إذا كانت إشكالية « البطالة « تعكس واقعاً مأزوماً لجزء مهم من شباب هذا الوطن العزيز، فإنَّها في المقابل تعكس واقعاً أكثر تأزماً وإحباطاً وخيبة أمل للمرأة السعودية، وحجر عثرة أمام طموحاتها في بناء مستقبل يحقق لها الحياة الكريمة، ويسمح لها بالمشاركة بفعالية في مشروعات التنمية المستدامة.

خلُصت أحدث إحصائية لوزارة العمل عن البطالة بين السعوديات إلى ارتفاع مُطّرد في معدلاتها، لتصل إلى نحو (28.4%). مقارنة بنحو « 9% « لدى السعوديين من الرجال. وتتمحور البطالة النسائية في جانبها الأكبر لدى حملة التخصصات الجامعية، وبمعدلٍ يصل إلى نحو « 78% « من إجمالي العاطلات عن العمل.

في السياق نفسه بلغ معدل السعوديات العاملات إلى إجمالي العاملين في المملكة حسب إحصائية 2009م نحو « 12% «. وأعدادهنَّ الإجمالية في القطاعين العام والخاص تصل إلى نحو « 325 « ألف موظفة فقط.

تعدد الرؤى والتحليلات والدراسات عن البطالة النسائية، وأسباب استمرارها خلال الزمن. وتكاد تجمع معظم هذه الرؤى على أسباب هيكلية تتصل مباشرة بسياسات السعودة غير الفعَّالة، والاعتماد المفرط على العمالة الوافدة، إضافة إلى الضعف العام في إستراتيجية التوظيف في القطاعين الحكومي والخاص، فضلاً عن المعوقات المفتعلة المفروضة من جهات بعينها في القطاع الخاص.

في المقابل تظهر على السطح رؤىً عبَّر عنها بعض المسؤولين والإعلاميين تميل إلى إسقاط أسباب هذه الإشكالية على الاعتبارات الشرعية والاجتماعية السائدة، التي وفق دعواهم تحول دون الانطلاق قُدماً في توظيف النساء في العديد من الفرص الوظيفية المتاحة في سوق العمل السعودي.

هذا الإسقاط في تقديري خروج عن النص، وجنوحٌ عن الموضوعية، يستهدف فيما يستهدف الالتفاف بقوة على الأسباب الهيكلية والإجرائية التي تقف خلف إشكالية البطالة النسائية. وممَّا يؤكد على المبنى الهش لمثل هذه الرؤى الاعتباران الآتيان:

- إنَّ هذه النوعية من الوظائف - وظائف الكاشيرة ومندوبة المبيعات على سبيل المثال - ترفضها المرأة والمجتمع معاً، فهي تغريبٌ لها، ومسٌ بكرامتها، وحقوقها في المواطنة والحياة الكريمة، قبل أن تكون خروجاً عن قِيم المجتمع النبيلة، والتي نؤمن بها، ونحرص على المحافظة عليها، ولا نعتقد البتَّة بأنَّها من معوقات سياسات وبرامج التوظيف.

- إنَّ الفرص الحقيقية الملائمة للمرأة السعودية في سوق العمل السعودي ذات أفق أوسع، ويمكن تعزيزها، وتوسيع نطاقها خلال الزمن، إذا ما تمَّ بناء سياسات توظيف ذات مصداقية وشفافية في كلا القطاعين العام والخاص.

من هذا المنطلق، تبدو أهمية العناية بتفعيل آليات وأدوات توظيف السعوديات من خلال جملة من السياسات التحفيزية، والإجراءات الهيكلية، لمعالجة محدودية الوظائف والفرص المتَّاحة، وتدني مستويات الأجور، وانخفاض معدلات توظيف السعوديات في القطاع الخاص.

لعلَّ من أبرز هذه الآليات:

1. تفعيل سياسات السعودة، والرقابة الصارمة على كل الشركات والمؤسسات الخاصة التي تمارس ما يعرف بالسعودة الوهمية. وممَّا يؤكد على أهمية ذلك ما أُعلن مؤخراً عن وجود نحو (127) ألف ونيف من الوظائف المتاحة للسعوديات، ولكنَّها مشغولة بغير السعوديات (وظائف الإحلال).

2. تفعيل السياسات الديموغرافية التي تحدُّ من معدلات الزيادة المُطِّردة في العمالة الوافدة. والجدير بالذكر أنَّ نتائج تعداد السكان والمساكن لعام 2010م قد أفرزت جملة من المؤشرات السلبية في هذا الاتجاه، من أبرزها:

- ارتفاع نسبة السكان غير السعوديين من « 27% « في عام 2004م إلى « 31% « في عام 2010م، بمعدل نمو سنوي يقدر بنحو 5.3% « بعد أن كان معدل النمو هذا لا يتجاوز « 2.3% « في عام 2004م.

- الزيادة في أعداد العمالة الوافدة من « 6.1 « مليون نسمة في عام 2004م إلى نحو « 8.4 « مليون نسمة في عام 2010م ، وبما يُشكِّل نحو ثلث سكان المملكة.

وقد اعتبر الدكتور راشد الخريف في تعليقه على هذه النتائج الديموغرافية بأنَّ العمالة الوافدة والاستقدام العشوائي من أبرز العناصر التي تسهم في استمرار إشكالية البطالة خلال الزمن. ويتطلب الأمر بالضرورة وجود إرادة وقرار سيادي يحفظ للسعوديين حقوقهم في العمل، ويضع حداً لزحف هذه العمالة نحو كل مفاصل القطاعات الإنتاجية والخدمية.

