أولاً: الإجازات التي عدلت والتعديل الذي طرأ عليها
1 - الإجازة العادية:
- عدّلت مدتها لتصبح خمسة وثلاثين يوماً عن كل سنة بدلاً من ثلاثين يوماً.
- عدل الحد الأدنى للتمتع بها ليصبح خمسة أيام بدلاً من خمسة عشر يوماً, ولا يجوز تمديد الإجازة لأكثر من مرة واحدة.
- استثناء من بلغت خدمته (25) سنة فأكثر أو بلغ من العمر (50) عاماً، حيث أجازت له اللائحة التمتع ب (120) يوماً في السنة الواحدة.
- عدل الحد الأدنى من الإجازة التي يجب على العاملين في حقل التدريس التمتع بها، حيث أصبح خمسة وثلاثين يوماً بدلاً من ثلاثين يوماً.
- تمت زيادة مدة تعويض الموظف عن رصيده من الإجازات العادية إلى (180) يوماً بدلاً من (90) يوماً باستثناء من انتهت خدمته بالوفاة أو العجز الصحي فيعوّض عن كامل رصيده من الإجازات.
- جواز الاقتطاع من إجازات الموظف العادية أو الاستثنائية في حالة السجن الذي لا يستوجب الفصل بدلاً من إجازته العادية فقط.
- أوجبت اللائحة على الموظف التمتع بإجازاته العادية بما لا يقل عن (35) يوماً خلال ثلاث سنوات.
- أجازت اللائحة للجهة اعتبار غياب الموظف بعذر من إجازته العادية إذا كان لديه رصيد، أما إذا لم يكن له رصيد من الإجازات فتحسب غياباً بعذر لا يستحق عنها راتباً ويتم جمع ساعات غياب الموظف ومعاملتها وفق هذه القاعدة.
- أجازت اللائحة قطع إجازة الموظف العادية أو الاستثنائية إذا استحق إجازة مرضية أو إجازة وضع أو عدة الوفاة بالنسبة للمرأة وكذلك قطع الإجازة الاستثنائية لغرض مرافقة المريض.
2 - الإجازة الاضطرارية:
- خفضت مدة الإجازة الاضطرارية إلى خمسة أيام خلال السنة المالية الواحدة بدلاً من عشرة أيام وذلك بعد أن أضيفت الخمسة الأيام التي خفضت منها إلى الإجازة العادية.
3 - الإجازة المرضية:
- زيدت مدة إجازة الموظف المرضية في مدة أربع سنوات لتصبح في مجموعها سنتين (ستة أشهر براتب كامل، ستة أشهر بنصف الراتب وستة أشهر بربع الراتب، وستة أشهر بدون راتب). وذلك بدلاً من استحقاقه إجازة مرضية في مدة ثلاث سنوات لا تتجاوز سنة وثلاثة أشهر، حيث كانت في السابق (ثلاثة أشهر براتب، وثلاثة أشهر بنصف الراتب، وثلاثة أشهر بربع الراتب، وستة أشهر بدون راتب).
- الموظف الذي لا يتمكن من مباشرة، عمله بعد انتهاء إجازته المرضية تنتهي خدماته لعجزه الصحي.
- أقرت اللائحة حكماً خاصاً للموظف المصاب بمرض خطير، حيث أقرت استحقاقه إجازة مرضية خلال أربع سنوات كالتالي (سنة براتب كامل، وثلاثة أشهر بنصف الراتب، وثلاثة أشهر بربع الراتب، وثلاثة أشهر بدون راتب).
- تقرر الهيئة الطبية العامة ضرورة معالجة الموظف المصاب بسبب العمل خارج المملكة وتصرف له نفقات سفره، أما نفقات العلاج فتصرف له لفترة لا تتجاوز سنة ونصف ولا يجوز تمديد هذه المدة إلا بموجب تقرير طبي من الهيئة ولمدة مماثلة بدلاً من صرف العلاج لمدة غير محددة.
4 - الإجازة الدراسية:
- أجازت اللائحة للجهة قطع إجازة الموظف الدراسية في حالة انقطاعه عن الدراسة أو تعثره، كما أجازت للموظف قطع الإجازة والعودة إلى عمله إذا دعت ظروفه إلى ذلك بشرط موافقة جهة عمله.
5 - الإجازة الاستثنائية:
- يُمنح الموظف إجازة استثنائية بدون راتب لا تزيد مدتها على سنة خلال خمس سنوات سواء كانت لفترة متصلة أو لفترات متفرِّقة، ولوزير الخدمة المدنية تمديدها لمدة أو لمدد لا تزيد عن سنة أخرى، بدلاً من منحه في السابق إجازة استثنائية لا تزيد مدتها عن ستة أشهر خلال ثلاث سنوات يجوز تمديدها من قِبل وزارة الخدمة المدنية.
