الجزيرة - الرياض:

كشفت ورقة عمل أعدها مركز البحوث والدراسات بغرفة الرياض حول «دور القطاع الخاص الخليجي في دعم سوق العمل الخليجية المشتركة»، عن وجود معوقات كثيرة تحول دون تحقيق الطموحات المطلوبة لتوظيف العمالة الخليجية غير المواطنة بالقطاع الخاص الخليجي، وهو ما نتج عنه تدني في أعداد العاملين بالقطاع الخاص بدول المجلس الأخرى وذلك رغم المساواة في العمالة بالقطاع الأهلي الخليجي.

وأشارت الورقة إلى وجود العديد من العقبات التي تقف حجر عثرة أمام قيام القطاع الخاص الخليجي بدور فاعل وهام في دعم سوق العمل الخليجي، منها أن تفضيل توظيف العمالة الوطنية نتيجة الالتزام بنسب توطين معينة تمثل ضاغط على كل دولة وبالتالي لا يوجد مجال متسع للنظر في توظيف عمالة خليجية من غير مواطني الدولة، بروز نوع من المنافسة غير المتكافئة بين العمالة الوطنية بكل دولة وبين العمالة الوافدة من الدول الأجنبية والتي تزداد حدتها بين العمالة الخليجية من غير مواطني الدولة وبين العمالة الوافدة ذلك أن العمالة الخليجية المطلوب توظيفها بمنشآت القطاع الخاص الخليجية في غير دولها تمتلك حقوق العمالة المواطنة، وتمتلك أيضا حقوق العمالة الوافدة، بشكل لا يكسبها أفضلية بالتوظيف.

وأكدت الدراسة على أهمية وضع وصياغة تشريعات واضحة لتوظيف العمالة الخليجية في غير دولها من دول المجلس الخليجي، مشيرة إلى أن مجرد إقرار المساواة في المعاملة ليس كافيا كما دعت إلى ضرورة النظر في إعطاء مزايا تفضيلية للمنشآت التي توظف عمالة خليجية من غير مواطنيها، أو على الأقل النظر في كيفية مساواة الالتزامات التي تترتب على توظيف الخليجي مع الالتزامات لتوظيف المواطن على المنشأة. كما طالبت بوضع نسبة معينة تلتزم بها المنشآت الخليجية (الكبرى على الأقل) في تعيين مواطنين خليجيين من غير دولتها، وخاصة الشركات التي لها تعاملات خليجية بينية واسعة، ونادت بالعمل على إقرار مزايا تفضيلية بينية متبادلة بناء على اتفاقيات ثنائية أولاً (يمكن أن تتحول إلى عامة بين دول المجلس في مرحلة أخرى) لتنشيط توظيف العمالة الخليجية بين دول المجلس.

وأشارت إلى أن حجم إنجازات القطاع الخاص الخليجي في سوق العمل لا تزال متدنية للغاية مشيرة إلى أن عدد العاملين الخليجيين بالقطاع الخاص الخليجي (باستثناء مواطني الدولة) لا يزال ضئيلاً للغاية ولم يتجاوز 20 ألف عامل مبينة أن حقيقية حرية انتقال العمالة بالقطاع الخاص الخليجي لم تحقق المأمول منها. وعزت ذلك إلى عدة أسباب منها أن العمالة بالقطاع الخليجي لا تزال تعتمد في جزء كبير منها على عمالة غير ماهرة وبمستويات أجور متدنية في مهن متدنية أو ذات طبيعة غير مقبولة للعمالة الخليجية نفسها، وبالتالي ما ينطبق على العمالة الوطنية في كل دولة هو نفسه ما ينطبق على عمالة دول المجلس نفسها. وأن القدرة التنافسية للقطاع الخاص الخليجي في جزء كبير منها تقوم على الأجور الرخيصة، بشكل أكبر منها قدرة على المنافسة بناء على الجودة أو كفاءة المنتج. ويزداد هذا الأمر وضوحاً مع انضمام دول المجلس إلى منظمة التجارة العالمية، وبالتالي فإن فتح الأسواق الخليجية أمام المنتجات الأجنبية جعلها في منافسة مكشوفة مع هذه المنتجات على أراضيها، بشكل رسخ من انسياقها وراء الأجور الرخيصة كمعزز رئيسي لقدرتها التنافسية أمام منتجات أجنبية تمتلك من القوة والخبرة أعلى منها. كما أن القطاع الخاص الخليجي لا يزال ينأى بعيداً عن العمالة الخليجية لأن العمالة الخليجية تطالبه بحقوقها كاملة في كافة الظروف، سواء من مزايا أو تعويضات أو بدلات أو غيرها، وهو الأمر الذي لا تستطيع كثير من منشآت القطاع الخاص الخليجية أن تتيحه في كافة الأوقات وكافة الظروف، وبشكل خاص المنشآت الصغيرة والمتوسطة، وأيضاً المنشآت حديثة العهد بالسوق. كذلك فإن توظيف العمالة الخليجية بمنشآت القطاع الخاص لا يزال يرتكز إلى قرارات عاطفية تقوم على ضرورة الأخذ بمبدأ تفضيل المواطن الخليجي أكثر منها قرارات تركز على الخبرة والمهارة، فأيهما أفضل لأي منشأة أن توظف عامل بخبرة ومهارة مناسبة وبأجر منخفض أم توظف عامل بمهارة وخبرة أقل وبأجر غير منخفض، بالطبع المنشآت تلجأ إلى تفضيل توظيف العمالة الأعلى خبرة بأجور منخفضة، لأن ذلك يساعدها على المنافسة والقدرة على الاستمرار ية بالسوق. كما أن منشآت القطاع الخاص الخليجية لا تزال تتبنى مبدأ التركيز على استيعاب أكبر عدد ممكن من العمالة الوطنية في دولها (مواطنيها) أكثر من التفكير في استيعاب عمالة خليجية، ويرجع ذلك إلى السعي لإظهارها بمظهر املتزم بسياسات التوطين محليا، وخاصة في ضوء وجود ضغوط أو ربما عقوبات في حال عدم الالتزام بنسب التوطين المفروضة محليا. على النقيض من ذلك، فإن التكامل الخليجي لم يقر سوى حرية انتقال ومساواة العمالة في الحقوق ولكن لم يحدد أي التزامات مرتبطة بها. وبالتالي فإن القطاع الخاص في الاعتقاد أنه غير مهيأ في ضوء التشريعات الحالية لتفضيل العمالة الخليجية بالشكل الذي يساعد في تعزيز سوق العمل الخليجي، لأن يفضل بالدرجة الأولى العمالة الوطنية (كل دولة تفضل مواطنيها) لكي تحقق نسب التوطين المطلوبة، ثم تفضل توظيف عمالة أجنبية من دول أخرى خارج نطاق مجلس التعاون الخليجي تحت اعتبار أنها أكثر خبرة ومهارة وأقل أجوراً.

