ترقية الموظف كما هو معلوم هي نقل الموظف من مرتبة الوظيفة التي يشغلها إلى مرتبة أعلى منها بضوابط معينة حددتها الأنظمة.

ويترتب على الترقية تقدّم في المستوى الوظيفي وزيادة في الراتب، بالإضافة إلى العامل المعنوي الذي يرفع من معنوية الموظف وقابليته لزيادة العمل والإنتاج.

ويعتقد نسبة كبيرة من الموظفين أن الترقية حق مكتسب لهم؛ أي أنه بمجرد توفر ضوابط وشروط الترقية لدى الموظف ومنها إكمال مدة الترقية فإنه يلزم جهة عمله ترقيته ولذا ترى البعض بعد إكماله مدة الترقية مباشرة يطالب ويلح في المطالبة بالترقية.

ولكن الأمر قد يكون مختلفاً لدى جهة العمل على ضوء ما تراه بأن الترقية ليست حقاً ملزماً للجهة وحقاً مكتسباً للموظف بمجرد إكماله مدة الترقية، وهو رأي يستند إلى ما ورد في بعض الأنظمة ومنها (لائحة الترقيات) التابعة لنظام الخدمة المدنية التي قضت بجواز الترقية ولم تنص على حتميتها والذي يتفق مع أحد الآراء التي سبق أن أثيرت من خبراء الأنظمة والإدارة حول ذلك فهذا الرأي تجه إلى أن الترقية جوازية وليست ملزمة للأسباب التالية:

- أن الترقية أحد الأساليب التي بإمكان جهة الوظيفة استعمال أي منها لشغل الوظيفة العامة، وهي التعيين والنقل والترقية والتعاقد والتكليف.

- أن القول بوجوب الترقية يتنافى مع مبدأ الجدارة لشغل الوظائف العامة، فهذا المبدأ يتطلب شغل الوظائف العامة بذوي الكفاءة والمقدرة سواء بالترقية أو غيرها، فإذا انتفى مثلاً تحقق هذا المبدأ في شغل الوظائف بالترقية فإنه يمكن للجهة اللجوء إلى أسلوب آخر يحقق هذا المبدأ، وذلك أنه ليس بالضرورة توفر هذا المبدأ في كل من أمضى مدة الترقية في مرتبته، ولذلك فإن لائحة الترقيات مثلاً أعطت جهة الوظيفة خيارين للترقية عليها وذلك من أجل الوصول للأجدر لشغلها، وهما الترقية بالمفاضلة عن طريق مجموع النقاط في مجالات التأهيل والأقدمية والتدريب وتقارير الأداء الوظيفي والخيار الثاني الترقية بالمسابقة ويقصد به طرح الوظائف المطلوب شغلها بالترقية للمسابقة عن طريق الامتحان، حيث يتم وضع أسئلة بعضها يتعلّق بعمل الوظيفة والبعض الآخر حول المبادئ الإدارية والوظيفية والثقافة العامة.

- أنه من المستبعد ضمان الترقية لكل موظف بمجرد إكماله المدة في مرتبته لعدم توفر الوظائف الشاغرة التي تغطي عدد المطلوب ترقيتهم.

وهناك رأي آخر يتجه إلى وجود حق للموظف في الترقية وهو الحق الذي يكون عندما تقرّر الجهة الإدارية شغل الوظائف الشاغرة لديها بأسلوب الترقية، وهذا الحق يتمثّل في ضرورة إدراج جميع أسماء الموظفين المكملين لمدة الترقية والذين تتوفر فيهم شروط شغل الوظائف المطلوب الترقية إليها في بيانات الترقية لتشملهم إجراءات المفاضلة أو إشعارهم بموعد المسابقة إذا كان التوجه هو الترقية بهذا الأسلوب لكي يتسنى لهم دخولهم فإذا لم يتم إدراج اسم الموظف أو إشعاره بالمسابقة فإن ذلك يعتبر خطأ وظيفياً من حق الموظف التظلّم منه، كما يتمثّل هذا الحق في عدم قيام الجهة الإدارية بنقل موظفين من جهات أخرى على وظائف شاغرة لديها أو شغلها عن طريق التعيين ما دام يوجد لديها موظفون من ذوي الكفاءة والجدارة ومكملون لمدة الترقية وتتوفر لديهم المؤهلات والخبرات اللازمة لشغل هذه الوظائف، فهؤلاء أولى من غيرهم بشغل هذه الوظائف عن طريق الترقية.

ونحن شخصياً نؤيّد هذا الرأي للأسباب التالية:

- أن الترقية تعد من أهم الحوافز التي تدفع الموظف لمزيد من الانضباط والإنتاج.

- أن شغل الوظيفة وبخاصة الوظيفة الإشرافية أو القيادية بشخص مجرّب ومعروف قد يكون أنسب من شغلها بشخص جديد وإن كان أعلى تأهيلاً.

- أن ترقية موظف واحد تابع لنظام الخدمة المدنية للمرتبة العاشرة مثلاً سوف يؤدي إلى ترقية تسعة موظفين بعده مما سينعكس إيجابياً على مجريات العمل ومعنويات الموظفين.

إلا أنه من ناحية أخرى ينبغي أن يكون الموظف متفاعلاً مع واجباته الوظيفية؛ بأن يكون منضبطاً في الدوام، ومخلصاً وأميناً عند أدائه لعمله، ومحترماً لرؤسائه، ومتعاوناً مع زملائه، وبشوشاً مع المراجعين، وذلك لكي يكون من ذوي الجدارة والكفاءة وبالتالي ينال ثقة جهة عمله والتي يترتب عليها استفادته من المزايا الوظيفية بما فيها الترقية.وما هو مطلوب من الموظف في هذا الصدد يتمشى مع توجيهات سامية سبق أن صدرت تحث الجهات الإدارية على قصر المزايا الوظيفية على المجدين من الموظفين. والله ولي التوفيق.