صدور نظام العمل الجديد.. ويبدأ تطبيقه اليوم..
القصيبي: النظام يهدف إلى تحقيق مصالح سوق العمل وحفظ حقوق العمالة بصورة متوازنة وعادلة

* الرياض - الجزيرة:
صرح معالي وزير العمل الدكتور غازي بن عبدالرحمن القصيبي أن بداية سريان نظام العمل الجديد الصادر بالمرسوم الملكي رقم م-51 وتاريخ 23-8-1426هـ ستكون اعتباراً من تاريخ هذا اليوم الأحد الموافق 25 ربيع الأول 1427هـ، ويحل هذا النظام محل نظام العمل والعمال السابق الصادر بالمرسوم الملكي رقم م - 21 وتاريخ 6-9-1389هـ ويلغي كل ما يتعارض معه من أحكام.
وأوضح معاليه أن نظام العمل الجديد يشتمل على أحكام تواكب التحديات والمستجدات التي برزت منذ صدور النظام القديم في عام 1389هـ وتهدف إلى تحقيق مصالح الأطراف المعنية في سوق العمل وبما يحفظ للعمال وأصحاب العمل حقوقهم بصورة متوازنة وعادلة. وفي سياق هذا التوجه تضمّن النظام تعديلات وإضافات عديدة من أهمها:
- غطى النظام الجديد بعض فئات العمالة التي لم تكن مشمولة في النظام السابق.
- نص النظام على وضع لائحة خاصة لخدم المنازل ومن في حكمهم تحكم علاقتهم مع مستخدميهم وإقرارها من مجلس الوزراء.
- تضمن النظام مواد تهدف إلى استقطاب العمالة السعودية وتوظيفها وتهيئة المناخ الوظيفي لاستمرارها في العمل، وتشجيع السعودة والتوسع في التدريب والتأهيل.
- أوجب النظام بأن يكون عقد عمل العامل الوافد مكتوباً ومحدد المدة، وفي الحالات التي لا يتضمن فيها العقد تحديداً للمدة تكون مدة رخصة العمل هي مدة العقد.
- ألزم النظام صاحب العمل صراحة بتحمل رسوم الاستقدام والإقامة ورخصة العمل وتجديدها، وكذلك الغرامات المترتبة من تأخير ذلك، رسوم نقل الكفالة، وتغيير المهنة، والخروج والعودة، وتذكرة عودة العامل الوافد لوطنه بعد انتهاء العلاقة التعاقدية، وتجهيز جثمان العامل المتوفى ونقله إلى الجهة التي استقدم منها. وفي نفس الوقت ألزم النظام العامل الوافد بتحمل تكاليف عودته إلى وطنه في حالة عدم صلاحيته للعمل أو رغبته في العودة دون سبب مشروع.
- رفع النظام نسبة تشغيل المعاقين من 2% إلى 4% وتقليل عدد العمال في المنشآت التي تطبق عليها هذه النسبة إلى (25) عاملاً بدلاً من (50) عاملاً في النظام السابق.
- حدد النظام شروطاً أكثر وضوحاً وتقنيناً فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل مع التأكيد على الحقوق الأساسية للعامل وفق ضوابط محددة تراعي مصلحة الطرفين.
- تم في النظام تحديد مدة التجربة في المهنة بتسعين يوماً مع إجازة تجديد هذه المدة لمدة مماثلة في مهنة أخرى.
- حدد النظام أن يكون التقاعد في سن (60) سنة للعمال، و (55) سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد ذلك كما أجاز إمكانية التقاعد المبكر.
- زاد النظام مدة الإجازة السنوية المستحقة للعمال من (15) يوماً إلى (21) يوماً على أن تزيد المدة إلى (30) يوماً في السنة إذا أمضى العامل في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة.
- أعطى النظام العامل المنتسب إلى مؤسسة تعليمية الحق في إجازة بأجر كامل لأداء الامتحان وفق ضوابط محددة.
- أجاز النظام منح العامل إجازة بدون أجر يتم الاتفاق بشأنها مع صاحب العمل.
- أعطى النظام مكاسب إضافية للمرأة العاملة منها:
- أن يُوجد صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مدينة واحدة داراً للحضانة بنفسه أو بالمشاركة مع أصحاب عمل آخرين في المدينة نفسها حسب ما جاء من ضوابط في أحكام النظام.
- إعطاء المرأة العاملة التي يتوفى زوجها إجازة بأجر كامل لمدة لا تقل عن خمسة عشر يوماً من تاريخ الوفاة.
- استحقاق المرأة العاملة مكافأة نهاية الخدمة كاملة إذا أنهت عقد العمل خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها.
- عرّف النظام الحدث بالشخص الذي أتم الخامسة عشرة من عمره ولم يبلغ الثامنة عشرة وكان تعريفه في النظام السابق هو الشخص الذي لم يتم من العمر خمسة عشر عاماً.
- أفرد النظام باباً جديداً عن العمل بعض الوقت وبابا آخر عن العمل في المناجم والمحاجر وفق ضوابط محددة.
- تضمن النظام تعديلات مهمة على العقوبات بغرض تشديدها، ورفع مقدار الغرامات التي توقع على المخالفات.
- قرر النظام أيلولة أموال الغرامات إلى صندوق تنمية الموارد البشرية كدعم للصندوق بما يساهم في التوسع في برامجه نحو التدريب من أجل التوظيف وتوطين الوظائف.
- أجرى النظام تعديلاً جوهرياً فيما يتعلق بهيئات تسوية الخلافات العمالية من حيث التشكيل والصلاحيات، كما نص على أن تكون الهيئة العليا لتسوية الخلافات من عدة دوائر بما يسرع النظر في الخلافات العمالية.
وأكد معالي وزير العمل في ختام تصريحه حرص الوزارة على تطبيق هذا النظام بما يحقق تطلعات أطراف العلاقة في سوق العمل، معبراً عن أمله بأن يتعاون الجميع مع الوزارة في العمل بهذا النظام والالتزام الكامل بتطبيق أحكامه.
وباستقراء نصوص نظام العمل الجديد ومقارنته بنظام العمل والعمال السابق نستطيع أن نستخلص أربعة محاور رئيسة تناولها هذا النظام. هذه المحاور الأربعة تشكل مجمل الأهداف الأساسية لتعديل نظام العمل السابق، وإحلال النظام الجديد محله.
والمحاور الأربعة هي:
- الحفاظ على المكتسبات العمالية ومحاولة تطويرها.
- مراعاة وجود علاقة متوازنة بين العمال وأرباب الأعمال.
- تشجيع السعودة وتشغيل العمالة الوطنية.
- الاستجابة للالتزامات الدولية للمملكة وللاتفاقيات المصادق عليها من قبل الحكومة وتلك التي يمكن المصادقة عليها مستقبلاً.
تتناول الفقرات الآتية هذه المحاور الأربعة بالتفصيل من خلال عرض النصوص التي تضمنها النظام الجديد مقارنة بالنظام السابق.
وفيما يلي نص النظام الجديد للعمل:
الباب الأول
التعريفات والأحكام العامة
الفصل الأول - التعريفات: المادة (2)
- جاءت التعريفات في هذه المادة للمصطلحات التي يتكرر ورودها في مواد النظام تاركة بعض التعريفات في الأبواب المخصصة للمواضيع المرتبطة بها ولا تتعداها إلى سواها. ولعل الهدف من اتباع هذه المنهجية هو أن يكون التعريف ذا مدلول محدد بموضوعه.
- تم وضع تعريف لكل من العمل المؤقت، والعمل العرضي والعمل الموسمي على الرغم من أن هذه الأعمال بأسمائها المختلفة يمكن أن تعد عملاً مؤقتاً، وذلك حتى يكون أصحاب العمل على بينة منها، مما يساعد على استخدام العمالة المؤقتة، وبذلك تزيد فرص العمل.