وبينت الورقة أنه رغم نجاح القطاع الخاص الخليجي في زيادة حجم الاستثمارات الخليجية البينية وزيادة حدود التعاملات التجارية الخليجية البينية أيضاً إلا أنه لم ينجح في زيادة معدلات تدويل العمالة الخليجية البينية بالقطاع الخاص مشيرة إلى أن سبب ذلك يرجع إلى معاناة القطاع الخاص الخليجي من ذات المشكلات التي تعاني منها العمالة الخليجية بدول المجلس منفردة سواء من حيث الخبرات أو المهارات أو عدم استقرار العمالة الخليجية هذا فضلاً عن أن العامل الخليجي عند سعيه للعمل بالقطاع الخاص بدول خليجية أخرى، سوف يطالب بحقوقه المالية من رواتب وبدلات مثله مثل العامل الأجنبي حيث يطالب ببدلات سكن وانتقال وسفر، لأنه سيعامل معاملة الأجنبي في هذه البدلات، في حين أنه سيعامل معاملة المواطن في الحقول الأخرى وبالتالي فإن نظرة منشآت القطاع الخاص الخليجية تضع العامل الخليجي من دول المجلس الأخرى في مرتبة متأخرة (المرتبة الثالثة) بعد المواطن والوافد الأجنبي. موضحة أن هذه المعضلة الأخيرة تحتاج إلى حل وإيضاح بحيث يكتسب العامل الخليجي ميزة تفضيلية لدى منشآت القطاع الخاص الخليجية مبينة أن عدد العمالة الأجنبية بالقطاع الخاص الخليجي إلى حوالي 8.9 ملايين عامل، وتصل نسبة العمالة الأجنبية فيها إلى حوالي 80% مؤكدة إن هذا القطاع الخليجي لم يقم بدور فاعل في دعم سوق العمل الخليجي، ويرجع ذلك إلى سريان ذات الاختلالات القطرية الموجودة بكل دولة، فضلاً عن اختلالات أخرى وهي المشار إليها في الفقرة عاليه.

وحصرت الدراسة مظاهر الخلل في أسواق العمل الخليجية في وجود مخاوف حقيقية تنتاب دول الخليج على الصعيد الاقتصادي من تضاؤل قدرتها على توفير فرص العمل لمواطني دول مجلس التعاون الخليجي الست خاصة في ضوء التزايد الآني لعدد السكان دون سن 20 عاماً، حيث تشير التوقعات إلى أنهم يمثلون نحو نصف رعايا دول مجلس التعاون ما يعني استمرار تدفق أعداد كبيرة من الخريجين إلى سوق العمل طمعا في الحصول على وظائف تتناسب وتطلعاتهم. هذا بالإضافة إلى أن أكثر من 80% من المواطنين في العديد من دول المجلس يعملون في القطاع الحكومي والذي ليس بمقدوره الاستمرار في توفير المستوى نفسه من الوظائف الجديدة بسبب العديد من المستجدات الاقتصادية، بما يشكل تهديداً لإيجاد عدد كاف من الوظائف في هذه الدول، بجانب أن فلسفة نجاح للقطاع الخاص لا تزال ترتكز على العمالة الوافدة المتوفرة بمختلف التخصصات وبرواتب مغرية لها، ومضت الدراسة إلى أبعد من ذلك في حصرها لأسباب هذا الخلل في أسواق العمل الخليجية وقالت إنها تعاني من اختلالات عديدة ومتنوعة، وتحتاج إلى علاجات وجهود جماعية والسعي لإيجاد فرص عمالة للمواطن الخليجي وتحسين فرص قبوله لدى مؤسسات لقطاع الخاص، نظراً لأن القطاع الحكومي إما تشبع أو في طريقه للتشبع. موضحة أن الأمل معقود على القطاع الخاص لاستيعاب العمالة المواطنة الحالية والمستقبلية وأن الجهود ينبغي أن توجد حلولاً ليس للعمالة الحالية والتخطيط لاستيعاب شباب الخريجين الذين تتزايد أعدادهم من عام لآخر.