تعد قضية سعودة الوظائف إحدى أهم القضايا التي أصبحت تشكل هاجساً كبيراً لكثير من المواطنين ولاسيما الشباب. وأيضاً تعد من أولى اهتمامات الجهات المسئولة في المملكة العربية السعودية. كما أن ظاهرة توطين الوظائف لها طابع دولي، أي أن بعضاً من الدول تعاني منها أيضاً مثل: ألمانيا وفرنسا وبريطانيا. وتكمن أهمية توطين الوظائف في أن الفشل أو الإخفاق أو التباطؤ في إيجاد حلول مناسبة لها في الوقت المناسب، قد تؤدى إلى نتائج لا يحمد عقباها مثل تفشي ظاهرة البطالة وتأثيراتها الاقتصادية والنفسية والاجتماعية على أفراد المجتمع.

أ) معوقات خاصة بالفرد :

أ- عزوف السعوديين عن العمل في بعض الوظائف وخصوصاً الوظائف الفنية والحرفية والخدمية التي كانت قاصرة على العمالة الوافدة.

ب) ميل الملتحقين بالتعليم من السعوديين إلى تخصصات معينة قد لا يحتاج إليها سوق العمل.

ج) تفضيل السعوديين للإقامة والعمل في المناطق الحضرية وعدم استعدادهم للعمل في أي مناطق أخرى.

د) ضعف عناصر الاستقرار الوظيفي في القطاع الخاص.

هـ) افتقاد الشباب السعودي إلى عنصر التدريب فالتدريب أهم عنصر خصوصاً على الوظائف المهنية.

معوقات خاصة بمنظمات القطاع الخاص:

1- الاعتماد على معايير الربحية التجارية البحتة في المفاضلة بين العنصرين الوطني والوافد، دون الأخذ في الاعتبار لعناصر التكاليف غير المباشرة الأخرى للعمالة الأجنبية وموازنتها مع إنتاجيتها الحدية.

2- مقدرة العمالة غير السعودية على التكيف مع متطلبات القطاع من حيث الأجر والتأهيل والتدريب وظروف العمل الأخرى.

3- عزوف بعض أصحاب العمل عن توظيف العمال السعوديين بدعوى أنهم أقل إنتاجية من العمال الأجانب وأعلى تكلفة في التدريب.

4- تهرب بعض أصحاب الأعمال من الالتزامات الخاصة بخطط توطين الوظائف؛ وذلك بتحديد أجور منخفضة ومتدنية لمن يتم توظيفهم من المواطنين؛ وهو ما يدفعهم إلى الاستقالة لعدم كفاية الأجر لمتطلبات المعيشة.

5- اتسام بعض الوظائف ولا سيما الفنية بعدم المرونة وعدم توافر البديل السعودي الكفء القادر على القيام بهذه الوظيفة؛ الأمر الذي قد يدفع الجهة المختصة إلى الاستعانة مرة أخرى بموظف وافد.

6- التباين المتمايز بين المنهج التعليمي في المؤسسات التعليمية ذات الصبغة الفنية والتخصصية وحاجة سوق العمل؛ وهو ما أدى إلى نشوء نوع من الفصام المهني واستحقاقات السوق التي لا تجد في مخرجات هذه المؤسسات ما يسد حاجتها بالكفاءة نفسها التي يوفرها الاستقدام، والتي تتأسس على جانبي التخصص والخبرات.

7- عدم قيام القطاع الأهلي السعودي بدوره في جذب العمال السعوديين، وتفضيله للعمالة الأجنبية الأقل أجراً، والتي يمكن أن يتخلص منها عندما يرغب في ذلك.

8- عدم استمرارية المواطنين لبعض الأعمال الناتجة أصلاً من عدم الرضاء والقبول منذ البداية لبعض المهن، والتي لا يزال ينفر منها بعض الشباب وتجد طالب الوظيفة يأخذ الموضوع على أنه تمضية وقت وهذا أيضاً فيه خسائر على أصحاب العمل.

متطلبات نجاح وفعالية برامج السعودة :

من أجل ضمان نجاح تطبيق نظام السعودة في القطاع الخاص؛ لابد من مراعاة توفير بعض المتطلبات العامة حتى تتهيأ فرص أفضل لتطبيق برامج السعودة وهي:

1- تطوير المناهج والبرامج الدراسية والتدريبية في مؤسسات التعليم والتدريب؛ لتتوافق مع متطلبات سوق العمل، وتوفير آليات متطورة لربط منظومة التعليم والتدريب بقطاعات الأعمال، وإضفاء المرونة والسرعة في عمليات التطوير مع التركيز فيها على الجوانب التطبيقية والمهنية.

