إعداد - وحدة الأبحاث والتقارير الاقتصادية بـ«الجزيرة»:

سوق العمل السعودي يتمتع بطبيعة خاصة، سواء من حيث امتلاكه لعدد ضخم من العمالة الوافدة أو من حيث معدلات النمو المتسارعة في طلب العمالة الوطنية على الوظائف.

وتتصف قوانين العمل بالمملكة بأنها متسارعة التعديل لكي تواكب التطورات الكبيرة في المعطيات والمستجدات في بيئة العمل المحلية سواء المرتبطة بالشركات أو العمالة نفسها.

وعلى مدى الفترة الماضية، فقد أثمر قانون العمل عن إنجازات ملموسة كما يلي:

- انخفاض ملحوظ في معدلات البطالة للذكور والإناث على حد سواء، حيث تراجع معدل بطالة الذكور من 7.4 في المائة إلى 6.1 في المائة، والإناث من 35.7 في المائة إلى 33.2 في المائة، وانخفض معدل البطالة الإجمالي لكلا الجنسين من 12.4 في المائة إلى 11.7 في المائة.

- ارتفع معدل توطين الوظائف بالقطاع الخاص عام 2013م بما يزيد عن 5 في المائة بالمقارنة بما كان عليه الحال عام 2009م، أي ارتفع من 9.9 في المائة إلى 15.2 في المائة.

- نمو حجم العمالة الوطنية بنسبة 115 في المائة خلال الفترة (2009-2013م)، حيث ارتفع من 681.5 ألف عامل في 2009م إلى 1.5 مليون عامل في عام 2013م.

- حدوث قفزة غير مسبوقة في معدل تشغيل الإناث السعوديات، حيث تغير بمعدل 111 في المائة، وارتفع من 43.4 ألف عاملة في عام 2009م إلى 193.5 ألف عاملة في عام 2013م.

وعلى الرغم من كل هذه الإنجازات، إلا أن حجم العمالة الوافدة لا يزال مرتفعًا بشكل كبير، بل وينمو بشكل واضح من عام لآخر، حيث ارتفع من 6.2 مليون عام في عام 2009م إلى نحو 8.2 مليون عامل في عام 2013م، أي نما بمعدل 32 في المائة خلال الفترة (2009م-2013م). إضافة إلى استمرار وجود العديد من الخلافات بين أصحاب المنشآت والعمال أنفسهم.

لذلك، فهناك حاجة ماسة لتعديل وتكييف قوانين العمل لكي تسهل عملية التمكين للسعودي أكثر من مجرد توظيفه.. من هنا، فقد أطلقت وزارة العمل (38) تعديلاً جديدًا على قانون العمل تسعى للحفاظ على مصلحة صاحب العمل والعامل في آن واحد، بما يحقق المصلحة العامة لمؤسسات القطاع الخاص، وبما يكفل حقوق العامل.

وقد تضمنت التعديلات تعديل نصوص أو إضافات تتعلق بعمل المرأة العاملة، ونصوص لإنهاء الخلافات والعقود بين الطرفين: الموظف، وصاحب العمل، فضلاً عن كثير من التعديلات التي تحدث تغييرات جوهرية في العقوبات على المخالفات، التي تم رفع مستواها في التعديلات الجديدة.. هذه التعديلات الجديدة هي حقوق إضافية أو تعزيزية للعامل السعودي سواء أكان رجلاً أو امرأة.. ويمكن إبراز أهمها فيما يلي:

زيادة معدلات تمكين المرأة السعودية في سوق العمل:

حظر تشغيل المرأة في الأعمال الخطرة.

حق المرأة العاملة في إجازة وضع بأجر كامل لمدة 10 أسابيع.

حظر تشغيل المرأة بعد الوضع خلال الـ6 أسابيع التالية له.

منحت التعديلات للمرأة العاملة المسلمة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة عدة بأجر كامل مدة لا تقل عن 4 أشهر و10 أيام من تاريخ الوفاة، ولها الحق في تمديد هذه الإجازة من دون أجر، إذا كانت حاملاً، خلال هذه الفترة، حتى تضع حملها، وللمرأة العاملة غير المسلمة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة بأجر كامل مدة 15 يومًا. كما زادت التعديلات الجديدة إجازة الوفاة من ثلاثة أيام إلى خمسة أيام في حال وفاة الزوجة، أو أحد أصوله أو فروعه، أو عند زواجه، وثلاثة أيام في حال ولادة مولود له.

