بن داتنر

تعمل كل مؤسسة على تقييم أداء موظّفيها بطريقة ما، بغضّ النظر عما إذا كان هذا الإجراء رسمياً أو غير رسمي، أو ما إذا كان يتم على أساس منتظم أو محدّد. وفي شركة ناشئة صغيرة، من المرجح أن تكون التعليقات غير رسمية وعفوية، في حين من المرجح أكثر أن تتمتع المؤسسات الأكبر حجماً بأنظمة مركبة، تشمل نماذج كفاءة ومعايير تقييم محددة.

وعلى الرغم من هذه الفوارق، تتمثل إحدى الســـمات التي تتقاسمها مجمل أنظمة تقييـــــم الأداء بتركيزها على الموظف، وليس على الوضع. ومع ذلك، قد تتوصل المؤســـسات إلى توخي دقة أكبر في تقييم الأداء، من خلال تكريس أهمية لسياق عمل الموظف في تقييمها. وتجدر الملاحظة أن الشركة التي تفعل ذلك أكثر قدرةً على شرح تفاوت النتائج الماضية واتخاذ الخطوات الضرورية لتحسين الأداء مستقبلاً. وبصورة أساســــية، يقضي الهدف بتقليص «التشويِش» و»الانحياز» في نظام التقييم. ويفعل المدراء الجيدون ذلك أصلاً بطريقة غير رسمية مع فرق العمل لديهم. وهو أمر يُعتبر القيام به أصعب بكثير في مختلف الأقسام.

وتقوم هذه المقاربة إلى حد كبير على الثقة. وقد يخشى الموظفون أن يتم غضّ النظر عن الأداء المتميّز في حال اعتُبر الوضع سهلاً، في حين يخشى كبار المسؤولين أن يُعتبر الأداء غير المقبول منطقياً في حال لجأ الموظف إلى عوامل مرتبطة بالوضع وتذرّع بها.

وعلى الرغم من هذه التحديات، تبرز مزايا كبيرة جداً متى أخذنا السياق في الحسبان عند تقييم الموظفين.

أولاً، يكون الأمر بكل بساطة أكثر دقةً. وفي حال أقرّ نظام تقييم بأن أحد الموظفين كان لديه منتج سَهُل بيعه أكثر من غيره، قد يبعد ذلك بشكل أفضل التأثير المتأتي عن جهود الموظفين وعن المنتجات التي يعمل على بيعها.

ثانياً، يخوّل الأمر الشركة رصد العوامل الكامنة التي ربما تؤثر في أداء الموظفين. وعلى سبيل المثال، وفي نظام تقييم يقتصر على تقييم الموظفين، قد تتطلب المؤسسة وقتاً أطول لتدرك أن المشكلة تتمثل في الواقع بالبنية التحتية لتكنولوجيا المعلومات لديها، وليس بقدرات الأشخاص الذين تستخدمهم.

وأخيراً، سيعتبر الموظفون أن تقييم أدائهم أقل تحيّزاً. وقد أظهرت بحوث واسعة النطاق أن النظرة إلى الإنصاف تُعتبر دافعاً رئيسياً لتحفيز الموظفين وشعورهم بالرضا حيال الوظيفة والتزامهم بالمؤسسة واستبقاء الموظفين.