د. محمد عبدالله الخازم

هناك ظاهرة في نظامنا الوظيفي تتضح في الوظائف العليا، وتتم وفق غطاء نظامي أصبح عرفاً حكومياً، ألا وهي التكليف، بمعنى الترقية على وظيفة والعمل في وظيفة أخرى وتسمية مكلف على نفس الوظيفة وهكذا. على سبيل المثال نقرأ عن ترقية فلان على وظيفة مدير التدريب بمرتبة قيادية، وعندما تذهب للوزارة المعنية تجد شخصا آخر مكلفاً للقيام بذلك العمل والمرقى يكلف بالعمل في إدارة أخرى، وكأني بآلية الترقية لتلك الوظائف تتخذ المسار التالي: زيد يعمل في شؤون الموظفين نريد ترقيته على الرابعة عشرة، لكن لايوجد مرتبة شاغرة في شؤون الموظفين وإنما يوجد مرتبة شاغرة في إدارة التدريب، إذا ترفع أوراقه للترقية على الرابعة عشرة في إدارة التدريب، لكنه لن يغادر موقعه في شؤون الموظفين ولن يعمل في التدريب وهناك مكلف على الوظيفة التي ترقى إليها، وهكذا.

تجد مرقى على وظيفة مدير تعليم وهو يعمل في ملحقية تعليمية ومديراً للتخطيط الصحي وهو في المستودعات الصحية ورئيس بلدية وهو في ديوان وزارة البلديات وهكذا. الأمر في عرف الموارد البشرية في وزاراتنا وبقيادة وزارة الخدمة المدنية ليست مشكلة وهي من صلاحيات الوزراء ومن في حكمهم التكليف بالعمل وتسكين من يريدون على الوظيفة الشاغرة.. إلخ. لكنني أسأل لماذا نبدو وكأننا لا نتبع نظاماً محكماً؟ وهل هذا يعني أن مهمة الترقية هي التأكد من استحقاق شخصية المرقى للوظيفة العليا وليس بالضرورة عمله بها؟ أليس في ذلك إحراج بعدم تطبيق قرار التعيين على الواقع؟

الحل ليس معقداً، لكنهم تعودوا على فكرة التكليف والمناقلات الوظيفية ويبدو أنها جزء من شغل شؤون الموظفين الأثير. ببساطة اقترح عدم تسمية الوظيفية القيادية طالما نحن نعتقد أن أي شخص يستطيع أن يشغلها، وليكن هناك مسميات موحدة لتلك الوظائف كأن تكون وظيفية قيادية فئة (أ) للمرتبة الخامسة عشرة ووظيفية قيادية فئة (ب) للمرتبة الخامسة عشرة وليكن عددها لكل وزارة مبنياً على معادلة واضحة كأن لا تزيد عن 2% من عدد موظفي الوزارة أو الجهاز الحكومي الواحد، كما يحدث في الوظائف الدبلوماسية حيث تحمل مسميات عامة دون ربطها بمكان وموقع العمل.