د. محمد عبدالله الخازم

ضمن توجهات نظام الجامعات الجديد، تحويل آلية توظيف أعضاء هيئة التدريس لتكون عبر عقود، وهو توجه نراه في قطاعات أخرى. أميل إلى هذا التوجه طالما يتيح التنافسية ويحفز الإنتاجية، وقد شرحت رؤيتي حوله في كتاب «جامعة 2030» الصادر عام 2018م، وهنا أعيد بشكل مبسط ملخصاً لبعض المعايير التي أراها في هذا الشأن. وسبق أن طرحت في هذه الزاوية مقترحاً بخصوص وظائف المحاضرين بتاريخ 14 - 6 - 2020م.

أولاً: اقترح العقد الأول لمدة ثلاث سنوات، كبداية منطقية للحكم على كفاءة عضو هيئة التدريس البحثية والأكاديمية. العقود لمدة عام كقطاع الأعمال لا تكفي لمعرفة قدرات أستاذ جديد في المهنة، وقد يحرم الجامعات بعض حقوقها واستقرار برامجها. التقييم السنوي يبقى شكلاً إدارياً لاعتبارات العلاوات والتقييم الدوري.

ثانياً: بناءً على معايير إنتاجية محددة يُقرر استمرار التعاقد المؤقت من عدمه، وخلال خمس سنوات (مثلاً) يتخذ قرار تثبيت الأستاذ بوظيفة عضو هيئة تدريس دائمة أو الاكتفاء بالتعاقد معه كمتعاون للقيام بمهام محددة ومكافأة محددة، كالتدريس في حال احتاجت الجامعة إلى ذلك. الكفاءة الاقتصادية والأكاديمية تستوجب الاستفادة من كفاءات مميزة خارج الجامعة والتخلص من الكفاءات غير المنتجة، وهذا عرف عالمي ليس جميع الأساتذة لديهم وظائف ثابتة بالجامعات. ويجب اختيار من تثبت كفاءته خلال الفترة المقترحة، فليس كل حامل للدكتورة مؤهلاً ليكون أستاذاً جامعياً.

ثالثاً: توحيد الرواتب مفهوم لا يتفق مع فكرة الاستقلالية والتنافسية. وكحل وسط أو مرحلي؛ بما أن الجميع رواتبهم من الميزانية الحكومية الرسمية، أرى وضع حد أعلى للرواتب الرسمية (المحسوبة في النظام التقاعدي) وللجامعة منح راتب أقل كما أنه بإمكانها منح مكافآت إضافية، بشرط أن تكون المكافأة /البدل الإضافي من موارد الجامعة/ الاستاذ البحثية وغيرها. المنطق يقتضي بأنه عندما يقوم الأستاذ بعمل مختلف كأن ينجز اختراعاً أو يجلب منحة بحثية بملايين الريالات تقديره بمكافأة إضافية. والأمر ينطبق على قيادات الجامعة فالرئيس أو العميد المميز بجلب موارد كبرى يجب تقديره بمكافأة كرئيس أي شركة أو بنك. أكرر، الاستقلالية وتحفيز الإنتاجية تعني التنافسية لا المساواة. على الجامعات التنافس في استقطاب المميز الذي يضيف لها وحق المميز البحث عن الجامعة التي تقدره أكثر..

رابعاً: بالنسبة للأساتذة الحاليين، اقترح تطبيق النظام عليهم وفق آليات مناسبة. مثلاً، يمكن تثبيت وظيفة من وصل أستاذ مشارك خلال خمس سنوات أو أستاذ، ويمنح ما دون ذلك فرصة لإثبات قدراته كعضو هيئة تدريس يستحق التثبيت على الوظيفة.

خامساً: طالما هناك عقود وسيتاح التنافس وتنقل الأساتذة، فإنه يجب تطوير أنظمة ووحدات حقوق منسوبي الجامعات وحقوق الملكية الفكرية، حتى لا يساء استخدام النظام ولحفظ حقوق الجميع!

سادساً: ولأن وظائف الجامعة متعددة ولتسهيل مهمة التعاقد مع أساتذة يتميزون في مجال أكثر من الآخر، يمكن تصنيف الأساتذة (بالذات المتعاونين) إلى ثلاث فئات أو تطوير نظام تقييمهم وفق ذلك: باحث، مدرس ومهني. فكرة التصنيف شرحتها في كتابي المشار إليه أعلاه، لمن أراد المزيد عنها.