العمل الإداري وهذه الملاحظات
عبدالله بن راشد السنيدي - وكيل وزارة الخدمة المدنية المساعد للمراجعة والدراسات

من واجبات العمل الإداري النبيلة تحقيق الأهداف الحكومية فيما من شأنه خدمة المواطن وتقدم الوطن، وهو يعتمد في ذلك على عناصر التخطيط والتنظيم والمتابعة والتنفيذ وكذلك على مبادئ الكفاءة والعدالة والمساواة إلا أن هناك بعض السلبيات التي قد تحدث في مجال العمل الإداري من ذلك:
- عدم جعل الأداء بصفة دائمة هو المعيار الأول والأساس لشغل الوظائف ومنح المزايا فقد تعطى الوظائف والمزايا في كثير من الحالات لأشخاص هم الأقل في مجال الكفاءة أو الجدارة وهو أمر له تأثير سلبي يحدث نوعا من التناقض والتباعد بين موظفي المؤسسة الإدارية الواحدة مما يعوق سير حركة العمل وتحقيق الأهداف ولذلك قيل إذا كنت تريد من الأفراد الذين يعملون معك أن يدينوا لك بالإخلاص والولاء فعليك أن تبادلهم هذا الولاء بأن تبرهن لهم بالدعم والمساندة والعدالة، ذلك أن غالبية الأشخاص يدخلون وظائفهم وهم يتوقعون أن العامل الأكبر في نجاحهم هو أداؤهم المميز وعندما لا يكون هناك معايير أخرى للتقييم ومنح المزايا بخلاف معيار الأداء فإن ذلك يؤدي إلى فقد الثقة والإحباط لدى هؤلاء الموظفين.
ومن أجل ذلك حرصت الأنظمة الوظيفية في بلادنا على إبراز مبدأ الجدارة والكفاءة كأساس لشغل الوظائف ويبقى الدور على التطبيق الذي له دور رئيس في تنفيذ هذه الأمانة فشغل الوظائف الحكومية مثلا لا يتم بشكل كامل من قبل وزارة الخدمة المدنية التي وضعت معايير وضوابط معلنة لشغل الوظائف الذي يتم من قبلها أما الوظائف العليا والمستثناة ووظائف المرتبة الخامسة فما دون ووظائف المستخدمين والبنود والترقية على وظائف المرتبة العاشرة فما دون فيتم من قبل الجهات الإدارية التي لها دور كبير في تطبيق هذا المبدأ الذي قد يصاحبه مع الأسف بعض السلبيات فمثلا نرى أن الموظف الكفء الذي همش في جهته لا لسبب إلا أنه جدير عندما يرغب الانتقال إلى جهة أخرى من أجل تحسين وضعه الوظيفي والمساهمة بما لديه من كفاءة تواجهه صعوبات في الانتقال والغالب أن طلبه يتم رفضه، أما الموظف الأقل كفاءة ولكن لديه معرفة قوية بالجهاز الذي يرغب النقل إليه فيتم نقله بسرعة فائقة لماذا؟ لأن هناك مشكلة في تطبيق مبدأ الجدارة.
- عدم متابعة أداء الموظفين بموضوعية ذلك أن لتقارير الكفاية أو الأداء الوظيفي دور مهم في الكثير من العمليات الوظيفية كالترقية والنقل ومنح المزايا الوظيفية، والتقرير غير الموضوعي أو الواقعي قد يؤدي إلى منح الموظف المفصول أيا من هذه المزايا مع حرمان الموظف الأفضل وذلك في حالة كون تقرير أداء الموظف المفصول لا يعكس الواقع وتم إعداده بطريقة ارتجالية وغير جادة في حين أن تقرير أداء الموظف الأفضل قد تم إعداده حسب الواقع أو حسب ترتيب دقيق قام به رئيسه، ولذلك فإن الأمر يتطلب من كل جهة إدارية وضع نماذج موحدة تشمل المعايير التي يتم على أساسها إعداد تقارير الأداء كالانضباط والابتكار والتعاون والإنتاج والمظهر وعوامل القوة والضعف مع تكليف الرؤساء والمشرفين بالتدوين في هذه النماذج أولا بأول فيما يتعلق بأداء كل موظف وفي نهاية السنة يتم إعداد تقرير الأداء من واقع المعلومات المدونة في هذه النماذج حيث يكون التقرير لكل موظف موضوعيا ويعكس الواقع وعند ذلك يكون ما يمنح للموظف من مزايا بموجب هذا التقرير منطقيا ومقبولا وعادلا.
- هل هو تملك بالتقادم ونقصد بذلك أن بعض المشرفين أو المديرين (إن شاء الله أنهم قلة) مع طول بقائهم في الإشراف على إداراتهم يعتقدون أن هذه الإدارات أصبحت ملكا لهم فهم ليسوا على استعداد لتقبل أي فكر للتطوير ويريدون أن تسير الأمور كما هي عليه ولذلك فإنهم ينفرون العاملين في إداراتهم ممن يتميزون بالتأهيل أو الكفاءة أو الإبداع ويحاولون التعتيم عليهم وتشويه سمعتهم وإعداد التقارير غير المنطقية عنهم أو إبعادهم عن الأعمال الأساسية ومثل هذا التصرف يعود سببه إلى تدني مستوى المتابعة على مثل هؤلاء المشرفين إضافة إلى طول مدة شغلهم الوظيفة الإشرافية الذي لا يقتصر على هذه السلبية بل تترتب عليه سلبيات أخرى كتوقف الإبداع لدى الموظفين لعدم تحمس رئيسهم لذلك واتسام أعمال الإدارة بالروتين لعدم وجود لمسات في التجديد، ولذلك فإن معالجة هذا الأمر وقطع الطريق على مثل هؤلاء لا يتم إلا بتحديد مدة لشغل الوظائف الإشرافية كأن تكون مدة شغلها خمس سنوات مثلا قابلة للتجديد مدة واحدة لمدة مماثلة فقط أو أن يكون في كل جهة إدارية لجنة لمتابعة أداء المشرفين للتأكد من صلاحية استمرارهم في أعمالهم من عدمه.