- أورد النظام تعريفاً للعمل لبعض الوقت وهذا النوع من العمل استحدثه النظام الجديد.
- جرى تعرف (الحدث) بما يتفق واتفاقية العمل الدولية رقم 138 وتاريخ 1976م بشأن عمل الطفل، وهي من الاتفاقيات السبع التي تتعلق بالحقوق الأساسية في العمل.
- بالنسبة للأجر، فقد تضمن النظام تعريفاً للأجر الأساسي، وآخر للأجر الفعلي، وهذه التفرقة بين الأجر الأساسي والأجر الفعلي تحدد نوع الأجر الذي يدخل في حساب الحقوق المالية للعامل.
الفصل الثاني الأحكام العامة: المواد من (3-21)
- استحدث النظام نص الفقرة (5-2) التي بمقتضاها يخضع لأحكامه عمال الحكومة والمؤسسات العامة الذين يشتغلون في المراعي أو الزراعة، كما استحدث النظام سريان أحكامه على العمال في المنشآت الزراعية التي تستخدم عشرة عمال فأكثر.
- اختلف النظام في الفقرة (5-7) عن نظام العمل السابق، فيما يتعلق بخضوع عقود التدرج خضوعاً مطلقاً لأحكام ذلك النظام، فأخضع النظام هذه العقود لبعض الأحكام، بحيث لا يعد عقد التدرج عقد عمل بالمفهوم الذي ورد في النظام، حيث إن الغرض الأساسي من هذا العقد هو تعليم العامل وإعداده لأن يعمل مستقبلاً في مهنة أو في نشاط معين.
- وقد جرى استبدال تعبير (عقود التدرج) بتعبير (عقود التأهيل والتدريب المهني مع غير العاملين لدى صاحب العمل) باعتبار أن هذا التعبير يعطي مفهوماً يوضح الغرض من العقد.
كما أن النظام قد حدد خضوع العاملين لبعض الوقت للأحكام المتعلقة بالصحة والسلامة المهنية وإصابات العمل، وأعطى الوزير الحق في إضفاء ما يراه من خضوعهم لبعض أحكام النظام، إذ إن العاملين لبعض الوقت غير متفرغين للعمل لدى صاحب العمل.
- حددت المادة (6) من النظام الأحكام التي تسري على العامل العرضي والعامل الموسمي، وكان هؤلاء العمال يخضعون في ظل نظام العمل السابق لأحكامه كافة.
- المادة (7) من النظام تتعلق بالفئات المستثناة من أحكام المشروع.
لقد استبقى النظام استثناء أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعملون في المنشأة التي لا تضم سواهم. وقد جرى تحديد المقصود بأفراد أسرة صاحب العمل، وكان هذا التحديد مجهولاً في النظام السابق. كما استبقى النظام استثناء خدم المنازل ومن في حكمهم، ولكنه تضمن تقنيناً لعملهم من خلال لائحة خاصة بهم تقوم وزارة العمل بوضعها بالتنسيق مع الجهات المعنية تحكم العلاقة بين خدم المنازل ومستخدميهم، وتحدد حقوق وواجبات كل طرف منهم، وترفع هذه اللائحة لمجلس الوزراء. كما استثنى النظام فئات أخرى جديدة من تطبيق أحكامه؛ منهم العاملون غير السعوديين القادمون لأداء مهمة محددة ولمدة لا تزيد على شهرين، ولاعبو الأندية والاتحادات الرياضية ومدربوها.
- من المواد التي أوضحها النظام المادة (8) التي تتعلق ببطلان كل شرط يخالف أحكام النظام، وهي تقابل المادة (6) من نظام العمل السابق إلا أنه جرت إعادة صياغتها ليكون النص أكثر وضوحاً وانضباطاً، فالبطلان يلحق كل شرط يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل التي قررها النظام. وكذلك في حالة الإبراء أو المصالحة يلحق البطلان كل الحقوق الناشئة للعامل بموجب النظام، إذا وقع أثناء سريان العقد، ويترتب على ذلك أنه إذا كانت المصالحة أو الإبراء تتعلق بمزايا لم يقررها النظام فلا يلحقها البطلان، كما أن المصالحة أو الإبراء متى تمت بعد انتهاء العلاقة التعاقدية أصبحت نافذة.
- المواد 11-13 من النظام، يعد حكمها تعديلاً لنص المادتين 9 و125 من نظام العمل السابق، فقد جرى إلزام المنشآت التي تستخدم عشرة عمال فأكثر بإعداد لائحة لتنظيم العمل تشمل القواعد والأحكام المحددة بها بما في ذلك المخالفات والجزاءات، وقد تضمنت تلك النصوص تحديد ميعاد لتقديم اللائحة وآخر لاعتمادها والاعتراض عليها.
- توجب المادة (17) من النظام على صاحب العمل أن يضع في مكان ظاهر بموقع العمل جدولاً بمواعيد الراحة. وجاءت هذه المادة التزاماً بما توجبه بهذا الشأن اتفاقيات العمل الدولية التي صدقت عليها المملكة والمتعلقة بساعات العمل وفترات الراحة والراحة الأسبوعية.
- المادة (21) من النظام تطلب من الوزير، في سبيل تنفيذ أحكام النظام، التنسيق مع الجهات ذات العلاقة كلما اقتضى الأمر ذلك.
الباب الثاني
تنظيم عمليات التوظيف
الفصل الأول - وحدات التوظيف (المواد من 22-27):
- نظراً لملائمة الأحكام التي وردت في نظام العمل السابق في خصوص مكاتب التوظيف ومهامها وتنظيم العمل بها، استبقى النظام هذه الأحكام، مع تغيير الاسم إلى (وحدات التوظيف)، وإدخال تعديلات محدودة على بعض الأحكام. فلم تتضمن المادة (28) من النظام ما كانت تشترطه المادة (45) من نظام العمل المشار إليه من أنه يجب ألا تقل أجور العمال السعوديين عن 51% من مجموع أجور عماله.
- استحدث النظام المادة (23) التي تقضي بأنه لكل قادر على العمل، وراغب فيه أن يطلب قيد اسمه في وحدة التوظيف مع بيان عمره ومؤهلاته وأعماله السابقة ورغباته وعنوانه.
- استحدث النظام المادة (26) التي توجب على المنشآت كافة في مختلف أنشطتها، وأياً كان عدد العاملين بها، العمل على استقطاب المواطنين وتوظيفهم وتوفير وسائل استمرارهم في العمل، وإتاحة الفرصة المناسبة لهم لإثبات صلاحيتهم للعمل عن طريق توجيههم وتدريبهم وتأهيلهم للأعمال الموكلة إليهم.
الفصل الثاني - توظيف المعوقين - المادتان (28-29)
- مواد هذا الفصل تقابل المادتين (51-55) من نظام العمل السابق، ويتبين الاختلاف بين نصوص النظامين في الآتي:
- تم استبدال كلمة (المعوق) التي وردت في نظام العمل بكلمة (العاجز) في النظام الجديد.
- أضاف النظام في مادته (28) مكسباً جديداً للمعاقين، إذ رفع نسبة تشغيل المعوقين الذين تم تأهيلهم من (2%) في النظام السابق إلى (4%)، كما قلل سقف العمالة في المنشأة لتطبيق هذه النسبة من 50 عاملاً فأكثر في النظام السابق إلى 25 عاملاً في النظام الجديد.
