هدى بنت فهد المعجل

تُعرَف الإنتاجية بأنها مقياس يعبّر عن مدى كفاءة أي موظف في تحويل المدخلات إلى مخرجات في فترة زمنية محددة، وتكمن أهميتها في دراسة المهام التي يتم تنفيذها من قبل الموظفين في المؤسسة لغرض تحديد الأساليب التي يمكن من خلالها تنفيذ العمل بكفاءة أكبر. لذا تقوم الكثير من المؤسسات بقياس إنتاجية موظفيها لما في ذلك من أهمية في تحقيق أهداف قيّمة منها: تحديد الوقت القياسي لتنفيذ المهام، الأمر الذي من شأنه أن يساعد على تحديد الاحتياجات من الموارد البشرية في تنفيذ المهام الحالية والمستقبلية. تحديد حجم العمل المنجز من قبل الموظفين، والوقت المستغرق في ذلك وإمكانية إعادة توزيع المهام بين الموظفين، أو تدويرهم بما يضمن الاستخدام الأمثل للموارد البشرية في المؤسسة. تحسين العمليات وجعلها أكثر كفاءة. استخدامها في وضع خطط الأداء الفردي للموظفين.

أما عن قياس إنتاجية الموظف، فهناك طرق كثيرة منها: طريقة التقدير، حيث يقوم الموظف بتقدير الزمن اللازم لإنجاز كل مهمة. طريقة سجلات العمل التاريخية، وتعتمد على الرجوع إلى سجلات العمل الموثّقة مسبقاً، لتحديد الزمن اللازم لإنجاز كل مهمة. لكن هذه الطرق لا تستبعد رداءة إنتاجية الموظف في وجود عوامل تؤثِّر سلباً على إنتاجيته منها الزملاء المزعجون، الاجتماعات المفاجئة، المساحات المكتبية الضيقة، والتعامل المستمر مع العملاء. لذا من الضروري إعادة قياس الإنتاجية بشكل دوري بغية الوصول إلى تصور واضح للاحتياجات من الموارد البشرية، والاستثمار الأمثل لها بما يتناسب مع حجم العمل سنوياً، وتحقيق الاستثمار الأمثل للوقت. قال إعادة قياس الإنتاجية بشكل دوري وليس إهمال قياس إنتاجية الموظف أو متابعته من قبل الدوائر التي يعمل بها، فإذا حدث حادث وجد جديد في البلد واستجدت قرارات استلزمت جلوس المسؤول على كرسي المواجهة، بحث في دراسات قديمة قديمة جداً، وغير مجازة من أهل الاختصاص، ثم أستند عليها في تقييم إنتاجية مليون و200 ألف موظف بآراء في غير محلها.

نحتاج الوقوف عند نقاط كثيرة قبل التعرّض لإنتاجية أكثر من مليون ومائتي ألف مواطن من هذه النقاط ما هي نوعية التعيينات والترقيات والتكليفات والحوافز التي تمنح للموظف قياساً بغيره من الموظفين؟! تلك التي لها تأثير قوي على إنتاجيته وعلى رضاه عن وظيفته.

أن أعمل في مجالي الوظيفي عشرات السنوات بتقدير عال وكفاءة بناءً على تقييم مديرتي، ثم ليس لي من ذلك التقدير وتلك الكفاءة سوى راتبي الذي تنال مثله موظفة أخرى أقل أداء وإنتاجية مني. عندما لا أجد حوافز ولا تقديرات ذات قيمة هل تتوقّع مني الرضا عن وظيفتي؟! أو هل تنتظر مني مواصلة العطاء بنفس قوة الأداء والإنتاجية؟! قبل أن نذم إنتاجية الموظف، الفرع من الأصل، علينا قراءة وضع الأصل من بيئة العمل في دائرته الموجود بها وصولاً للوزارة التي ترجع لها هذه الدائرة. ما مدى صحية بيئة العمل، وما نسبة الإخلاص فيها؟ هل يجلس الموظف على كرسيه الوظيفي بناءً على شهاداته وكفاءته ومجهوداته بالتالي يتم تثمين مؤهلاته وقدراته وخبراته ومستوى أدائه؟ وهل ينال راتباً يتناسب مع كفاءته الوظيفية، قبل أن نتهمه بأن «إنتاجيته منخفضة ولا تتناسب مع راتبه، إذ يتقاضى راتباً يفوق إنتاجيته بكثير». !! الكلام لا يطلق هكذا، بحيث يترتب عليه إساءة صريحة، بدون أن يتم تدعيمه بما يؤكد عليه ويدلل. كذلك طالما انتبه المسؤول إلى تدني إنتاجية الموظف، لماذا لم يفعل برامج عدة ترفع من إنتاجيته! أو هل تابع الدوائر الحكومية عن قرب وفاجأها بزيارة متكررة من أجل أن ينطلق مما يجده على أرض الواقع، ويضع خططاً لرفع كفاءة الموظف؟ هل تفقد بيئة العمل ومدى تأقلم الموظفين مع تلك البيئة؟ السؤال الأهم: هل دور المسؤول في إحباط من هم تحت إدارته، أم أن دوره رفع معنوياتهم؟ لا شك أن دور المسؤول رفع المعنويات وتحفيز الكفاءات. وليس ذم كفاءة الموظف علناً وإعلامياً، والتقليل من حجم إنتاجيته؟؟!!