المقصود من ترقية الموظف هو نقله من مرتبته التي يشغلها إلى مرتبة أعلى منها، وما يترتب على ذلك من تحسين وضعه المادي والمعنوي معاً، حيث يحصل على زيادة في راتبه وتغير في مركزه الوظيفي إلى الأفضل.
وتعتبر الترقية أحد الأساليب الناجحة لشغل الوظائف بذوي الكفاءة والجدارة، خاصة تلك الوظائف غير المخصصة للخريجين من الجامعات وغيرها، ونجاح هذا الأسلوب في شغل الوظائف، مقيّد بأن تكون الترقية على أساس الكفاءة والجدارة، إضافة لذلك فهي حافز تشجيعي، فالترقية غاية كل موظف ومطلبه، بالرغم من الجدل الذي أثير حول إنْ كانت الترقية تعتبر أحد حقوق الموظف من عدمه، فالعُرف الإداري ربما يتجه إلى أنّها حق لكلِّ موظف تثبت جدارته وكفاءته.
وللترقية معايير وأسس تتم على ضوئها، فهناك معيار الأقدمية والذي ربما يكون ملائماً للترقية على الوظائف السهلة أو النمطية التي لا يتطلّب عملها مجهوداً ذهنياً، وحسب هذا المعيار يرتّب الموظفون حسب أقدميتهم في شغل المرتبة المطلوب الترقية عليها، وتتم ترقيتهم حسب ذلك.
أمّا المعيار الآخر فهو معيار الكفاءة وبموجبه تتم ترقية الموظف ليس على أساس طول المدة التي قضاها في مرتبته، بل على أساس مدى قدرته وكفاءته، حتى وإنْ وجد من زملائه من يقدمه في المرتبة ولكنه أقل كفاءة، وهذا المعيار يناسب الترقية على الوظائف ذات الأهمية. وتجدر الإشارة إلى أنّ نظام الخدمة المدنية في بلادنا قد أخذ بالمعيارين حيال ترقية الموظفين، فقد جمع بينهما في الترقية للوظائف المصنّفة في المرتبة العاشرة فما دون من سلّم رواتب الموظفين الخاضعين لذلك النظام، حيث حدد معايير للترقية هي التأهيل العلمي والأقدمية والتدريب وتقارير الأداء الوظيفي، ومن مجموع النقاط التي يحصل عليها الموظف في هذه المعايير، تتم مفاضلته مع زملائه، أمّا الترقية للوظائف القيادية من المرتبة الحادية عشرة فما فوق والوظائف المستثناة من المسابقة أو من المسابقة والمؤهّل، فإنّ معيار الكفاءة فقط هو الأمر المفترض الذي يحكم الترقية عليها، حيث إنّ صلاحية الاختيار على ضوء المعيار المشار إليه تركت للوزير المختص بسبب أهمية وحساسية هذه الوظائف.
وسنورد بعض المبادئ المستخلصة من القواعد الوظيفية التي تسهم في عملية الترقية وهي:
- توفر مبدأ القناعة بأنّ الوظيفة العامة خدمة عامة للوطن وللمواطن، وأنّ مزاياها من رواتب وبدلات ونحوهما، إنّما هي للأعمال وليست للأشخاص، ولذلك يتساوي المواطنون الذين تتوفر لديهم شروطها في شغلها.
- عدم التفريق بين موظف وآخر في الترقية على هذه الوظائف ما دام أنّ الجدارة والكفاءة متوفرة لديهما، وأنّ الفيصل في تفضيل أحدهما ينبغي أن يكون على أساس ما يفضل به الآخرون.
- تشمل إجراءات الترقية بالمفاضلة المفاضلة أو المسابقة جميع الموظفين المستحقين للترقية بمن في ذلك موظفو الفروع والمناطق، وألاّ يستبعد أي منهم إلاّ بإقرار خطي منه بعدم رغبته الترقية، إمّا لعدم مناسبة مقر الوظيفة المطروحة للترقية أو نحو ذلك.
- لكلٍّ من التدريب وتقارير الأداء الوظيفي دور في ترقية الموظفين، ولذلك ينبغي ألاّ يقتصر تدريب الموظفين على البعض دون البعض الآخر، أو على موظفي المراكز الرئيسية دون الفروع، كما ينبغي أن يكون تقرير الأداء موضوعياً يعكس الصورة الحقيقية لوضع الموظف.
- بالنسبة للترقية إلى الوظائف القيادية التي أعطيت السلطة المختصة صلاحية الترقية عليها بالاختيار، فينبغي أن يكون هذا الاختيار موضوعياً وعادلاً، وفي إطار مبدأ الجدارة ومصلحة العمل، وأن يتم تحرِّي الدقة في ذلك عن طريق معايير واضحة يحددها صاحب القرار في حالة التساوي بين أكثر من موظف في عوامل الجدارة أو الكفاءة، باعتبار أنّ معايير المفاضلة أو المسابقة لا تطبّق على الترقية على هذه الوظائف.
- وأخيراً فإنّ الإدارة إذا قررت اللجوء إلى هذا الأسلوب أو ذاك في شغل وظائفها، فينبغي أن تأخذ في الاعتبار حق جميع الموظفين الذين تتوفر لديهم شروط شغل الوظائف وعدم التفضيل بينهم إلاّ لسبب موضوعي واضح، وأن تبذل قصارى جهدها في دقة الاختيار بأن يتم شغل الوظائف بالأصلح والأفضل من بينهم.
