المقصود بترقية الموظف هو نقله من مرتبته أو درجته الوظيفية التي يشغلها إلى مرتبة أو درجة وظيفية أعلى منها وما يترتب على ذلك من تحسين وضعه المادي والمعنوي معاً حيث يحصل على زيادة في راتبه وتغير في مركزه الوظيفي إلى الأفضل.

وتعتبر الترقية أحد الأساليب الناجحة لشغل الوظائف بذوي الكفاءة والجدارة وتتمثل بالنسبة للقطاع الحكومي في تلك الوظائف غير المخصصة لتعيين الخريجين من الجامعات وغيرها والتي يطلق عليها مستويات الدخول، وذلك بحكم معرفة وإحاطة الجهة الإدارية بمستوى كفاءة وجدارة الموظفين المطلوب ترقيتهم.

ونجاح هذا الأسلوب في شغل الوظائف مقيد بأن تكون الترقية على أساس الكفاءة والجدارة والعدالة والمساواة، إضافة لذلك فالترقية حافز تشجيعي، فالترقية غاية كل موظف ومطلبه، بالرغم من الجدل الذي أثير حول إن كانت الترقية تعتبر أحد حقوق الموظف من عدمه، فالعرف الإداري ربما يتجه إلى أنها حق لكل موظف تثبت جدارته وكفاءته في حالة توافر الوظيفة المناسبة لمؤهلاته العلمية وخبراته العملية.

وللترقية حسب الأنظمة الوظيفية معايير وأسس تتم على ضوئها، فهناك معيار الأقدمية والذي ربما يكون ملائماً للترقية على الوظائف السهلة أو النمطية التي لا يتطلب عملها مجهوداً ذهنياً كالوظائف الكتابية ووظائف السكرتارية والنسخ ونحوها، وحسب هذا المعيار يرتب الموظفون حسب أقدميتهم في المرتبة أو الدرجة المثبتون عليها من أجل شغل المرتبة أو الدرجة المطلوب الترقية عليها، وتتم ترقيتهم حسب ذلك.

أما المعيار الآخر فهو معيار الكفاءة وبموجبه تتم ترقية الموظف ليس على أساس طول المدة التي قضاها في مرتبته، بل على أساس مدى قدرته وكفاءته حتى وإن وجد من زملائه من يقدمه في المرتبة ولكنه أقل كفاءة، وهذا المعيار يناسب الترقية على الوظائف ذات الأهمية كالوظائف الإشرافية والقيادية والاستشارية كالمديرين العامين ومديري الإدارات ورؤساء الأقسام والوظائف المالية والحسابية والمستشارين القانونيين.

وسنورد بعض المبادئ المستخلصة من القواعد الوظيفية التي تسهم في عملية الترقية على الوظائف العامة، وهي:

- توافر مبدأ القناعة بأن الوظيفة العامة خدمة عامة للوطن وللمواطن وأن مزاياها من مراتب ورواتب وبدلات ونحوهما إنما هي للأعمال والوظائف وليست للأشخاص، ولذلك يتساوى المواطنون الذين تتوافر لديهم شروط شغلها.

- عدم التفريق بين موظف وآخر في الترقية على هذه الوظائف ما دام أن الجدارة والكفاءة متوافرة لديهما، وأن الفيصل في تفضيل أحدهما ينبغي أن يكون على أساس ما يتوافر لديه من مقومات ومؤهلات تزيد عما لدى زميله الآخر.

- شمول إجراءات الترقية بالمفاضلة أو المسابقة جميع الموظفين المستحقين للترقية بمن في ذلك موظفو الفروع في المناطق والمحافظات، وألا يستبعد أي منهم إلا بإقرار خطي منهم بعدم رغبته في الترقية؛ إما لعدم مناسبة مقر الوظيفة المطروحة للترقية له أو نحو ذلك.

- لكل من التدريب وتقارير الأداء الوظيفي دور في ترقية الموظفين، ولذلك ينبغي ألا يقتصر تدريب الموظفين على البعض دون البعض الآخر، أو على موظفي المراكز الرئيسية دون الفروع، بل ينبغي أن تتاح فرصة التدريب لأكبر عدد ممكن من الموظفين، كما ينبغي أن يكون تقرير الأداء موضوعياً يعكس الصورة الحقيقية لوضع الموظف، وأن يكون واقعياً وبعيداً عن المحسوبية والارتجالية، فإعداد تقرير الأداء الوظيفي أمانة في عنق المسؤول أو المشرف، وينبغي له أن يؤدي هذه الأمانة بجدية وعدالة وإخلاص.

- ينبغي على الجهة الإدارية ألا تحتكر الوظائف وتحول دون ترقية الموظفين من ذوي الكفاءة عليها بحجة شغلها بالتعيين أو النقل من خارج الجهة من أجل زيادة القوى العاملة لديها، إذ يمكنها ترقية هؤلاء ومن ثم شغل وظائفهم بالتعيين أو النقل في حالة عدم وجود مستحقين للترقية عليها من ذوي الكفاءة.

- بالنسبة للترقية إلى الوظائف القيادية التي تتم الترقية عليها بالاختيار وهي المرتبة الحادية عشرة فما فوق فينبغي أن يكون هذا الاختيار موضوعياً وعادلاً، وفي إطار مبدأ الجدارة ومصلحة العمل، وأن يتم تحري الدقة في ذلك عن طريق معايير واضحة يحددها صاحب القرار في حالة التساوي بين أكثر من موظف في عوامل الجدارة أو الكفاءة باعتبار أن معايير المفاضلة أو المسابقة لا تطبق على الترقية على هذه الوظائف.

- وأخيراً .. فإن الجهة الإدارية إذا قررت اللجوء إلى أسلوب الترقية أوغيره في شغل وظائفها فينبغي أن تأخذ في الاعتبار حق جميع الموظفين الذين تتوافر لديهم شروط شغل الوظائف وعدم التفضيل بينهم إلا لسبب موضوعي واضح، وأن تبذل قصارى جهدها في دقة الاختيار بأن يتم شغل الوظائف بالأصلح والأفضل من بينهم ووفق مبادئ الجدارة والعدالة والمساواة.

والله الموفق..