بقلم - إيما سيبالا وكيم كاميرون:

عندما يعطي المديرون ملاحظات، قد يظهِرون صراحةً واهتماماً في آن.

تذكر كيم سكوت، المسؤولة التنفيذيّة السابقة في «آبل» و»غوغل»، التي عملت تحت قيادة شريل ساندبرغ في «غوغل»، مرّةً أعطتها فيها ساندبرغ ملاحظات صريحة عن أسلوبها في التقديم: «عندما تقولين «هممم» بين الكلمة والأخرى، يجعلك ذلك تبدين غبية». وشكّل هذا الكلام نقطة تحوّل بالنسبة إلى سكوت، لكنّها تقبّلت الملاحظة «لأنني عرفت أنّها تهتم بي شخصيّاً. وقد صدرت عنها آلاف التصرّفات حيالي لإثبات ذلك».

فيما يلي ثلاث طرق يمكن أن يتبعها المديرون لإعطاء ملاحظات بنّاءة وصريحة:

فلتكن تعليقاتك الإيجابية أكثر عدداً من السلبية. تدلي المؤسسات العالية الأداء بنحو خمسة تصريحات إيجابية مقابل كلّ تصريح سلبي. وبإمكانك أن تصحّح أفعال الزملاء، وحتّى أن تنتقدهم وتواجههم، لكن لا بدّ أن تفعل ذلك ضمن سياق إيجابي، يضمن أفضل النتائج ويسمح بحفاظهم على معنويّاتهم وعلى حسّهم بالالتزام.

سلّط الضوء على إيصال مواطن قوّة زميلك. شاءت العادة أن نغضّ النظر عن مواطن القوّة وأن نركّز بمزيد من التفاصيل على التعليقات الناقدة. وبالتالي، لا تنسَ أن تضيف أمثلة وتفاصيل إلى تعليقاتك الإيجابيّة.

امنح التعاون والنقاط المشتركة أهمّية أكبر. حاول الحفاظ على موضوعيّتك عند تناول حدث سلبي في النقاش. وقم بوصف الوضع الذي سبّب المشكلة (بدلاً من تقييمه)، وارصد التداعيات الموضوعيّة لما حصل، أو حدّد مشاعرك حياله (بدلاً من إلقاء اللوم)؛ واقترح حلولاً بديلة مقبولة (بدلاً من المجادلة حول من كان ومن لم يكن محقّاً).

... ... ...

- إيما سيبالا/ هي المديرة العلمية لمركز بحوث التعاطف والغيرية والتعليم في «جامعة ستانفورد»

- كيم كامرون/ أستاذ إدارة ومؤسسات في «كلّية روس للأعمال» في «جامعة ميشيغان»