* إعداد - صلاح شنكل

تمثل الحوافز المالية والمعنوية، التكريم يمثل عنصراً مهما من عناصر دفع الموظف لتقديم المزيد من الإبداع والإخلاص في العمل، كما أن الروتين يحدث الملل والإحباط وعدم الرغبة في الإنتاج بل يكون العمل بلا دوافع أو حماس، الكثير من الناس يعانون هذا الواقع، وهذا الشعور لا يستثني دولة دون الأخرى، أو مرفقا من المرافق، على الأقل يوجد الشعور سواء كان واقعيا أو هاجسا لدى البعض، ولكن نستطيع أن نقتل الروتين قبل أن يقتل الإبداع في نفوس الموظفين؟! وكيف نستخدم الحوافز لدفع عملية الإنتاج والإنجاز مثلما نستخدم العقاب في حق المستهترين والمقصرين؟.

كان هذا محور نقاشنا في منتدى الهاتف هذا الأسبوع، وطرحنا المحور على أصدقاء المنتدى الذين تجاوبوا معه، وشارك البعض بمرئياتهم وأفكارهم التي تنطلق من إحساسهم وشعورهم من خلال الواقع، وإليكم تلك المشاركات كما وصلتنا عبر الهاتف.

إبداع وتحفيز

( رنا سعود الحصيني

بالنسبة لأداء الموظفين فهو متفاوت ويرجع ذلك لوجود الفوارق الفردية بين الأفراد في الذكاء والمرونة والتحصيل والقدرات كما تراعى ظروفهم الاجتماعية والاقتصادية فما يصلح لموظف لا يصلح لغيره أما الاستمرار في نطاق معين فبرأيي ليس له تأثير لكن التاثير الفعلي يأتي في استمرار الطريقة على وتيرة واحدة مما يؤدي إلى الملل والروتين القاتل ربما يدفع الموظف للتذمر وأشارت الدراسات أن كثيراً من النتائج الصحية التي يعاني منها الفرد هي نتاج أسلوب الحياة الذي يتبعه وتكتمل المعاناة عندما يؤدي الموظف كل ما هو مطلوب به ولربما أكثر، وبالتالي لا يجد ما يدعمه بحافز فالمكافأة هي التي تدفع الموظف للدقة والإبداع والتشديد أي كان نوعها.

نمطية سلبية

( عمرو بن إبراهيم العمرو

ما أن يذكر الأداء الوظيفي إلا وتأتي في أذهاننا نقطتان هامتان يتوقف عندهما المرء كثيراً ألا وهما الروتين والحافز، فأقول إن الروتين حقيقة هو عدو الحافز وهو المغير الأساسي له فكثير من المواقع دفنت بسبب الروتين وكثير من القدرات تحطمت على صخرة هذا الروتين فهو عدو لكل إبداع، وهو أيضاً معاكس ومضاد لكل تميز فإذا أتينا إلى الموظف أو الموظفة فإننا نجد حياتهم في أغلبها تسير على روتين نمطي مثقلا بتكبيل الأنظمة الجامدة التي لا تساعد على الإبداع وعلى دفع عجلة التقدم والتفكير عند هذا الموظف أو الموظفة لذا فإننا نقول لكي نصل إلى تميز لا بد أن نلغي هذا الروتين فإذا أتينا للقطاع الحكومي أو الخاص نجد بعض الموظفين يعملون لكنهم في بطالة مقنعة وعملهم هنا هو الحضور والخروج في نهاية الدوام لكن هم حقيقة قادرون وفي أنفسهم مواهب ولكنها لم تكتشف ولم تخرج للوجود ومن هذا المقام أدعو المسؤولين عن القطاعات لدينا والموظفين أن يحاولوا إخراج كل إبداعاتهم المكنونية وأن نفعل كل الإمكانات للوصول إلى الأهداف والوصول إلى المنافسة الدولية والعالمية وهو أمر يحتاج إلى المزيد من العمل والجهد الجاد والمفعم بالقوة والنشاط أيضاً في الختام لا أنسى هنا أن أهمس في آذانهم أنه إذا لقيتم الروتين لا بد أن تجدوا الحوافز كافة وتذللوا العقبات وتزيدوا من الإمكانات المادية والمعنوية لكي نصل إلى ما نصبوا إليه من تميز وإبداع.

