اجعل مدحك ذا طابع فردي:

تعرف على أنواع التقدير والمكافآت التي يريدها العاملون، فالشخص الخجول مثلاً قد يكره مثلاً أن يخص بمدح في اجتماع يضم مجموعة من العاملين، والموظف المنضم حديثاً إلى الشركة، قد يكون بحاجة إلى قدر أكبر من الاهتمام من غيره من قدامى العاملين، وإن كنت غير متأكد من طباع موظفيك، فعليك أن تتبع سبيلاً بسيطاً، وهو أن تبادر إلى سؤالهم عن ذلك.

لا تجعل تقوية العمل مصدراً للتنافس بين العاملين:

إن لجوائز (موظف الشهر) أهميتها, لكن عليك أن تتجنب تحريض موظفيك على بعضهم بعضاً فيما يتعلق بالتقدير والمكافآت على الأداء.. إذ سينتج عن ذلك حتماً إحساس بعضهم بأنهم مهملون ويتوقفون نتيجة لذلك عن تطوير أدائهم.

اربط التقدير بالأداء:

لا ينبغي أن يكون التقدير مادياً, وحتى يكون التقدير ذا أثر فإنه يلزم أن يقترن بسلوك معين.. لذا تأكد من فهم موظفيك للعلاقة بين ما تقدمه من مدح (أو جوائز مادية) وما يقومون به من أداء (لقد حصلت على كذا لأنك قمت بكذا).

لا تقرن التقدير بإعطاء تعليمات:

تجنب إفساد ما تقدمه من مدح بتغليفه بالنقد كأن تقول مثلاً: (لقد كان أداؤك عظيماً في هذه المهمة, إلا أنه كان بإمكانك...) تبطل مفعول المدح الذي سبقها، فوفر النصح والتعليمات لوقت آخر.

الثناء أهم من المال

الثناء أهم من المال

استطلاع

أظهر استطلاع لآراء ألفين من العاملين أن 69% منهم يرون أن مدح رؤسائهم لهم واعترافهم بعظم ما يؤدونه من أعمال، أكثر تحفيزاً لهم من المكافأة المالية، وقد ذكر أربعة من كل خمسة استطلعت آراؤهم أن الثناء والاعتراف بما يقومون به من عمل يدفعهم إلى بذل المزيد من الجهد.