عزيزي المدير .. الراتب ليس كل شيء
نشرت إحدى الصحف مؤخراً دراسة أكاديمية متخصصة في إدارة الأعمال تؤكد ضرورة إنشاء محاكم عمالية تتبنى قضايا العمال وحقوقهم ومراقبة أوضاعهم، وقد كان عنوان الدراسة هو (حصول العمال على حقوقهم وأثره على الالتزام الوظيفي)،
ومن أهم نتائج الدراسة كان التأكيد بأن الراتب ليس هو العامل الوحيد الذي يجعل الموظف متمسكاً بوظيفته، كما أوضحت الدراسة التي قامت بها طالبة الدراسات العليا نسيمة لاستكمال درجة الماجستير بجامعة الملك عبدالعزيز بكلية الاقتصاد والإدارة أن هناك فرقاً بين البقاء في الوظيفة وبين التمسك بها والشعور بالولاء، كما أشارت نتائج الدراسة أن بعض العمال لديهم رغبة في البقاء في وظائفهم حتى لو انتهكت فيها بعض حقوقهم وذلك لعدم توفر بدائل أفضل.
إننا نعاني اليوم وبشكل كبير من ارتفاع معدلات التسرب الوظيفي للموظفين السعوديين في كثير من الشركات والمؤسسات، وهذا التسرب الوظيفي هو صورة من صور ضعف الولاء الوظيفي مع العلم بأن التسرب الذي يحدث ليس بالضرورة من أجل البحث عن راتب أفضل بل من أجل البحث عن الحقوق الوظيفية التي لا تعترف بها بعض المؤسسات أو الشركات التي تقوم بتوظيف الكوادر الوطنية ولا تقوم بتعريف العمال بها.
لقد أوضحت الدراسة بأن الولاء الذي قد يشعر به العامل تجاه شركته هو في بعض الأحيان عبارة عن ولاء للعوائد التي تقدمها الشركة له، وليس ولاء للشركة ذاتها كما أكدت الدراسة بأن هناك عدم اهتمام بشكل عام بنشر ثقافة حقوق العمال في الشركة إلى جانب غياب توفر جهات محايدة لنشر ثقافة حقوق العمال وفي مقدمة هذه الحقوق الأمان الوظيفي المرتبط بالجانب المادي أو الصحي، فكلما شعر الموظف بحماية هذه الحقوق بالنسبة له زاد ارتباطه بالمنشأة التي يعمل فيها.
إن حرص البعض على الحصول على فرصة العمل والاستعجال لتوقيع عقد العمل يجعلهم في كثير من الأحيان يتجاهلون الاستفسار عن حقوقهم الوظيفية قبل توقيع العقد وخصوصاً في حالة غياب دور اللجان العمالية في كثير من الشركات، إضافة إلى وجود تخوف من بعض المديرين من سلب سلطتهم في حال حصول أولئك الموظفين على حقوقهم مما يجعل بعضهم لا يتفاعل مع ضرورة التوعية والتثقيف للعمالة بحقوقهم النظامية.
الدراسة التي نشرت واجهت العديد من العقبات وفي مقدمتها كالعادة تجميع المعلومات بسبب خوف العمال من التحدث عن ظروفهم الوظيفية حتى وإن كان من خلال تعبئة استبيان دون ذكر الأسماء الأمر الذي يوضح سوء الوضع ومستوى الخوف الذي وصلت إليه بعض البيئات العمالية والتي لا تستطيع حتى أن تصف وضعها الوظيفي إضافة إلى عدم سماح المدراء بتوزيع مثل تلك الاستبيانات على الموظفين وإن كانت مشفوعة بخطابات رسمية من جهات حكومية، إضافة إلى غياب الإحصاءات الرسمية عن عدد العمالة الحقيقي في بعض منشآت القطاع الخاص وغياب المراجع الثقافية التي تتحدث عن الحقوق العمالية.
الدخل المادي ليس كل شيء بالنسبة لكثير من الموظفين أو العاملين وقد يكون هناك ما هو أهم من الدخل المادي مثل توفير المسار الوظيفي وسلم الترقيات، وتوفير العدالة في تقويم الأداء الوظيفي والشعور بأن هناك أمناً وظيفياً في العمل وتوفير التدريب والتأهيل وإكمال الدراسة والإجازة الأسبوعية والراحة النفسية للموظف، وما لم تحرص الشركات والمؤسسات إلى مراجعة أدائها وقوانينها بما يتناسب مع ظروفها وأوضاع العاملين لديها، وما لم تقم بدراسة وتحليل أسباب التسرب الوظيفي لديها ووضع الحلول العملية لخفض نسبة هذا التسرب عاماً بعد عام فإنها ستبقى تدور في حلقة مفرغة تبدأ في توظيف العمال ثم تسربهم من العمل وتوظيف بديل عنهم وهكذا إلى ما لا نهاية وفي هذا هدر كبير للمال والجهد والوقت وضعف للإنتاجية وإهدار لكثير من الموارد البشرية بل وزعزعة الثقة بين العاملين وبين مؤسسات وشركات القطاع الخاص.
