1- التحفيز عن طريق العصا. حينما تكون المؤسسة مهددة بالخطر فإن معظم العاملين يبذلون جهوداً استثنائية لزيادة الإنتاج، كالحضور مبكراً، أو حتى البقاء بعد انتهاء وقت العمل، أو الاجتهاد أكثر مما تتطلبه طبيعة العمل. وهذه الطريقة هي في الواقع طريقة مؤقتة، ورغم أنها تسهم كثيراً في زيادة الإنتاج إلا أنها لا تعمِّر طويلاً، وسرعان ما ينتهي تأثيرها بانتهاء الخطر. وإذا رغب المسؤولون عن الشركة الاستمرار في تحفيز العاملين عن طريق الخوف؛ فإن ذلك سيولد الشك في مدى استمرارية العمل والنفور منه لاحقاً.

2- التحفيز عن طريق الجزرة. يعلن بعض المديرين عن مجموعة من الجوائز والمكافآت، ويضعونها نصب أعين العاملين لشحذ هممهم، ولكن السؤال: ماذا بعد الحصول على هذه المكافأة؟ وإلى أين سيقود ذلك؟ ولهذا فإن الخطر الكامن في هذه الطريقة هو أن العاملين سيستمرون في توقع المكافآت كلما أنجزوا عملاً في الشركة؛ وبذلك ستكون مهمة المديرين التفكير في استحداث مكافآت جديدة لحث العاملين على إنجاز ما يسند إليهم من أعمال، وبخلاف ذلك لن ينجز العاملون إلا الحد الأدنى من العمل.

3- فرص تطوير وتنمية الذات. إذا أردت أن تتبع هذا المبدأ في تحفيز العاملين فإنه يجب عليك أولا أن تصنع لدى العاملين المقدرة على تفهم الهدف الحقيقي من اختيارهم العمل في هذه المؤسسة، وهو بناء مستقبل للمؤسسة ولهم؛ وبالتالي فإن نمو المؤسسة وازدهارها إنما يعود على المؤسسة وعليهم بنتائج عظيمة؛ وبذلك فإنهم سيضاعفون جهودهم لأجل ذلك.