|
|
بين "الجزيرة" ويوم الثلاثاء
|
للجزيرة الصحيفة مع يوم الثلاثاء مواقف كثيرة بدأت وربما أنها لم تنته بعد..
ففي مثل هذا اليوم صدر أول عدد من صحيفة الجزيرة الأسبوعية..
وفي مثل هذا اليوم ومع بدء صدور "الجزيرة" يومياً قررنا أن يكون احتجابها عن الصدور يوم الثلاثاء من كل أسبوع.
وعندما عقدنا العزم على إصدار هذه المجلة مجلة الجزيرة اخترنا لها يوم الثلاثاء من كل أسبوع موعداً للصدور..
* * *
هل هي مصادفة..؟
أم أن ذلك تم بتخطيط مسبق..؟
في جانب من الصورة لم تكن مصادفة عابرة..
وفي الوجه الآخر من الصورة لم تكن محصلة لنتائج علمية مبنية على دراسات لتحديد هذا اليوم كخيار دون غيره..
* * *
لكن الثابت أن يوم الثلاثاء بالنسبة ل "الجزيرة"..
هو يوم الصدور..
مثلما هو يوم الاحتجاب عن الصدور..
مثلما أنه يمثل أيضاً العودة إلى الصدور بعد الاحتجاب..
لكن هل انتهت العلاقة الحميمة بين صحيفة الجزيرة ويوم الثلاثاء بصدور مجلة الجزيرة..؟
* * *
إن ما يهمنا تحقيق ما يرضي القارىء..
بأعمال صحفية مميزة..
في كل أيام الأسبوع..
وعلى مدار العام..
وبإيقاع واحد..
مع اعترافنا بأن هناك مسافة كبيرة لبلوغ هذا الهدف..
وأن أمامنا الكثير لإنجاز استحقاقات هذا التصور..
* * *
وهذه المجلة مجلة الجزيرة جزء من هذا الطموح..
إلى ما هو أفضل إن شاء الله..
فهي خطوة على الطريق الطويل..
ضمن وثبات أخرى نعدكم بها..
وهو وعد وعهد..
قطعناه على أنفسنا..
الزملاء وكاتب هذه السطور..
خالد المالك
|
|
|
|
فكرمعنا
تغييرالوظيفة.. طموح أم فشل أم تقلبات في سوق العمل؟
|
انتبه جيدا.. لم تعد الشركات تشعر بالارتياح تجاه موظفيها المؤهلين لأداء وظائف محددة فحسب، بل صارت تطالبهم بخدمات أخرى إضافية ربما تتوافر للبعض فيظل في مكانه، ولا تتوافر للبعض الآخر فيجد نفسه على الرصيف.. والدليل:
حين أعلنت شركة الاتصالات الكبرى أريكسون عن فقد 20000 وظيفة أخرى وتسريح أصحابها، قال محللو أسواق العمل حينها ان ثمة القليل جدا من المهن التي قد توفر مفهوم "وظائف دائمة مدى الحياة". وانطلاقا من هذا الشك، هل ترى أنه من الحكمة أن تظل واثقا في شركتك، أم أن تقلب الأحوال واضطرابها يدفعان المرء منا لأن يتزود بالمهارات والخبرات التي تضمن له مكانا تحت الشمس دون الثقة العمياء في دوام الحال الذي هو من المحال؟؟
السؤال نطرحه كي تؤمن نفسك وتنتبه للقوانين التي تحكم سوق العمل..
سوق العمل المضطرب
يتمثل رد فعل الموظفين حيال سوق العمل المتغير في الاستغناء عن مفهومي الاستقرار والأمن الوظيفيين، حيث يضطر كثيرون إلى اكتساب العديد من المهارات نتيجة للتغير المستمر الذي يطرأ على ممارسات العمل، وهذا بدوره ينعكس على سوق العمل بتنشيطه وتجديده. ومن الواضح أن فرص العمل في المستقبل ستعتمد بشكل متزايد على ما يتمتع به الباحثون عن العمل من عزيمة وقدرة على هجر القديم واكتساب الجديد والتطوير والتغيير حسب متطلبات العصر واحتياجاته.
وقد عرّف الخبراء المستقبل الوظيفي بأنه سلسلة متنامية من الخبرات التي تتسم إلى حد ما بالعشوائية، وهي خبرات لا تكتسب إلا بمرور الوقت، والنجاح في المستقبل الوظيفي يتضمن جوانب شخصية وموضوعية تدور جميعها حول إنجاز الفرد وقدراته وتقدمه داخل مؤسسة العمل أو في وظيفته.
في الماضي، كان النجاح في المستقبل المهني لا يخرج عن إطار الترقيات أو الحصول على زيادات في الراتب وفق فترات زمنية محددة. تغير ذلك الوضع الآن، خاصة بعد أن صارت فرص الترقي والتقدم في السلم الوظيفي صعبة وشحيحة، لذلك، بات من البديهي، بل من الضروري، أن يغتنم الموظف صاحب الوعي المهني أي فرص يكون من شأنها تحديث مهاراته ومؤهلاته.