الفصل الثالث - المكاتب الأهلية لتوظيف المواطنين ومكاتب الاستقدام الأهلية
المادتان (30-31)
- إن ما جاء في المادتين (30 و31) ليس له مقابل في نظام العمل السابق. فالمادة (30) تتعلق بالمكاتب الأهلية لتوظيف المواطنين ومكاتب الاستقدام الأهلية، وأشارت المادة (31) إلى أن من يتم توظيفهم من خلال هذين المكتبين يعدون عمالاً لدى صاحب العمل، ويرتبطون به بعلاقة عقدية مباشرة.
الباب الثالث
توظيف غير السعوديين المواد من (32-41)
- استبعد النظام استخدام عبارة (الكفيل - والكفالة).
- وردت الأحكام الخاصة بتوظيف غير السعوديين في نظام العمل السابق في مادة واحدة، وهي المادة (49). ولذلك فإن غالبية الأحكام في هذا الباب مستحقة. وقد نصت المادة (32) من النظام بأنه لا يجوز الاستقدام بقصد العمل إلا بعد موافقة الوزارة. ونصت المادة (41) على أن تحدد اللائحة التنفيذية للنظام شروط الاستقدام، ونقل الخدمات وتغيير المهنة، وضوابط ذلك وإجراءاته.
- تناول النظام في المواد من (33-35) الأحكام الخاصة برخصة العمل وتجديدها، وأوضح النظام في المادة (34) أنه لا يغني عن رخصة العمل أي تصريح أو ترخيص يكون مطلوباً من جهة أخرى لممارسة العمل والمهنة. وأوجب النظام في المادة (35) التأكد قبل تجديد رخصة العمل من أنه لا يوجد بين طالبي العمل من السعوديين من تتوفر لديه الشروط المطلوبة، وراغب في القيام بنفس العمل.
- أوجبت المادة (36) أن يحدد الوزير بقرار منه المهن والأعمال التي يحظر على غير السعوديين الاشتغال بها.
- وتتعلق المادة (37) من النظام بعقد عمل غير السعودي، فأوجبت أن يكون مكتوباً، وأن تحدد فيه مدته بصورة واضحة، فإذا خلا العقد من بيان المادة، فتعد مدة رخصة العمل هي مدة العقد.
- استحدث النظام المادة (38) التي لا تجيز لصاحب العمل توظيف العامل على مهنة غير المهنة المدونة في رخصة العمل، كما تحظر على العامل الاشتغال في غير مهنته قبل اتخاذ الإجراءات النظامية لتغييرها.
- لا تجيز المادة (39) أن يترك صاحب العمل عامله يعمل لدى غيره أو أن يعمل لحسابه الخاص، كما لا يجوز لصاحب العمل توظيف عامل غيره.
- تشتمل المادة (40) من النظام على أربع فقرات: الأولى تلزم صاحب العمل برسوم تكاليف استقدام العامل غير السعودي. والثانية تلزم صاحب العمل أيضاً برسوم تغيير المهنة وتأشيرات الخروج والعودة. أما الثالثة فتلزم صاحب العمل بتحمل رسوم نقل خدمات العامل الذي يرغب في نقل خدماته إليه، والرابعة تلزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل جثمان العامل المتوفى إلى الجهة التي أبرم فيها العقد.
الباب الرابع
التدريب والتأهيل
المواد من (42-49)
الفصل الأول - التدريب والتأهيل للعاملين لدى صاحب العمل: (المواد (42-44)
- لقد استبقى النظام أحكام المادتين (44، 50) من نظام العمل السابق المقابلتين للمواد الثلاث (44، 43، 42) من النظام الجديد، مع إدخال بعض التعديلات المحددة على المادة (44) من نظام العمل السابق، المقابلة للمادة (43) من النظام الجديد. فقد أوجبت المادة (44) من النظام السابق على كل صاحب عمل يستخدم مئة عامل، فأكثر أن يدرب على الأعمال الفنية من عماله السعوديين ما لا يقل عن 5% من مجموع عماله، بينما حدد النظام عدد العمال المستخدمين بخمسين عاملاً فأكثر، ورفع النسبة إلى ما لا يقل عن 6%، وللوزير أن يرفع هذه النسبة في بعض المنشآت ولم تقصر المادة التدريب على الأعمال الفنية فقط بل جاءت شاملة.
الفصل الثاني - عقد التأهيل والتدريب المهني مع غير العاملين لدى صاحب العمل
المواد من 45-49
- حل هذا الفصل محل أحكام عقد التدرج المنصوص عليها في المواد من (56-69) من نظام العمل السابق، واستبقى النظام غالبية الأحكام التي وردت في النظام السابق مع إدخال تعديلات محددة على بعض النصوص، وحددت المادة (45) تعريف عقد التأهيل والتدريب المهني في هذا الفصل، وحددت المادة (46) القواعد المنظمة لهذا، ومنها أن يكون مكتوباً ومحدداً لمهنة التدريب ومدته ومراحله ومقدار المكافأة التي تعطى للمتدرب في كل مرحلة.
- وقد فوض النظام في المادة (47) الوزير بإلزام المنشآت التي يحددها بقبول عدد أو نسبة محددة من طلاب الكليات والمعاهد والمراكز وخريجيها.
- أجازت المادة (48) لصاحب العمل إلزام المتدرب بأن يعمل لديه بعد انتهاء مدة التدريب مدة لا تزيد على ضعف هذه المدة أو سنة أيهما أطول.
الباب الخامس
علاقات العمل
المواد من (50-87)
الفصل الأول عقد العمل (المواد من 50-60)
لقد استبقى النظام بعض النصوص التي وردت في نظام العمل السابق، واستحدث النظام أحكاماً أخرى من أهمها:
- لقد رأى النظام أنه من الأهمية أن ينص في عقد العمل على العناصر الأساسية التي يجب أن يحتوي عليها. لقد نظم النظام في المادتين (53-54) تشغيل العامل تحت الاختبار، فإذا كان العامل خاضعاً لفترة اختبار وجب النص صراحة على ذلك في عقد العمل، مع تحديد فترة الاختبار بصورة واضحة وبحد أقصى ثلاثة أشهر.
- القاعدة العامة في النظام الجديد وفي النظام السابق أنه لا يجوز وضع العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد، وخرج النظام باستثناء على القاعدة العامة فأجاز في المادة (54) منه اتفاق طرفي العقد على إخضاع العامل لفترة اختبار ثانية لا تتجاوز ثلاثة أشهر بشرط أن تكون في عمل أو مهنة أخرى.
- الأصل أن حق إنهاء عقد العمل خلال فترة الاختبار يكون لكل من صاحب العمل والعامل، ولكن ليس هناك ما يمنع من أن يتفق الطرفان على أن يكون هذا الحق لأحدهما، وقد نصت المادة (53) من النظام على ذلك.
- ينص النظام في المادة (55-2) أنه إذا تضمن العقد المحدد المدة شرطاً يقضي بتجديد العقد لمدة مماثلة أو لمدة محددة، فإن العقد يتجدد للمدة المتفق عليها، فإذا تعدد التجديد مرتين متتاليتين أو بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد ثلاث سنوات أيهما أقل تحول العقد إلى عقد غير محدد المدة.
- انطلاقاً من قاعدة تجديد العقد المحدد المدة نصت المادة (57) من النظام على أنه إذا كان العقد من أجل القيام بعمل معين، فإن العقد ينتهي بإنجاز العمل المتفق عليه. وقد اقتضى الأخذ بمبدأ التجديد المتكرر للعقد المحدد المدة النص في المادة (56) من النظام على أنه في جميع الحالات التي يتجدد فيها العقد لمدة محددة تعد المدة التي تجدد إليها العقد، امتداداً للمدة الأصلية في تحديد حقوق العامل التي تدخل مدة الخدمة في حسابها، حتى لا يكون التجديد سبباً في ضياع حقوق العامل التي تكون مدة الخدمة أحد عناصرها.
