بقلم - كريستي هانتر أرسكوت:

لا ترحل النساء عن المؤسسات في عمر الثلاثين تقريباً بسبب مطالبتهنّ بمزيد من المرونة أو التوازن بين حياتهنّ المهنيّة والخاصة، بل بسبب رغبتهنّ في الحصول على راتب أعلى، وفقاً لبيانات نشرتُها مؤخّراً. وبهدف استبقاء امرأة في مكان العمل في بداية مسيرتها المهنية، لا بد للمسؤولين أن يأخذوا النقاط التالية في الحسبان:

- بغضّ النظر عمّا إذا كان الظلم فعلياً أو مستنداً إلى اعتقاد سائد، فإنّ تأثيره لن يتغيّر. وإن تمّت معاملة المرأة بطريقة غير منصفة، ستبحث عن وظيفة في مكان آخر. وكذلك، لا يهم رأي المسؤولين بسياسة التعويض في مؤسساتهم .. وما يهم هو رأي الموظّفين بها.

- الشفافية هي العنصر الأهم لتكون سياسة التعويض فعّالة. إن جاء الشعور بالظلم مرفقاً ببيانات، سيودّ الموظّفون أن يعرفوا أنّ المسؤولين عنهم يسعون لمعالجة مسألة الفوارق بين الرواتب. وفي كانون الثاني (يناير)، اقترح الرئيس باراك أوباما أنظمة جديدة تفرض على الشركات وضع تقرير ببيانات الرواتب بالاستناد إلى العِرق، والجنس، والأصول الإتنيّة.

- ليس الراتب المنصف مرهوناً فقط تجهيز الموظّف ليحسّن قدرته على التفاوض، بل مرهون أيضاً تجهيز المؤسسة. بوجود عدد من الدراسات التي تسلّط الضوء على الشرخ القائم بين مدى ارتياح الرجال والنساء إزاء التفاوض، تزوّد مؤسسات كثيرة النساء بالأدوات الضرورية للتفاوض على رواتبهن بمزيد من الفعاليّة.

ومن شأن المؤسسات أيضاً أن تساعد المسؤولين ليكونوا مقرّين للتوجّهات التي يسلكونها تلقائيّاً حيال الرجال والنساء، فيتمكّنوا من تطوير ثقافة تكون فيها «المطالبة» محفزاً للنقاش وليس لإطلاق الأحكام.

- مديرة في معهد «نكست جين» لقيادة النساء).