تدير جيني ديفس - بيكود:

استحدث الموظفون في شركة «إنتل» مؤخراً إجراءاً جديداً، سمح بتقليص النفايات الكيميائية بواقع 900 ألف غالون، ما وفّر على شركة إنتاج الرقاقات 45 مليون دولار سنوياً. وطوّر فريق آخر خطّة، تقضي بمعاودة استعمال أنظمة الشبكات في المكاتب، ما سمح بخفض تكاليف الطاقة بواقع 22 مليون دولار.

ونتجت عن هذه المشاريع منافع مالية وبيئية بالغة الأهمية للشركة. لكنّ ما يهمّ بالطريقة ذاتها، هو قدرة «إنتل» على تنشيط الموظفين الرائدين. وتعكس البيانات الجديدة أن ضمان الاستمرارية عامل يعتري أهمية متزايدة على صعيد استقطاب المواهب وإدارتها.

في الفترة الأخيرة، أجرت شركة «بين أند كومباني» استطلاعاً شمل نحو 750 موظفاً في الصين، والهند، والبرازيل، وألمانيا، والمملكة المتحدة، والولايات المتحدة. وأفاد نحو ثلثي المشاركين بأنهم معنيون الآن بالاستمرارية أكثر مما كانوا منذ ثلاث سنوات. وقال العدد نفسه من المشاركين تقريباً إن استمرارية الشركة تعتري أهمّية كبرى بنظرهم.

وفي العالم المتقدم، رصدت شركة «بين» شريحة صغيرة إنما متنامية من «المتحمسين حيال الاستمرارية»، وهي تعتبر أن القدرة على الاستمرار هي عنصر بالغ الأهمية لاختيارهم رب عملهم، وهم مستعدون للقبول بتعويض أقل، شرط أن يعثروا على رب العمل المناسب.

غير أن شركات كثيرة تفوّت على نفسها فرصة إشراك موظفيها بالكامل في هذه المسألة. وقام ثلث المشاركين في الاستطلاع بوصف أرباب عملهم على أنهم قادة في مجال الاستمرارية، وأعرب الخُمس منهم أن شركاتهم قامت بجهود لا تُذكر، إن لم تكن منعدمة، في هذا المجال.

إنّ القادة في مجال الاستمراري يقومون ببعض الأمور بطريقة مختلفة:

- يحثّون موظفيهم على وضع الاستمرارية في قلب أعمالهم، بدلاً من تشجيعهم الموظفين على القيام بعملهم بطريقة تقليدية، وقد يتطوعون لأعمال خيرية من جهة، ما يحث الشركات على جعل الاستمرارية جزءاً حيوياً من العمل.

- يُخضعون موظفيهم للمساءلة. حتى أن عدداً منهم بدأ يعمل بصورة انتقائية على ربط التعويضات بمقاييس الاستمرارية. وفي هذا السياق، تربط «إنتل» جزءاً من التعويض المتفاوت لكل موظف بمقاييس الاستمرارية البيئية.

- يزوّدون الموظفين بما هو مناسب من أدوات وتدريب. تعيّن شركة الطاقة النرويجية «شتات أويل» عشرة من كبار المدراء التنفيذيين، ليشاركوا في برامج تدريبية في مجالي الطاقة والمناخ على امتداد العام. وعند إنجازها، من المتوقع أن يُبرز هؤلاء القادة مواضع الغموض المناخي للمستقبل، وأن يستجيبوا لها ضمن وحدات العمل التابعة لهم.

في ظل الافتقار إلى المواهب البارزة، ثمّة أنماط سلوك في أوساط الموظفين حيال ممارسات الأعمال القابلة للاستدامة تدفع بعدد أكبر من الشركات إلى أخذ هذه المسألة محمل الجد، مع العلم بأن الأشخاص الذين يطلقون مبادرات يحققون نتائج أفضل في مجال الأعمال. وقد تكون صياغة «مهمة أكثر نبلاً» محفزاً كبيراً للموظفين، وسلاحاً نافذاً في الحرب على المواهب.