حافظة الخبرات والمؤهلات
شهد سوق العمل في الآونة الأخيرة تطورا لا يخلو من مخاطرة، وهو تطور يعتمد على البحث عن فرصة عمل خارج نطاق الشركات، بمعنى آخر، يلجأ البعض إلى الأعمال الحرة أو المؤقتة أو الوظائف التي لا تتطلب تفرغا تاما. وقد دخل مفهوم حافظة الخبرات والمؤهلات كرد فعل طبيعي للتغيرات التي طرأت على المعايير التي تأخذ بها الشركات في تعيين الموظفين وتشغيلهم.
ويتميز أصحاب تلك الحافظات بمجموعة خبرات يكتسبونها من المشاركة في العديد من المشروعات المتنوعة. كما يحددون مسارهم المهني من خلال تنقلاتهم الدائمة بين الشركات معتمدين في ذلك على شبكة العلاقات الواسعة التي يرتبطون بها.
من ناحية أخرى، يمثل إدارة الوظيفة وتطويرها على المستوى الشخصي واحدا من أكبر التحديات التي تواجه أصحاب الطموح من المديرين، لذلك، ينبغي أن يكون المديرون على دراية بقدراتهم ومهاراتهم وكيفية تطويرها بصفة دائمة. وقد يضطر مثل هؤلاء إلى إجراء تحليل شخصي نقدي للمهارات والقدرات أكثر من أي وقت مضى، حتى يمكن عمل تقييم فعال للتحركات المهنية الهامة.
وهناك أيضا اهتمام متزايد بأساليب تقييم الصفات الشخصية عن طريق استشارة المتخصصين أو المدربين المهنيين من خارج نطاق الشركة.
العقد النفسي
وكما يوجد عقد العمل المكتوب والمتضمن الشروط المتفق عليها بين الفرد والشركة، هناك أيضا مفهوم حديث نسبيا يعرفه البعض بمسمى "العقد النفسي". ويمثل هذا العقد مجموعة من التوقعات تأتي من جانب الفرد وتبين ما يتوقعه هو والشركة في علاقة الأخذ والعطاء القائمة بينهما.
ويقول البعض ان العقد النفسي يوضح مدى استعداد الموظف للعطاء الذي يظهر في جهده وولائه للشركة وانصياعه لنظام العمل والالتزام بأهداف المؤسسة والثقة في صاحب العمل بعدم التشكيك في نواياه الحسنة.
ويقدم الموظف كل هذا لقاء التقييم الذي يحصل عليه من صاحب العمل، وهوالتقييم الذي تنعكس آثاره في ضمان الوظيفة والمكافآت العادلة والمستقبل الوظيفي الجيد والتدريب.
موقف أصحاب العمل
بالنسبة لوجهة نظر صاحب العمل تجاه هذه المعادلة، يلاحظ أن أكبر تغيير طرأ هو رفض توظيف المديرين من خارج نطاق الشركة. ومنطقيا، كلما أصبحت بيئة الشركة أكثر عرضة للتقلبات، وتزايد احتمال صدور قرارات تنطوي على المخاطرة، سعت الشركات للخيارات الآمنة، وذلك عن طريق تعيين أشخاص لديهم تاريخ مضيء وسجل جيد داخل الشركة. ويعد مثل هذا التغيير سلاحا ذا حدين، طالما أن الإدارة المهنية هي الشغل الشاغل.
وقد يستفيد الموظفون من أي قيود تفرض على فرص المتقدمين من الخارج، بيد أن من الواجب عليهم أن يكونوا قادرين على إلقاء الضوء على إنجازاتهم داخل الشركة لكي يكونوا مؤهلين لاغتنام أي فرص ترويجية، أو تطوير مستقبلهم الوظيفي.
ومنذ الكساد الاقتصادي الذي شهدته بقاع عديدة على مستوى العالم منذ عام 1990 تغيرت طبيعة العلاقة بين صاحب العمل وموظفيه، حيث أصبحت تستهدف التبادل الاقتصادي قصير الأجل لا طويل الأجل. وبالتالي صارت العلاقة التزاما بالاستفادة المتبادلة بين الطرفين.
وبوسع رب العمل اليوم المطالبة بساعات أطول ومهارات أكبر ودفع الموظف إلى تولي مزيد من المسؤوليات وقبول فكرة التغيير واعتبارها معيارا من معايير الكادر الوظيفي.
وفي المقابل يقدم صاحب العمل "للبعض" راتبا جيدا ومكافآت على أدائهم العالي، بينما يقدم للأغلبية العظمى من الموظفين مجرد وظيفة فحسب.
.....
الرجوع
.....
|
|
|
|