عادل كبار

الأداء الوظيفي مهم جدا في حياة الإنسان، وهو المعيار الحقيقي للتقييم، وكلما كان الأداء الوظيفي متميزا يستطيع يخرج عن قالب الروتين، وتظهر فيه الإبداعات، ولكن غياب الحافز يؤثر على الأداء ويحبط الهمم، فيجب أن يكون الحافز بقدر الأداء الوظيفي، لأن فيه تشجيعاً على إظهار القدرات والإمكانيات، وأشكر مجلة الجزيرة التي عودتنا على انتقاء الموضوعات التي تلامس اهتمامات القراء.

مساواة ظالمة

( محمد بن عبدالعزيز بن محمد اليحيى

الحقيقة أنه ظل الحال كما هو كان سابقا مسمى وزارة الخدمة ديوان الخدمة تغير الاسم ولكن نفس الروتين ونفس التجمد الوظيفي لم يتغير ولم تؤدِ دورها كما ينبغي الروتين وغياب الحافز، الموظف المجد والمجتهد لا يعامل معاملة الموظف المستهتر الذي يغيب والذي يزور التقارير الطبية والذي لا يؤدي عمله كما يجب إذ إن ديوان الخدمة هو سبب الروتين وهو سبب غياب الحوافز؛ لأن الموظفين يتساوون عندما يأتي تقويم الأداء الوظيفي، ونحن نسمع عن تحسين أوضاع المعلمين والمعلمات نسمع زيادات أو تعديل أو كتاب ضبط أو وزارة العدل ولكن لم نسمع منذ 30 سنة أن وزارة الخدمة المدنية قامت باستحداث وظائف لأولئك الموظفين الذين تجمدوا على وظائفهم لمدة 12 إلى 13 سنة بدون مبرر بينما هناك من هم أقل منهم يرقون لا تعرف الآن المقاييس التي تتم بنا عليها الترقيات إذا الحافز المهم هو إعطاء الموظف المخلص لكي نحس بأن هناك عدلا وهناك حافزاً إذا استمرت وزارة الخدمة المدنية على وضعها الحالي فإن التجمد الوظيفي سوف يكثر هذا التجمد لن يكون له حل إلا بتوجه من القيادة العليا من خادم الحرمين الشريفين (حفظه الله) لكي يعطى هؤلاء الموظفين الذين تجمدوا، حتى أن معظمهم أصبح له أربع وخمس وست سنوات لا يمنح العلاوة السنوية والله من وراء القصد.

عدم إنصاف

( خالد السهلي

الأداء الوظيفي يمثل أهم عناصر الإنتاج، ويعتبر المعيار الأساسي لتقييم الموظفين والتفاضل بينهم في الترقية والمسؤولية، بل هو من دلالات الأخلاص في العمل وأمانة المهنة وأخلاقياتها، لذا أقترح أن تكون هناك محفزات قيمة لترقية الأداء، فكثيراً ما نسمع عن الارتقاء بالأداء، ولكن لافتقار الشعار للآليات والأدوات الواقعية الفاعلة، لم يكن التقييم في كثير من الأحيان منصفا، ولم يكن أيضاً في أحيان أخرى مجدياً، فلا بد إذن من مراجعة الأدوات والأسباب التي تقود إلى تجويد الأداء الذي يمثل رأس الرمح في عملية البناء والتطوير.

تأثير طردي

( عبد العزيز الشهراني

أولا أشكر مجلة الجزيرة على اختيارها هذا الموضوع الحيوي الهام، كون الأداء الوظيفي يتأثر سلبا وإيجابا بعملية التحفيز والروتين، وهذه حقيقة واقعة يلمسها كل من يعيش بيئة العمل في أي مكان، ومن المعروف أن غياب الحافز في أي نشاط لا يساعد على الإنتاج وتقديم الأفضل، وكذلك استمرار الروتين يقتل روح الإبداع في نفوس الموظفين وعلى من تقع على عاتقهم مسؤولية التطوير والارتقاء بالأداء وزيادة الإنتاج أن يفعلوا عوامل التحفيز ويزيلوا أسباب الروتين لأنه من معوقات عملية تطوير أداء الموظفين.