- من القواعد المطبقة في نظام العمل السابق أنه لا يجوز تكليف العامل بعمل يختلف اختلافاً جوهرياً عن العمل المتفق عليه بغير موافقته الكتابية إلا في حالات الضرورة، وبما تقتضيه طبيعة العمل، وعلى أن يكون ذلك بصفة مؤقتة (المادة 79 من النظام السابق) إلا أن النظام الجديد وضع حداً أقصى لهذه الحالة في المادة (60) بحيث لا يجوز أن تزيد على ثلاثين يوماً في السنة.
الفصل الثاني - الواجبات وقواعد التأديب (المواد من 61- 73)
أولاً- واجبات أصحاب العمل المواد (61-64):
تم استبقاء الأحكام المنصوص عليها في نظام العمل السابق وأضيف إليها الامتناع عن تشغيل العامل سخرة، وألا يحتجز دون سند قضائي أجر العامل أو جزءاً منه.
ثانياً- واجبات العمال المادة (65):
هي نفس المضامين الواردة في النظام السابق.
ثالثاً- قواعد التأديب المواد (66-73):
حدد النظام الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل، وقواعد توقيع هذه الجزاءات وشروطها.
- القاعدة العامة في النظام أنه لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملف العامل، ويجوز أن يكون الاستجواب مشافهة وفق الضوابط المحددة في المادة (71).
- استحدث النظام حكماً جديداً في المادة (68) يقضي بأنه لا يجوز تشديد العقوبة عن المخالفة التي ترتكب بعد ستة أشهر من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء عليه عن المخالفة السابقة.
- تدرجت المادة (66) في قواعد التأديب من الإنذار حتى الفصل من العمل، وجاء في الفقرة (3) والفقرة (4) من المادتين المذكورتين جزاء الحرمان من العلاوة، وتأجيل الترقية ليطبق في المنشآت التي تنظم العلاوات والترقيات لوائح تنظيم العمل فيها أو في عقود العمل.
- حددت المادة (69) من النظام ويقابلها في النظام السابق عدم جواز توقيع العقوبة التأديبية بعد تاريخ انتهاء التحقيق وثبوت المخالفة في حق المخالف بأكثر من ثلاثين يوماً، إذ جرى تعديل المدة من 15 يوماً في النظام السابق إلى 30 يوماً في النظام الجديد، وأضيف اعتبار المدة من انتهاء التحقيق المثبت للمخالفة باعتبار أن التحقيق لا ينتهي إلا بعد إجازته من المرجع المختص في المنشأة.
- أكدت المادة (70) من النظام على عدم جواز إيقاع الجزاء من قبل صاحب العمل على أمر ارتكبه العامل خارج مكان العمل ما لم يكن الفعل متصلاً بالعمل.
الفصل الثالث - انتهاء عقد العمل (المواد من 74-83)
حصر المشروع حالات انتهاء الخدمة في هذا الفصل، ولم يقرر نظام العمل السابق فصلاً خاصاً بهذه الحالات، وإنما وردت في نصوص متفرقة.
ومن بين ما استحدثه النظام بهذا الخصوص ما يأتي:
- انتهاء العقد إذا اتفق الطرفان على إنهائه شريطة أن تكون موافقة العامل كتابية. وإن كان إنهاء العقد باتفاق الطرفين يعد إعمالاً لإرادة الطرفين مما لا يتطلب النص على ذلك، إلا أن اشتراط موافقة العامل الكتابية يعد الحكم المستحدث.
- بلوغ العامل سن التقاعد وهو (60) سنة للعامل، (55) سنة للمرأة، ما لم يتفق الطرفان على استمرار العامل في العمل بعد هذه السن. وإذا كان العقد محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى بعد بلوغه سن التقاعد، ففي هذه الحالة لا0 ينتهي العقد إلا بانتهاء مدته إلا في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل ويتم العمل بمحددات سن التقاعد بعد سنتين من تاريخ العمل بهذا النظام لإعطاء طرفي العقد مدة كافية لتصحيح الأوضاع.
- في حالة إنهاء العقد بناء على سبب مشروع فإنه يجب توضيحه للطرف الآخر بموجب إشعار كتابي قبل الإنهاء بمدة لا تقل عن 30 يوما إذا كان أجر العامل يدفع شهريا ولا تقل عن 15 يوما بالنسبة إلى غيره.
- لم يتضمن نظام العمل السابق نصا يقضي بالتعويض عن الضرر في حالة قيام أحد الطرفين بإنهاء عقد العمل المحدد المدة قبل أجله. وقد نص النظام الجديد على ذلك المادة 76 .
- حددت المادة 80 من النظام الحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل ان يفصل العامل دون إشعار او تعويض او مكافأة ويشترط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفصل.. وهذه المادة المقابلة للمادة 83 من نظام العمل السابق. وفي المقابل تحدد المادة 81 من النظام الحالات التي يحق فيها للعامل ترك العمل دون اشعار واستحدث نصا ضمن هذه الحالات هو إذا ما ثبت ان العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
- لا تجيز المادة 82 لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب المرض قبل استنفاده المدة القصوى المحددة للإجازة المرضية المقررة في النظام. وأن للعامل أن يطلب وصل إجازته السنوية بالاجازة المرضية تحاشيا لإنهاء العقد بانتهاء مدة إجازته المرضية.
- أجازت المادة 83 لصاحب العمل ان يشترط على العامل ألا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته، إذا كان العمل المنوط بالعامل يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل او بالاطلاع على أسرار عمله. ويشترط ان يكون الاتفاق محررا أو محددا من حيث الزمان والمكان ونوع العمل وبالقدر الضروري لحماية مصالح صاحب العمل، ولا يجوز ان تزيد مدة الاتفاق على سنتين من تاريخ انتهاء العلاقة بين الطرفين.
الفصل الرابع مكافأة نهاية الخدمة (المواد من 84-87)
- مبدأ مكافأة العامل في نهاية الخدمة مقرر في المادة 87 من نظام العمل المطبق، وقد استبقى النظام هذا المبدأ، مع الأخذ بالضوابط الآتية:
- يدفع الى العامل مكافأة خدمة تحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية ويتخذ الأجر الأخير أساساً لحساب المكافأة.
- إذا كان إنهاء علاقة العمل بسبب استقالة العامل يستحق في هذه الحالة ثلث المكافأة بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين، ولا تزيد على خمس سنوات، ويستحق ثلثيها إذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات ويستحق المكافأة كاملة اذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فأكثر.
- أجاز النظام في المادة 86 الاتفاق على ألا تحسب في الأجر الذي تسوى على أساسه مكافأة نهاية الخدمة جميع مبالغ العمولات او بعضها والنسب المئوية عن ثمن المبيعات وما أشبه ذلك من عناصر الأجر الذي يدفع الى العامل وتكون قابلة بطبيعتها للزيادة والنقص.
- استحدث النظام المادة 87 التي تقضي باستحقاق العامل المكافأة كاملة في حالة ترك العامل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته، كما تستحقها العاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة شهور من تاريخ وضعها.
الباب السادس
شروط العمل وظروفه
المواد من 89- 118
الفصل الأول - الأجور (المواد من 89- 97)
استبقى النظام حكم المادة 115 من نظام العمل السابق بشأن الحد الأدنى للأجور بناء على اقتراح الوزير ودون الاستعانة باللجنة المنصوص عليها في النظام السابق ودون ان يكون تحديده أيضاً بالنسبة لمنطقة معينة أو مهنة معينة.