إلغاء حق العامل في طلب العودة إلى العمل في حال إنهاء عقده من قبل صاحب العمل من دون حق مشروع (الفصل التعسفي)، إلا أن ذلك لا يخل في حق العامل في التعويض.

إلغاء حق المنشأة وصاحب العمل في نقل مكان عمل العامل إلى مكان آخر يتطلب تغيير مكان إقامته، إلا بناءً على موافقة العامل المكتوبة.

إقرار أن مخالفة البنود المعدلة، توجب إيقاع عقوبات حددها النظام بغرامة مالية لا تتجاوز 100 ألف ريال للمخالفة الواحدة، وإغلاق المنشأة بشكل جزئي لا يزيد على 30 يومًا، أو نهائيًا، إضافة إلى إلزام المخالف بإزالة المخالفة في مدة متفق عليها، وفي حال عدم إزالتها تعد مخالفة جديدة تضاف إلى رصيد مخالفته السابقة.

إقرار مضاعفة العقوبة الموقعة للمخالف في حال تكراره للمخالفة، مع تعدد الغرامات بتعدد الأشخاص الذين وقعت عليهم المخالفة.

تمنح التعديلات الجديدة لوزير العمل أو من ينوب عنه الحق في إيقاع أكثر من عقوبة في حق المنشآت وأصحاب العمل المخالفين، إضافة إلى منحها الوزير الحق في منح مكافآت مالية لمن يساعد في كشف المخالفات لا تزيد على 25 في المائة من الغرامة المالية المفروضة.

تقنين مدة العقود، وحددتها بثلاث سنوات يتم تجديد العقد المحدد المدة فيها بشكل سنوي، ليصبح عقدًا غير محدد المدة بعد ذلك.

النص على وضع ثلاث حالات جديدة لإنهاء عقد عمل العامل في المنشأة، وهي: إغلاق المنشأة نهائيًا، أو إنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل، ما لم يُتفق على غير ذلك، أو أية حالة أخرى ينص عليها نظام آخر.

في العقود غير المحددة المدة، أجازت التعديلات الجديدة لأي من طرفي العقد إنهاءه بناءً على سبب مشروع، وذلك بموجب إشعار لا تقل مدته عن 60 يومًا، إذا كان أجر العامل يدفع شهريًا، ولا تقل عن 30 يومًا بالنسبة إلى غيره.

إقرار إنهاء العقود بين الطرفين في حالات معينة، من أهمها عدم نقل العامل بغير موافقته المكتوبة من مكان عمله الأصلي إلى مكان آخر، يقتضي تغيير محل إقامته إلا بموافقته، وإذا كان عقد العمل محدد المدة فلا يستطيع العامل أن يطلب إنهاءه (استقالة) في منتصف سريان عقد العمل، بل يكون ملزمًا به حتى تنتهي مدته، أو يكون العامل ملتزمًا بالتعويض.

تمنح التعديلات للعامل 60 يومًا ليقدم إشعارًا برغبته في الإنهاء لسبب مشروع، في حال كان العقد غير محدد، وإذا كان السبب غير مشروع، فيجب على العامل دفع تعويض لصاحب العمل.

تنطبق على صاحب العمل في النظام المعدل ما ينطبق على العامل عند رغبته في إنهاء عقد العامل مع العامل، وفترة الإشعار التي حددها النظام بـ60 يومًا كحد أدنى، أو كما تم الاتفاق عليه في عقد العمل، وإذا لم يراعِ الطرف المنهي فترة الإشعار عند الإنهاء، فإن عليه أن يدفع قيمة نقدية تساوي المهلة نفسها، ما لم يتفق الطرفان في العقد على تعويض أكبر.

حددت التعديلات أجر 15 يومًا تعويضًا عن كل سنة خدمة للعامل في المنشأة، في حال رغب صاحبها في إنهاء خدماته في حال كان العقد غير محدد المدة. أما إذا كان محدد المدة، فيلزم صاحب المنشأة بدفع الأجر المتبقي للعامل بحسب عقده.

إن هذه التعديلات تعتبر جوهرية في كثير من الحالات، وتزيد من مرونة سوق العمل، وتقنن كثيرًا من الجوانب التي تسبب الخلافات الآن بين العمال وأصحاب العمل.. والأهم أنها من المؤكد سوف تزيد من درجة تمكين العمالة الوطنية في السوق.