أصبحت عملية اختيار الموظفين لأي جهة عمل من العمليات شديدة الأهمية على نجاح تلك الجهة ومستقبلها بين منافسيها في الأسواق المماثلة، ومن هنا تتفق جميع مدارس الموارد البشرية على أن قرار تعيين الموظف هو قرار إستراتيجي بالغ التأثير والفعالية على قوة وتماسك منظومة العمل داخل المؤسسة بكاملها، وبالإضافة إلى أهمية هذا القرار فإنه يتميز أيضًا بالصعوبة والتعقيد لتشابك وتعدد أسواق العمالة واختلاف مصادرها وروافدها المحلية والأجنبية.

ومن أجل تجنب الأخطاء الكبرى في اختيار الموظف، أوصى الدليل العملي للموارد البشرية للباحثتين «شون سميث - ريبيكا ماينعليك» باتباع عدد من الخطوات المهمة لاختيار الموظف الناجح، منها أولاً: تحديد مسمى الوظيفة، وحصر مهام القائم بها، ومواصفاته الشخصية والعلمية وخبراته العملية وسيرته الوظيفية السابقة، ثم اختيار الشخص الذي سيقوم بمقابلته والقادر على الوصول إلى مكامنه وجوانبه الخفية، ثم الاتفاق معه على حدود مهامه وراتبه وحوافزه ومهامه ومعدلات الإنجاز والتطوير.

وأشار الدليل إلى أن شبكة الإنترنت تعد من أهم العوامل المساعدة في الوصول إلى اختيارات صائبة إلى حد كبير، ومن ثم عليك الاستعانة الكاملة بها وأنت تخوض مهمة تكوين فريق عملك وموظفيك، وأولى خطوات تلك الاستعانة، أن يكون لمؤسستك موقعها المتميز على الشبكة، إضافة إلى صفحات التواصل الاجتماعي المتعددة، فكل ذلك يسهل الوصول إليك من قبل الراغبين في العمل لديك، ويحيطهم ببيئة العمل ومجالاته وثقافته وآفاقه المستقبلية والواعدة من خلال أسلوب الحديث، والصور، وروابط الفيديو، وتعليقات الموظفين، كما تمكنك تلك الوسائل من نشر إعلاناتك عن الوظائف المتاحة لديك والشاغرة في مؤسستك، ووضع روابط للاطلاع على تفاصيل الوظيفة المطلوبة.

وبعد التخطيط للمقابلة الشخصية هناك عدد من العناصر التي تساعدك في إجراء مقالبة ناجحة ومثمرة، منها، أولاً: الترحيب بالمرشح للوظيفة، وتهيئة المناخ العام للوصول إلى لقاء جيد ومفيد، وكسر جبل الجليد التقليدي بين الطرفين، عبر إشعاره بالألفة والراحة. ثانيًا: طرح أسئلة لتحديد المؤهلات، وتوجيه المحادثة نحو التعرف على خلفية المرشح ومؤهلاته للوظيفة. ثالثًا: عندما تنتهي من طرح كل الأسئلة التي تظن أنها مهمة، من الضروري أن تمنح المرشح وقتاً لطرح أسئلته، وفرصة للتعبير عن انطباعاته ورؤاه للوظيفة وللعمل بالمؤسسة بشكل عام، فينبغي أن يغادر الشخص المقابلة ولديه صورة أساسية وواضحة عن المؤسسة والوظيفة والشعور بأن هذه المؤسسة ستكون مكاناً جيداً للعمل. رابعًا: من المهم أن يكون أحسن ما في المقابلة هو ختامها، فهو آخر فرصة متاحة ومناسبة لطرح أية أسئلة إضافية من طرفك.

من الضروري لاستكمال مهمة اختيار الموظف بنجاح، عليك التأكد من صدق أوراقه ومستنداته التي تقدم بها للعمل لديك، فمن الواجب السؤال عن الموظف في جهة عمله السابقة، لمعرفة حقيقة قدراته الوظيفية، ومدى حجم الإنجازات التي حققها، والأسباب الحقيقية وراء تركه العمل السابق، وعلاقاته بالمرؤوسين، وأسلوبه في الإدارة والتواصل والتفاعل مع أعضاء فريقه، ولاكتساب وتشكيل رؤى أخرى.

وأورد الدليل طريقة متابعة الموظف بعد تعيينه وذلك عبر مراقبته ومتابعته جيدًا في فترة عمله الأولى، وبشكل عام تتراوح فترة الاختبار في أي مكان ما بين ستين يوماً إلى ستة أشهر. عليك المبادرة وإعلام الموظفين الجدد بشروط فترة الاختبار ومدتها، إما من خلال خطاب وإما بالرجوع إلى دليل التوظيف، ولا بد أن تذكر في شرحك وتوضيحك لهذه الأمور أنه يحق لك أو للموظف إنهاء التعاقد في أي وقت خلال هذه الفترة بسبب أو من دون سبب وحتى من دون إشعار مسبق.

عندما يكون لديك موظف جديد لا يؤدي الأداء المطلوب، اسأل نفسك أولاً: هل نقلت له توقعاتك بوضوح من البداية أم لا؟ ثم ابحث إن كانت هناك مشكلة أخرى بشأن علاقات العمل أو التواصل، وهل يمتلك الموظف بالفعل المعرفة والمهارات اللازمة لإنجاز عمله والإبداع فيه. أخبِر الموظف أن أداءه ليس مقبولاً، ثم حدد فترة زمنية وجيزة خلال فترة الاختبار حتى يُظهِر تغييراً في أدائه. ينبغي أن يكون متوقعًا من الموظفين الجدد إظهار أفضل ما لديهم من مهارات وسلوك حسن، أما من يأتون بسلوكيات سلبية أو مشكلات في العلاقات والتواصل فينبغي الاستغناء عنهم فوراً ومن دون إبطاء. وفي هذه الحالة لا ترتكب خطأ تمديد فترة الاختبار لإعطاء الموظف فرصة أخرى.