- استحدث النظام الفقرة (90 -2) التي تقضي بجواز دفع الأجور عن طريق البنوك المعتمدة في المملكة إذا وافق العامل على ذلك.
- تتعلق المادة 91 من النظام بالحسم من أجر العامل المبلغ اللازم لاصلاح ما يكون قد اتلفه بخطئه، وهي تقابل المادة 81 من نظام العمل السابق. غير ان النظام استحدث اضافة تتعلق بميعاد تظلم كل من الطرفين أمام هيئة تسوية الخلافات العمالية.
- استبقى النظام ما ورد من أحكام في نظام العمل السابق والتي تتعلق بحالات الحسم من أجور العامل والنسبة المئوية التي يجوز حسمها من أجر العامل وحالة الحسم من الأجر لسبب غير ما هو منصوص عليه في النظام. مع التأكيد على احترام الأحكام القضائية متى كان الحسم بموجبها وتضمنت ما يفوق النسب المقررة في المادة.
- استبقى النظام في المادة 95 منه حكم المادة 123 من نظام العمل السابق الذي يوضح طريقة تحديد الأجر في حالة عدم وجود نص يحدد الأجر، واستحدث النظام نص المادة 96- 1 بشأن كيفية تحديد الأجر الذي يدخل في حساب الحقوق المالية المقررة للعامل اذا كان الأجر محددا على أساس القطعة أو الإنتاج.
- عالج النظام في المادة 97 موضوع استحقاق العامل للأجر في حالة توقيف العامل او احتجازه لدى الجهات المختصة في القضايا التي تتصل بالعمل او بسببه، وفي تلك التي لا تتصل به.
- استحدث المشروع نص المادة 96-2 الذي يقضي بأنه اذا كان الأجر كله مبالغ عمولات او نسب مئوية من المبيعات او ما اشبه ذلك مما تكون قابلة بطبيعتها للزيادة او النقص يحسب متوسط الأجر اليومي على أساس ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية مقسوماً عليها.
الفصل الثاني - ساعات العمل (المواد 98- 100)
- استبقى النظام حكم المادة 147 من نظام العمل السابق بشأن الحد الأقصى لساعات العمل: وقد ورد حكم المادة المذكور في المادتين 98-99 من النظام، وحذف منها عبارة (لا تدخل فيها الفترات المخصصة للصلاة والراحة والطعام) حيث وردت هذه العبارة في المادة 102 مع رفع اللبس بشأن الأخذ بأحد النصابين اليومي او الاسبوعي لساعات العمل.
- استحدثت المادة 100 من النظام أنه يجوز لصاحب العمل عدم التقيد بالحد الأقصى لساعات العمل المحددة، واشترطت لذلك موافقة الوزارة.
الفصل الثالث: فترات الراحة والراحة الاسبوعية (المواد من 101- 108):
- أوجب نظام العمل السابق، في المادة 148 ان تتخلل وقت العمل فترة للراحة والصلاة والطعام، بحيث لا يعمل العامل أكثر من خمس ساعات متوالية دون فترة للراحة والصلاة والطعام، لا تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة، أو ساعة ونصف خلال مجموع ساعات العمل.
- أخذ النظام في المادة 101 بالحد الأدنى لفترة الراحة دون تحديد حد أقصى لها.
- طبقا لنص المادة 102 من النظام لا يجوز لصاحب العمل ان يلزم العامل بالبقاء خلال فترة الراحة في مكان العمل، وان العامل لا يكون خلال هذه الفترة تحت سلطة صاحب العمل.
- راعى النظام في المادة 103 الطبيعة الخاصة لبعض العمال التي يتحتم استمرارها دون توقف، فأجازت للوزير تحديد هذه الأعمال والحالات، مع التصريح للعمال بأداء الصلاة وتناول المشروعات العادية والأطعمة الخفيفة أو بالراحة بطريقة تنظمها المنشأة.
- تتعلق المادة 149 من نظام العمل السابق، بيوم الراحة الاسبوعية، وتقابلها في النظام المادة 104بغير تغيير يذكر، مع التأكيد على عدم جواز التعويض النقدي عن يوم الراحة، حيث اوجب النص على استبدال يوم آخر به.
- أدرك النظام أن مكان العمل قد يكون في بعض الأحيان بعيدا عن العمران، وان هناك من الأعمال ما تتطلب طبيعتها وظروف التشغيل فيها استمرار العمل فأجاز في المادة 105 - استثناء - في هذه الحالات تجمع الراحات الاسبوعية خلال فترة محددة مدتها ثمانية أسابيع بالشروط التي وردت في المادة وذلك تحقيقاً لمصلحة الطرفين.
- تنظم المادة 150 من نظام العمل السابق، حالات التشغيل وضوابطه دون التقيد بساعات العمل والراحة، وتقابلها المادة 106 من النظام مع تعديل طفيف في الفقرة 106-4، حيث جرى تحديد الحد الأقصى لساعات العمل الاضافية التي يسمح بها في الاسبوع، وفوض النص الوزير في تحديد ساعات العمل التي يسمح بها خلال السنة.
- تحدد المادة 151 من نظام العمل السابق، أجر ساعات العمل الإضافية، وتقابلها المادة 107 من النظام مع توحيد مقدار التعويض عن العمل الإضافي.
- تحدد المادة 152 في النظام السابق، الاستثناءات الدائمة من حكم المادتين (147)، (148) بشأن ساعات العمل وفترات الراحة، وتقابلها المادة 108 من النظام الجديد، وقد اضاف النظام في الفقرة 108-1 فئة الأشخاص الذين يشغلون مناصب عالية ذات مسؤولية في الإدارة والتوجيه.
- وإذا كان الاستثناء يسري على العمال المخصصين للحراسة فإن النظام تضمن عدم سريانه على عمال الحراسة الأمنية المدنية، لأنه طبقاً للقواعد التي تنظم عمل هذه الفئة، لا يرتبط أفرادها بعلاقة عمل مع المنشآت التي يقومون على حراستها.
الفصل الرابع - الاجازات (المواد من 109- 118):
لقد تضمن هذا الفصل أحكاما مستحدثة تتمثل فيما يلي:
- زيادة الحد الأدنى لمدة الإجازة السنوية، بحيث لا تقل عن 21 يوما في السنة بأجر كامل، يزاد الى ما لا يقل عن 30 يوما متى بلغت مدة خدمة العامل خمس سنوات متصلة لدى صاحب العمل (مادة 109) وتنص المادة ذاتها على انه يجب ان يتمتع العامل باجازته السنوية في سنة استحقاقها. كما اوجبت المادة نفسها على صاحب العمل اشعار العامل بميعاد التمتع بالاجازة السنوية ما دام صاحب العمل هو وحده الذي له سلطة تحديد مواعيد حصول العمال على اجازاتهم السنوية، فإنه يتعين عليه ابلاغهم بهذه المواعيد حتى يكون كل عامل على علم بالميعاد.
- أجازت المادة 110 لصاحب العمل حق تأجيل اجازة العامل اذا اقتضت ظروف العمل ذلك، بشرط ألا تزيد مدة التأجيل على تسعين يوما، فإذا اقتضت ظروف العمل استمرار التأجيل وجب ان يكون ذلك بموافقة العامل كتابة، على ألا يتعدى التأجيل السنة التالية لسنة استحقاق الاجازة، وانه يجوز للعامل بموافقة صاحب العمل تأجيل اجازته للسنة التالية.
- يقرر نص المادة 111 من النظام أنه اذا انتهت علاقة العمل يكون للعامل الحق في الحصول على ما يعادل أجر أيام الاجازة السنوية التي لم يستعملها كما يستحق اجرة عن الاجازة بالنسبة لأجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل.