3. العمل على توسيع نطاق فرص العمل المتاحة في القطاع العام الحكومي. خاصًّة قطاعات التعليم والصحة والخدمة الاجتماعية. والعمل كذلك على اعتماد إنشاء المزيد من الأقسام النسائية في الوزارات والهيئات الحكومية، وتوسيع نطاق القائم منها. ومن المعلوم أنَّ معدل السعوديات العاملات في الدولة المشمولات بنظام التقاعد المدني يبلغ نحو « 34% « من إجمالي العاملين.

4. إلزام القطاع الخاص في إطار المشاركة والمسؤولية الوطنية بتوظيف نسبٍ محددة من السعوديات. بحدٍ أدنى من الأجور يفي بالاحتياجات المعيشية، والحياة الكريمة لهنَّ، أمام غول الأسعار الذي استنزف الموارد والمدخرات. ويمكن للقطاع الصناعي أن يستوعب الكثير من فرص العمل النسائية، إذا ما تمَّ إيجاد بيئة عملٍ مناسبة تحفظ للمرأة السعودية خصوصيتها وقِيمها الشرعية والاجتماعية. ومن المعلوم أنَّ إجمالي عدد السعوديات العاملات في القطاع الخاص يصل إلى نحو « 46» ألف موظفة فقط. هذا من جهة.

ومن جهة أخرى ينبغي التَّصدي بكل قوة لكل المحاولات التي تستهدف عرقلة مشاريع توظيف السعوديات في القطاع الخاص، ومنها:

- التعسف في اشتراطات القبول، خاصًّة بما يتعلق بالمهارات والخبرات.

- سياسات اللوبي غير السعودي في بعض الشركات والمؤسسات بدعمٍ من بعض القيادات السعودية التي تستهدف النيل من إرادة وإنتاجية السعوديين، واتهامهم بعدم الجدية والمهارة في أداء الأعمال الموكولة إليهم.

5. توسيع نطاق تدريب ودعم ومساعدة السعوديات على إتقان مهارات العمل وتطوير قدراتهنَّ، وتعزيز الثقة بهنَّ، وبأدوارهنَّ الإيجابية في مشاركة الرجال في مشروعات البناء والتنمية، فهنَّ يُشكلنَّ نحو « 49.9% « من إجمالي السكان السعوديين حسب إحصاء السكان والمساكن الأخير. ويمكن أن تشرف وزارة العمل بصورة أكثر فعالية على ورش التدريب والتطوير بالتنسيق مع الجهات ذات الصِّلة، وفي مقدمتها المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني وصندوق تنمية الموارد البشرية.

6. التوسع في دعم ومساندة المبادرات الفردية والتفكير الإبداعي للسعوديات عبر آلية تمويل مناسبة تسهم في تحويل هذه المبادرات إلى مشروعات اقتصادية واعدة « المشروعات الصغيرة والمتوسطة». ومن أبرز الجهات التي ينبغي أن تتوسع في عمليات الدعم والمساندة وتبسيط الإجراءات: البنك السعودي للتسليف والادخار، وبرنامج كفالة - الذي يقدمه صندوق التنمية الصناعية السعودي - لتمويل المنشآت الصغيرة والمتوسطة، وصندوق الموارد البشرية، وصندوق المئوية، والصندوق الخيري الاجتماعي، ومراكز ولجان تنمية المنشآت الصغيرة والمتوسطة في الغرف التجارية الصناعية، ومجالس الغرف التجارية، إضافة إلى المصارف التجارية، والبرامج الخاصة.

7. دعم الأفكار والدراسات التي تتبنى مشاريع « التوظيف عن بعد « فهي من القنوات المهمة والواعدة التي يمكن أن تجذب العديد من السعوديات اللاتي يرغبن العمل في بيوتهنَّ. وهذه النوعية من المشاريع تحتاج إلى استثمارات مالية للتدريب على برامج الحاسب الآلي والتعاملات الإلكترونية.

في المحصلة النهائية أود التأكيد على أنَّ الدولة والمؤسسات المجتمعية لا تملك عصا سحرية للقضاء على البطالة على وجه العموم، ولكنَّها بالتأكيد تتحمل مسؤولية أدبية وأخلاقية عالية في العمل بإخلاص وإرادة وشفافية للحدِّ من غلوائها، وإفرازاتها السلبية على الأمن المجتمعي، خاصة البطالة بين السعوديات، سواء الجامعيات منهنَّ أو من يحملنَّ درجات علمية أدنى. فغير خافٍ على أحد خطورة التحديات التي يمكن أن تتعرض لها الباحثات عن عمل هنا أو هناك، لتلبية احتياجاتهنَّ المعيشية، وفي مقدمتها حالات الاستغلال والابتزاز الرخيصة من قبل بعض مكاتب أو جهات التوظيف، بغية العبث الفاجر بأعراضهنَّ، تنفيذاً لأغراضهم الدنيئة، ورغباتهم الشيطانية، دون اعتبار للقيم والمثل العليا.

هذا الأمر يستلزم بالضرورة أهمية الإسراع في المعالجة، وبناء المزيد من فرص العمل الحقيقية في كل القطاعات العامة والخاصة، في إطار مسؤولية المحافظة على شرف وكرامة كل سعودية على امتداد مساحة هذا الوطن الكبير.

كلمة أخيرة:

تزمع وزارة العمل حسب تصريحات بعض قيادات الوزارة مراجعة وتعديل بعض مواد نظام العمل الصادر في عام 1426هـ. ونأمل أن يتمَّ ذلك في أسرع وقتٍ ممكن، وألا تدخل المراجعة في متاهات اللجان والاجتماعات التي تستنفد الكثير من المخصصات المالية دون الحاجة الفعلية لها.