تم إقرار لائحة الأداء الوظيفي الجديد من قِبَل وزارة الخدمة المدنية, والتي تُشير إلى أن ينبغي على مدير أي قطاع حكومي أن يصنف موظفيه إلى فئات مختلفة, بحيث إذا كان عدد موظفيه عشرين موظفاً فيتم توزيعهم على المستويات المختلفة التالية: (اثنان: متميزون, وأربعة: جيد جداً, وثمانية: جيد, وأربعة: مُرضٍ, واثنان: غير مُرضٍ).

وبناءً على هذا التقييم يتم تحديد مستوى أداء كل موظف مع نهاية كل سنة, والذي قد يترتب عليه لاحقاً قرارات لم تُصدر بعد, كمثلاً ربطها باستحقاق العلاوة السنوية من عدم ذلك, فصل الموظف صاحب الأداء المهني غير المرضي..الخ.

والسؤال الذي يتبادر في ذهني هو:

هل من العقل أن تُحدد وزارة الخدمة المدنية لمدير وقائد أي قطاع حكومي مستويات الموظفين الذين يعملون معه بحُكمٍ مسبق قبل أن يعمل الموظفون, بمعنى أن نحكم على عدد وتصنيف أداء الموظفين قبل نشاهد منهم أي أداء!؟.

فربما كان جميع الموظفين أدائهم المهني (متميز)

وربما العكس, فجميع الموظفين أداؤهم المهني (غير مُرضٍ)

وربما أيضاً أن يكون جميع الموظفين بأداء مهني (جيد)

وربما.. وربما..

أولم تتفكر وزارة الخدمة المدنية في إمكانية محاباة قائد ومدير القطاع الحكومي لمجموعة من الموظفين على حساب الآخرين, مما يعني منح المقربين من القائد والمدير «أداءً متميزاً» في حين يعطي الآخرين «أداءً غير مرضٍ».

يبدو لي بأن هذا القرار سيُظلم بعض الموظفين.

كما يبدو لي أن هذا القرار يشير إلى عدم الثقة في مديري وقادة القطاعات الحكومية, مما يترتب عليه عدم الثقة في تقييمهم للأداء المهني للموظفين التابعين لهم.

لذا فإنني من خلال هذا المنبر في «صحيفة الجزيرة» أتوقع لهذه اللائحة عدم كفاءتها في الحكم على أداء الموظفين بمصداقية, وسأضع حلاً بديلاً في مجموعة من المقترحات التي قد تُسهِم في تأكيد مصداقية الأداء الوظيفي للموظفين وهي:

أولاً: حُسن اختيار قادة ومديري القطاعات الحكومية, بناءً على امتلاكهم (العلم والخبرة والكفاءة والإنجازات), وليس بناءً على المحسوبية والعلاقات الاجتماعية, فعادةً يقال: (المؤسسة الناجحة دليلٌ على وجود قائد ناجح).

ثانياً: منح قادة ومديري القطاعات الحكومية الثقة في تقييم أداء الموظفين التابعين لهم.

ثالثاً: أن يكون تقييم قادة ومديري القطاعات الحكومية بشكلٍ شهري وليس سنوي، وذلك لضمان كفاءة عمل الموظفين.

رابعاً: تحفيز قادة ومديري القطاعات الحكومية بعلاوة في المرتب تُقدر بـ 10% نظيراً لكثرة الأعباء المُلقاةِ عليهم ومنها تقييم أداء الموظفين بمصداقية.

خامساً: ربط تقييم الأداء المهني للموظفين المُعتمد من قِبَل القائد أو المدير باستحقاق الحصول على العلاوة السنوية من عدم ذلك.

سادساً: منح الموظفين الذي يتحصلون على تميز في أدائهم المهني لمدة ثلاث سنوات متتالية مكافأة مالية (كرت أخضر) تٌضاف مع العلاوة السنوية.

سابعاً: توجيه النصح للموظفين ذوي الأداء المهني غير المرضي, مع محاولة إشراكهم في برامج لتعديل مستوياتهم نحو الأفضل, فإن لم يصلح حالة لمدة ثلاث سنوات متتالية فيتم الاستغناء عنه مع صرف جزء من مرتبه لزوجته وأبنائه وبناته.

ختاماً..

الكفاءة هي «أن تقوم بعملك على أحسن وجهٍ ممكن», وهذا ما تميز به أفراد الدول المتقدمة عن أفراد الدول المتخلفة والدول النامية.