- تقديرا لظروف العامل وحالته النفسية في حالة وفاة زوجته او احد أصوله او فروعه حدد النظام ان تكون مدة الاجازة في هذه الحالات ثلاثة أيام بدلا من يوم واحد كما كان في النظام السابق.
- أجازت المادة 114 من النظام للعامل المسلم الحق في اجازة لأداء فريضة الحج بأجر كامل، وفقا للشروط التي حددها نص المادة.
- نصت المادة 115 من النظام على حق العامل المنتسب لمؤسسة تعليمية داخل المملكة في اجازة بأجر كامل لتأدية الامتحان عن سنة غير معادة، اما اذا كان الامتحان عن سنة معادة فيكون للعامل الحق في اجازة دون أجر.
- أجازت المادة 116 للعامل الحصول على اجازة دون اجر بموافقة صاحب العمل للمدة التي يتفق عليها بينهما، ويعد العقد موقوفا خلال مدة الاجازة فيما زاد عن عشرين يوما ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك، علما ان وقف عقد العمل مبدأ جديد لم يعالجه نظام العمل السابق.
- بالنسبة للاجازة المرضية استبقى المشروع مدتها وفق ما هو منصوص عليه في المادة 185 من النظام السابق، وزاد عليها مدة ثلاثين يوما دون اجر خلال السنة الواحدة سواء اكانت مدة الاجازة متصلة ام متفرقة وبطبيعة الحال، وكما هو مستفاد من النص، يجب أن تثبت الحالة المرضية.
- حددت المادة 117 المقصود بالسنة الواحدة في حساب الاجازة المرضية، معتبرة ان السنة تبدأ من تاريخ أول اجازة مرضية.
الباب السابع
العمل لبعض الوقت
المادتان 119- 120
جميع أحكام هذا الباب مستحدثة.
- تقضي المادة 119 بأنه لا يعد العاملون طيلة الوقت الذين يتأثرون بتخفيض جماعي ومؤقت لساعات عملهم العادية لأسباب اقتصادية او غيرها عاملين لبعض الوقت.
- أجازت المادة 120 من النظام للوزير أن يصدر بقرار منه القواعد والضوابط اللازمة لتنظيم العمل لبعض الوقت.
الباب الثامن
الوقاية من مخاطر العمل والوقاية من الحوادث الصناعية الكبرى واصابات العمل والخدمات الصحية والاجتماعية المواد من 121- 148
الفصل الأول: الوقاية من مخاطر العمل: (المواد 121-126):
- استبقى النظام الأحكام المقررة في نظام العمل المطبق الخاصة بالوقاية مع ادخال بعض التعديلات الطفيفة واستحدث بعض الاحكام.
- اوجب المشروع على صاحب العمل في المادة 122 أن يعلن في مكان ظاهر في المنشأة التعليمات الخاصة بسلامة العمل والعمال باللغة العربية، وبأي لغة أخرى يفهمها العمال، وذلك حتى يكون العمال على مختلف لغتهم على بينة منها.
- ألزمت المادة 123 صاحب العمل أن يوفر أدوات الوقاية الشخصية المناسبة للعمال وتدريبهم على استخدامها، وحددت المادة 124 ذاتها التزامات العامل بخصوص استعمال وسائل الوقاية المخصصة له، وذلك حتى يكون كل منهما على بينة من مسؤوليته.
الفصل الثاني - الوقاية من الحوادث الصناعية الكبرى: (المواد من 127-159):
- جميع أحكام هذا الفصل مستحدثة، وفوض النظام الوزير لإصدار اللوائح والقرارات التي تضمن وسائل مكافحة المخاطر الكبرى على مستوى المنشأة، وواجبات أصحاب العمل بهذا الخصوص حتى يمكن من خلال هذه اللوائح تغطية الأحكام التي لم يشملها النظام.
الفصل الثالث - إصابات العمل والتعويض عنها: (المواد من 137-141):
- أحكام هذا الفصل مستحدثة وتضمنت النصوص الآتية:
- المادة (137) من النظام نصت على حق المصاب بعجز مؤقت ناجم عن إصابة عمل في معونة مالية تعادل أجره كاملا لمدة ثلاثين يوماً ثم يستحق (75%) من أجره طوال الفترة فإذا بلغت النسبة أو تقرر طبياً عدم احتمال شفائه وأن حالته الصحية لا تمكنه من العمل عدت الإصابة عجزاً كلياً ينهي العقد، ويعوض العامل عن الإصابة، ولا يكون لصاحب العمل الحق في استرداد ما دفعه للمصاب من معونة خلال تلك السنة.
- حددت المادة (138) من النظام مقدار التعويض عن العجز الدائم الكلي أو الوفاة الناجمة عن إصابة عمل بما يعادل أجر العامل عن مدة ثلاث سنوات كحد أدنى قدره أربعة وخمسون ألف ريال. وقد اختلفت الدول العربية ومنها الخليجية التي تناولت قوانينها التعويض عن إصابات العمل، فمثلاً قانون دولة البحرين يقدر تعويض العجز الكلي والوفاة على أساس (75%) من أجر العامل عن أربع سنوات أما قانون العمل الكويتي فيقدر التعويض بما يعادل أجر ألفي يوم.
وتضمنت المادة المذكورة أنه إذا نتج عن الإصابة عجز دائم جزئي فإن المصاب يستحق تعويضاً معادلاً لنسبة ذلك العجز المقدر وفقاً لجدول دليل نسب العجز المعتمد مضروبة في قيمة تعويض العجز الدائم الكلي.
- استحدث النظام حكماً يتعلق بتحديد مسؤولية أصحاب العمل السابقين الذين اشتغل لديهم العامل (المادة 141).
الفصل الرابع - الخدمات الصحية والاجتماعية: (المواد من 142-148):
- تغطي أحكام هذا الفصل ما تناولته نصوص (المواد من 124-142) من نظام العمل السابق، مع تعديل بعض أحكامها بالحذف والإضافة، حيث أعطت المادة (144) من النظام للوزير تحديد مستويات العناية الطبية أخذا في الحسبان تطبيق الضمان الصحي التعاوني.
- أما بالنسبة للخدمات الاجتماعية فقد أخذ المشروع بالتوجهات ذاتها الواردة في نظام العمل السابق والخاص بنظام التوفير والادخار والتزامات صاحب العمل تجاه عماله في المناطق البعيدة عن العمران.
الباب التاسع
تشغيل النساء
(المواد من 149-160)
- لقد اقتحمت المرأة السعودية ميدان العمل، وأصبحت تشارك الرجال في التنمية الاقتصادية في مجالات عديدة، لذلك أفرد لتشغيلها باباً مستقلاً في النظام الجديد.
- استبقى النظام الأحكام التي وردت في نظام العمل السابق حيث رؤي أنها تحقق للمرأة العاملة الضمانات الكافية التي تتفق وطبيعة تكوينها وظروفها، مع إدخال تعديلات على بعض النصوص. فالمادة (165) من النظام تقرر للمرأة العاملة لمزاولة عملها بعد إجازة الوضع أن تأخذ فترة أو فترات بقصد إرضاع طفلها، ونصت المادة (154) باعتبارها هذه الفترة من ساعات العمل ولا يترتب عليها تخفيض الأجر.
- أخذ النظام بما هو مقرر في المادة (167) من نظام العمل السابق من حظر فصل العاملة أثناء تمتعها بإجازة الحمل والوضع، وأضاف النظام في المادة (155) أن يحظر على صاحب العمل إنذارها بالفصل أثناء تغيبها، ولا أن يبعث إليها بمثل هذا الإنذار، حتى لا يؤثر ذلك في حالتها النفسية، مما يعكس أثره على حالة الجنين.
