إعداد: بندر الأيداء
كان قدامى الخبراء الاداريين يرون ان الموظف لا يستطيع ان يفيد المؤسسة الا اذا كان يدين لها بالولاء المطلق الا ان العصر الحالي يشهد تغيراً كبيراً في ولاء الموظفين وظهور ما نسميه (الولاء الجديد) وفيه يتحول ولاء الموظفين من الولاء لشركاتهم إلى الولاء لانفسهم ووظائفهم، فهل يمكن للموظفين ذوي الولاء الجديد خدمة المؤسسات باخلاص تام كما اعتاد الموظفون في عهد الولاء القديم؟
(جويس جويا) خبيرة في مجموعة هرمان ترى انه مازال بامكان المؤسسات الاستفادة من الموظفين ذوي الولاء الجديد والحصول منهم على افضل ما لديهم ولكن بشرط الا يتعارض ذلك مع متطلبات الولاء الجديد لمستقبل الموظفين.
فكثيراً ما تتفق مواهب الموظف ورؤيته لمستقبله المهني المستقل مع احتياجات المؤسسة التي يعمل بها، وعندما تصمم المؤسسات أنشطتها بحيث تساعد موظفيها على ممارسة مهاراتهم الشخصية فإنها تحصل على ما تريده منهم، وفي ذات الوقت تساعدهم في تحقيق تقدمهم المهني وبالتالي تتمكن من اجتذاب مزيد من الموظفين ذوي الولاء الجديد.
وترى (جويس جويا) انه بهذا تتلخص وظيفة المديرين الفعالين وخاصة مديري الموارد البشرية في وضع استراتيجيات جديدة للتعامل مع الولاء الجديد وايجاد توازن ايجابي بين ولاء الموظف لمستقبله الفردي وبين الولاء للمؤسسة ومن هذه الاستراتيجيات بحسب جويس اربعة ركائز اساسية وهي: مواءمة اهداف المؤسسة مع ازدهار مستقبل الموظفين.
تصميم المهام بشكل يتسم بالتنوع والتسيير الذاتي وحرية اتخاذ القرارات.
التركيز على العلاقات اكثر من الاجراءات.
الربط بين قيم الموظفين ورسالة المؤسسة.