2- تطوير آليات عاجلة لإعادة تأهيل وتدريب الخريجين الباحثين عن أعمال، بمشاركة فاعلة من مؤسسات الأعمال. ويكون هذا الجهد مرتبطاً بالتعرف على احتياجات مؤسسات الأعمال والربط بذلك بين التأهيل والتوظيف.

3- تطوير نظم الاستخدام في سوق العمل المحلي، واستحداث آليات وتنظيمات نابعة من القطاع الخاص؛ لمباشرة خدمات توفير المعلومات لطالبي العمل عن الشواغر في الوظائف ومتطلبات شغلها وشروطها. كما تتولى تلك التنظيمات الخاصة عمليات البحث عن العناصر الصالحة حسب احتياجات وطلب المنظمات الباحثة عن عاملين، بالإضافة إلى توجيه الباحثين إلى مركز التدريب وإعادة التأهيل. أي أن تتحول مكاتب استقدام العمالة الأجنبية إلى مكاتب لتوظيف العمالة الوطنية.

4- تخطيط وتنفيذ حملات إعلامية لتطوير وتعديل اتجاهات الشباب السعودي نحو العمل بالقطاع الخاص، إذ إن من المتعارف عليه تفضيل الشباب للعمل الحكومي وذلك طمعاً في الاستقرار الوظيفي وغير ذلك من عوامل الأمان الوظيفي.

5- التزام منظمات الأعمال الخاصة بتشغيل نسب معينة من إجمالي قوة العمل بها من السعوديين، وزيادة تلك النسبة سنوياً. وبالتالي ينبغي على تلك المنظمات أن تشرع في تخطيط وتنفيذ برامج لإعادة هيكلة وتطوير نظم إدارة الموارد البشرية حتى تتكافأ قدراتها مع المطالب والتحديات الجديدة ومنها مطلب السعودة.

كما قامت المنشآت الحائزة على جائزة صاحب السمو الملكي الأمير نايف بن عبد العزيز، بإصدار كتيب لعرض تجاربها مجتمعة. بالإضافة إلى إبراز أهم مقومات نجاح السعودة في القطاع الخاص والتي تتلخص في الآتي:

* قناعة الإدارة العليا بالمنشأة بأهمية السعودة وإمكانية تحقيقها.

* وضع خطة استراتيجية للسعودة بالمنشأة يتم ترجمتها إلى خطط سنوية ذات أهداف محددة يمكن قياسها وتقييمها.

* تطبيق آليات واضحة وواقعية تؤدي إلى سعودة الوظائف بالمنشأة.

* تطبيق أساليب وسياسات فاعلة في مراحل استقطاب وتوظيف السعوديين.

* تنفيذ برنامج تهيئة وتعريف للموظفين الجدد.

* الاهتمام بالتدريب المناسب واعتباره استثماراً للمنشأة وللموظفين.

* تطبيق أساليب وإجراءات عمل متكاملة لدى المنشأة.

* ربط زيادة الرواتب والمكافآت السنوية والترقيات بالتميز في الأداء بناء على تقارير موضوعية.

* تطوير وتنفيذ برنامج تدرج وظيفي في المنشأة.

* التدريب الصيفي وسيلة جيدة لانتقاء وتوظيف المتميزين من الشباب السعودي.

* عقد اجتماعات دورية بين الموظفين وإداراتهم وكذلك الإدارة العليا.

* دراسة أسباب التسرب الوظيفي للسعوديين داخل المنشأة ومعالجتها.

وفي الأخير: إن نظام السعودة يحتاج إلى دعم وتأييد القطاع الخاص، بتشجيع المواطن على الإقبال على العمل لديه، وتوفير الوسائل التي تكفل جذب المواطن للعمل في منشآت قطاع الأعمال. وهي مسؤولية وطنية تعد مكملة لمسؤولية القطاع الحكومي في تنمية وتطوير القوى العاملة الوطنية، بعيداً عن معايير الربح والخسارة والتي غالباً ما يضعها القطاع الخاص في معادلة توظيف المواطن أو غير المواطن.