- قرر النظام في المادة (156) بأنه يحظر على صاحب العمل فصل العاملة أثناء فترة مرضها الناتج عن الحمل أو الوضع على ألا يتجاوز مدة غيابها (180) يوماً ولا يجوز فصلها بغير سبب مشروع من الأسباب المنصوص عليها في النظام خلال المائة والثمانين يوماً السابقة على التاريخ المحتمل للولادة.
- أوجب النظام في المادة (159) على صاحب العمل الذي يشغل خمسين عاملة فأكثر أن يهيئ مكاناً مناسباً، يتوفر فيه العدد الكافي من المربيات، لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات متى بلغ عدد الأطفال عشرة فأكثر، ويختلف هذا النص عن نص المادة (144) المقابل له في نظام العمل السابق في أنه استبدل بالممرضة مربيات ذلك أن الأطفال في مثل السن المشار إليه يحتاجون إلى مربيات وليس إلى ممرضات، وقد حدد النظام لتنفيذ هذا الالتزام ألا يقل عدد الأطفال عن عشرة لأن أقل من ذلك قد يكون مكلفاً بالنسبة لصاحب العمل مما قد يدفعه إلى الاحجام عن تشغيل النساء.
- أجاز النظام للوزير في المادة (159) أيضاً أن يلزم صاحب العمل الذي يشغل (100) عاملة فأكثر في مدينة واحدة أن ينشئ داراً للحضانة أو يتعاقد مع دار للحضانة قائمة لرعاية الأطفال ممن تقل أعمارهم عن ست سنوات وذلك أثناء فترات العمل، وفي هذه الحالة يحدد الوزير الشروط والأوضاع التي تنظم هذه الدار، كما يقرر نسبة التكاليف التي تفرض على العاملات المستفيدات من هذه الخدمة.
- استحدث النظام مادة جديدة برقم (160) تعطي للمرأة العاملة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة بأجر كامل مدة لا تقل عن خمسة عشر يوماً من تاريخ الوفاة.
الباب العاشر
تشغيل الأحداث
(المواد من 161-167)
- جرى تعريف الحدث بأنه الشخص الذي أتم الخامسة عشرة من عمره ولم يبلغ الثامنة عشرة، بينما جرى تعريف (الحدث) في نظام العمل السابق بأنه الشخص الذي لم يتم من العمر خمسة عشر عاماً.
- أجازت المادة (161) من النظام أن يحدد الوزير بقرار منه الأعمال والصناعات والمهن التي لا يجوز تشغيل الأحداث فيها التي يحتمل أن تعرض صحتهم أو سلامتهم أو أخلاقهم للخطر.
- جرى تعديل حكم المادة (160) من نظام العمل السابق بما يتفق واتفاقية العمل الدولية (90) لسنة 1948م (مصدقة) بالنص على حظر تشغيل الحدث أثناء فترة من الليل لا تقل عن اثنتي عشرة ساعة حسب ما جاء في المادة (163) من النظام الجديد.
- تحظر المادة (164) من نظام العمل السابق تشغيل الأحداث مدة تزيد على ست ساعات في اليوم، ولم يعالج النظام المذكور ساعات العمل خلال شهر رمضان المبارك، وكذلك ساعات العمل المتوالية التي يعملها الحدث، دون فترة للراحة والطعام والصلاة، مما مؤداه أن الأحكام المتعلقة بهذه الأمور التي تسري بحق العمال العاديين، تسري كذلك بحق الأحداث، فيكون الحد الأقصى لمدة وجودهم في مكان العمل إحدى عشرة ساعة، وتكون ساعات عمل الحدث خلال شهر رمضان لا تتجاوز ست ساعات في اليوم، ويجوز تشغيل الحدث مدة خمس ساعات متوالية دون فترة للراحة والصلاة والطعام، على الرغم من أن الحد الأقصى لساعات عملهم ست ساعات فقط في اليوم، لذلك جرى معالجة هذه الأمور في النظام، فنصت المادة (164) منه على أنه لا يتجاوز ساعات عمله خلال شهر رمضان المبارك أربع ساعات، كما لا يجوز أن يعمل الحدث أكثر من أربع ساعات متصلة دون فترة أو أكثر للراحة والطعام والصلاة لا تقل في المرة الواحدة عن نصف ساعة.
الباب الحادي عشر
عقد العمل البحري
(المواد من 168-184)
- استبقى النظام الأحكام التي وردت في المواد من (99- 114) من نظام العمل السابق، مع إدخال تعديلات على بعض التعريفات فجرى استبدال تعبير (ممول السفينة) بتعبير (مجهز السفينة) أينما وردت في النظام، واستبدال كلمة (ملاح) بكلمة (بحار)، وأضيفت الأحكام المنصوص عليها في المواد الأخرى وجميعها مستحدثة.
- جرى تعديل المادة (114) من نظام العمل السابق بشأن ساعات العمل على ظهر السفينة.
- أضافت المادة (173) بعض الشروط الأخرى لمن يعمل بحاراً منها أن يكون لائقاً طبياً.
الباب الثاني عشر
العمل في المناجم والمحاجر
(المواد 185-193)
- أحكام هذا الباب جميعها مستحدثة. ولقد أشار نظام العمل السابق إلى المناجم والمحاجر في موضعين: الأول في المادة (143) منه حيث تقضي بالزام صاحب العمل بالنسبة لمن يؤدي عملاً في الأماكن البعيدة عن العمران، وبصفة خاصة في المناجم والمحاجر.. بأن يوفر للعمال المساكن الملائمة..
الثاني: في المادة (160) حيث تحظر تشغيل المراهقين، والأحداث والنساء في الأعمال الخطرة، وفي المناجم ومقالع الأحجار. ومقتضى ذلك أن أحكام النظام تسري على العاملين في المناجم والمحاجر، غير أن النظام لم يحدد المقصود بالمناجم، ولما كان العمل في المناجم والمحاجر له طبيعة خاصة، سواء من حيث الموقع أو الخطورة أو الأضرار، إذ هو يختلف عن العمل في المنشآت التجارية والصناعية الأخرى، لذلك فقد تم افراد باب في النظام الجديد يشتمل على القواعد والأحكام التي تتلاءم وطبيعة وظروف العمل بها، وغني عن الذكر أنه فيما عدا الأحكام التي وردت في هذا الباب، يطبق على العاملين في المناجم والمحاجر الأحكام العامة التي وردت في النظام.
- تحدد المادة (185) المقصود بالعمل في المناجم المحاجر. كما تحدد المادة (186) الحد الأدنى لسن التشغيل في المناجم والمحاجر، فلا يجوز تشغيل من لم يتم الثامنة عشرة من العمر، مع حظر تشغيل المرأة أياً كان سنها في المنجم أو المحجر.
- تحظر المادة (187) السماح لأي شخص بالعمل في منجم أو محجر إلا بعد إجراء فحص طبي كامل عليه وثبوت لياقته الصحية للعمل المطلوب، ونظراً لأن العمال الذين يشتغلون في باطن الأرض، والعمال الذين يقومون بالتنقيب في مراكز النفط يكونون عرضة للأمراض المهنية، فقد أوجبت المادة إعادة الفحص الطبي عليهم بصفة دورية.
- لكون طبيعة العمل تحت سطح الأرض في المناجم المحاجر تعتبر من الأعمال الشاقة المحفوفة بالمخاطر فقد حددت المادة (188) الحد الأقصى لساعات العمل الفعلية بسبع ساعات، ويدخل في حساب هذه الساعات الوقت الذي يستغرقه للعودة من الباطن إلى سطح الأرض.
- ونظراً لأن أماكن العمل في المناجم والمحاجر تكون عادة محفوفة بالمخاطر فقد حظرت المادة (189) دخولها وملحقاتها على غير المكلفين بالتفتيش على المنجم أو المحجر والأشخاص الذين يحملون أذونا خاصة.
- أوجبت المادة (190) على صاحب العمل أن يعد سجلاً خاصاً لقيد العمال وحصرهم قبل دخولهم إلى أماكن العمل وعند خروجهم منها.
- ونظراً لمخاطر العمل في المناجم والمحاجر فإنه يجب تأمين متطلبات الوقاية للعمال وتوفير وسائل الإنقاذ والإسعافات التي تتلاءم مع طبيعة العمل في المناجم والمحاجر. لذلك أوجب النظام في المواد من (191-193) على صاحب العمل أن يضع لائحة بالأوامر الخاصة بالسلامة العامة، وفقاً للقرار الذي يصدره الوزير بهذا الشأن، كما أوجبت إنشاء نقطة إنقاذ أمامية قريبة من مكان العمل، وإذا كان صاحب العمل يشغل خمسين عاملاً فأكثر فعليه أن يعد مكاناً مناسباً يحتوي على غرفة مجهزة بوسائل الإنقاذ، والإسعافات الأولية وأخرى للتمريض.
الباب الثالث عشر
تفتيش العمل
(المواد من 194-209)
- وردت الأحكام التي تتعلق بتفتيش العمل في المواد من (23-38) من نظام العمل السابق. وتم الإبقاء على النصوص الأساسية التي وردت في النظام المذكور، كما هي دون تغير مع بعض المرونة مثل قيام المفتشين بالتنبيه الشفهي لصاحب العمل أو إسداء النصح والإرشاد له أو توجيه إنذار خطي بدلاً من تحرير محضر ضبط بالمخالفة الملحوظة بحسب أهمية المخالفة وظروفها.
- استحدث النظام المادة (209) التي تقضي بأن يصدر مجلس الوزراء اللائحة التنفيذية لضبط أعمال التفتيش وتنظيمها المنصوص عليها في هذا الباب.
الباب الرابع عشرة
هيئة العمل وتسوية الخلافات العمالية
(المواد من 210-228)
- تختلف أحكام المشروع بشأن هيئة العمل وتسوية الخلافات عن تلك التي وردت في نظام العمل السابق يمكن إجمالها فيما يأتي:
- تم استبدال اسم (لجان العمل وتسوية الخلافات في النظام السابق باسم هيئات العمل وتسوية الخلافات العمالية).
- تسمية أعضاء الهيئات الابتدائية بقرار من الوزير بعد موافقة رئيس مجلس الوزراء.
- تشكيل هيئة ابتدائية في كل مكتب عمل يحدده الوزير، تشتمل الهيئة على دائرة أو أكثر من عضو واحد تفصل كل دائرة من الدوائر فيما يطرح عليها من قضايا.
- رفع النظام نصاب اختصاص الهيئة الابتدائية ورفع الحد الأقصى للغرامة التي يحكم بها بقرارات نهائية، انطلاقاً من ذات الهدف أصبح من اختصاص الهيئة الابتدائية فرض العقوبات المنصوص عليها في المشروع في حدود معينة، وكان اختصاص فرض هذه العقوبات في نظام العمل المطبق معقوداً للجنة العليا وحدها بالرياض، مما كان يشكل مشقة على المخالفين في المدن والأماكن البعيدة، ويحملهم أعباء مالية قد تفوق ما قد يحكم به عليهم من غرامة.
- أما الهيئة العليا فتؤلف من عدة دوائر من مجلس الوزراء، بناء على ترشيح الوزير، ومن ثلاثة أعضاء دون تحديد جهات عملهم كما هو الشأن في نظام العمل السابق الذي حدد عددهم بخمسة أعضاء أحدهم يمثل وزارة البترول والثروة المعدنية والآخر يمثل وزارة التجارة.. وقد أثبت الواقع العملي عدم الحاجة إلى ممثلين من الجهتين في عضوية اللجنة العليا.
كما أن التوسع في عدد دوائر الهيئة العليا لتسوية الخلافات بعد أن كان قاصراً على هيئة واحدة في الرياض لا شك أنه يسرع البت في الدعاوي التي ترفع إليها.
- نصت المادة (224) من النظام على أن الدعاوي ترفع للهيئة الابتدائية عن طريق مكتب العمل المختص، وهو نص مستحدث، ذلك أن نظام العمل السابق يقصر هذا الحكم على الدعاوي بالفصل لغير سبب مشروع.
كما أوجب نص المادة ذاتها على مكتب العمل قبل أن يحيل النزاع إلى الهيئة الابتدائية أن يتخذ الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع ودياً، وهو إجراء مطبق عملياً.
- جاءت المادة (221) من النظام لتؤكد على نظر الدعاوي المترتبة على أحكام هذا النظام على وجه الاستعجال.
الباب الخامس عشر
العقوبات
(المواد من 229-242)
لقد تضمن النظام تعديلات جوهرية على العقوبات التي يتناولها نظام العمل السابق. ومن أهم هذه التعديلات ما يأتي:
- وضع نص عام يقضي بأن تطبق العقوبات المنصوص عليها في هذا الباب ما لم تكن هناك عقوبات أخرى أشد ينص عليها أي نظام آخر.
- جرى تشديد جميع العقوبات برفع مقدار الغرامة التي يقضي بها حتى تكون رادعة بعد أن ارتفع مستوى الدخول.
- أجاز النظام للمخالف في كل الأحوال دفع الغرامة المقررة عن المخالفة بحدها الأعلى دون اللجوء إلى هيئات العمل وتسوية الخلافات. وأجاز النص للوزير أن يخفض الحد الأعلى وفق ما يراه مناسباً. بحيث لا يقل عن الحد الأدنى للغرامة.
- تم حذف العقوبات الواردة في المواد (189، 190، 191) من نظام العمل المطبق باعتبار أن الأفعال المنوه عنها من الخطورة بحيث لا تختص وزارة العمل وهيئات العمل بمعالجتها أو المجازاة عليها، وقد جرى العمل على أن تتولى الجهات المختصة الأخرى وفق ما لديها من تعليمات معالجة الأمور المشار إليها في تلك المواد.
- لم يتم الأخذ بما ورد في المادة (207) من نظام العمل السابق والقاضي بأيلولة الغرامات التي توقع عن مخالفات نظام العمل إلى صندوق التأمينات الاجتماعية للعمالة للانفاق منه على المشروعات التي تخصص لرفع مستوى العمل والعمال في المملكة وفقاً لم يقرره الوزير، حيث جاء حكم المادة (242) من النظام بأيلولة هذه الأموال إلى صندوق تنمية الموارد البشرية، وهذا نص يؤدي إلى دعم وتفعيل أعمال الصندوق في مجال التدريب من أجل التوظيف والتوسع في برامجه.
الباب السادس عشر
أحكام ختامية
(المواد من 243-245)
اشتملت الأحكام الختامية للنظام على إلغاء نظام العمل السابق، إحلال النظام الجديد محله، كما تضمنت هذه الأحكام الآتي:
- أن يصدر الوزير القرارات واللوائح اللازمة لتنفيذ أحكام هذا النظام خلال مائة وثمانين يوماً من تاريخ العمل بهذا النظام.
- أن يكون العمل بهذا النظام بعد مضي مائة وثمانين يوماً من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية بهدف إعطاء الوقت لاستيعاب أحكامه وإجراء ما يلزم من تصحيح للأوضاع.
- تضمنت المادة (245) إلغاء كل ما يتعارض مع هذا النظام واستمرارية العمل باللوائح والقرارات الصادرة قبل نفاذ النظام إلى حين تعديلها لضمان انسيابية العمل.