6 - إجازة الوضع:
- عدّلت اللائحة إجازة الوضع لتكون أربعين يوماً كحد أدنى وتسعين يوماً كحد أعلى من تاريخ الولادة وتحدد المدة المستحقة بعد الأربعين يوماً حسب الحالة الصحية للأم ولمولودها بموجب تقرير طبي بدلاً من ستين يوماً.
7 - إجازة المرافقة:
- يعامل مرافق المريض أو الأم المرافقة لطفلها دون السابعة بالإضافة إلى مرافق الأم وطفلها بأن يتمتع برصيده من الإجازة العادية وما زاد عن ذلك يعامل وفق تنظيم إجازة المريض بحيث يسمح له بالغياب للمرافقة ستة أشهر براتب، وستة أشهر بنصف الراتب، وستة أشهر بربع الراتب، وستة أشهر بدون راتب، وذلك بدلاً من الوضع السابق الذي لم يكن يشتمل على مدة محددة للمرافقة وجميعها براتب كامل.
ثانياً: الإجازات التي استحدثت أو صدرت بقرارات مستقلة ثم ضمنت للائحة:
1 - إجازة ما بين الفصلين الدراسيين للعاملين في مجال التدريس، حيث أجازت لهم اللائحة التغيّب عن العمل الأيام التي تحدد لإجازة ما بين الفصلين الدراسيين باستثناء من ترى الجهة المختصة استمرارهم في العمل فيكون عن طريق التناوب بينهم.
2 - إجازة اليوم الوطني ومدتها يوم واحد.
3 - الإجازة الاستثنائية التي تُمنح للموظفة لغرض مرافقة زوجها من يعولها شرعاً إلى خارج المملكة والتي تُمنح بدون راتب بقدر مدة المرافقة وبحد أقصى لا يتجاوز عشر سنوات متصلة أو منفصلة طوال الحياة الوظيفية.
4 - إجازة الأمومة وتمنح للموظفة بعد إجازة الوضع لرعاية مولودها ومدتها ثلاث سنوات كحد أعلى طوال خدمتها في الدولة.
5 - إجازة تعويضية لمن يكلّف بالعمل خلال الأعياد أو أيام الخميس والجمع بدلاً من صرف البدل النقدي.
6 - إجازة المصاب بفشل كلوي، حيث سمح له بالغياب براتب عن الأيام التي يحتاج فيها إلى غسيل الكلى.
7 - إجازة الأدباء من موظفي الدولة للمشاركة في المؤتمرات والندوات والمحاضرات الثقافية على أن لا تتجاوز مدد الغياب في العام الواحد ثلاثين يوماً.
8 - إجازة الاشتراك في أعمال الإغاثة الخارجية.
9 - الإجازة الرياضية: بالنسبة لموظفي الدولة (عدا المشمولين بلائحة الوظائف التعليمية) يسمح له بالتغيب براتب كامل على أن لا يتجاوز مجموع مدد الغياب في العام الواحد ثلاثين يوماً داخل المملكة وستين يوماً خارج المملكة.
أما بالنسبة للمشمولين بلائحة الوظائف التعليمية فيجوز السماح فقط لمدرسي التربية الرياضية والحكام والمدربين بالمشاركة في النشاطات الرياضية في أيام الإجازات والعطل الرسمية.
ثالثاً: الإجازات التي لم يطرأ عليها أي تعديل
1 - إجازة العيدين.
2 - إجازة الامتحان الدراسي.
3 - إجازة عدة الوفاة.
الآراء الصادرة حول الاستفسارات الواردة على لائحة الإجازات
الإجازة العادية:
* ما المقصود بعدم جواز تمديد الإجازة أكثر من مرة واحدة خصوصاً أنه ما دام الحد الأدنى خمسة أيام وبإمكان الموظف طلب الإجازة مجزأة كل خمسة أيام بطلب مستقل يصدر بقرار مستقل يفصل بينهما يوما الخميس والجمعة، وسوف يترتب على ذلك محدودية طلب التمديد؟
- الأصل في الإجازة أنها تحدّد عند طلبها بمدة زمنية تشتمل على تحديد بدايتها ونهايتها، فإذا طلب تمديدها فإن ذلك يعني إطالة مدتها اعتباراً من اليوم التالي مباشرة لانتهاء فترتها السابقة، فالتمديد يعني إطالة أمد الشيء بصفة مستمرة ومتواصلة دون انقطاع، فإذا منح الموظف إجازة عادية لمدة خمسة أيام تبدأ من يوم السبت وتنتهي يوم الأربعاء فإنه يجوز تمديد هذه الإجازة لمرة واحدة فقط تبدأ من يوم الخميس وهو اليوم التالي لليوم الذي انتهت فيه الإجازة، وفي هذه الحالة لا يجوز تمديدها مرة أخرى، أما إذا رغب الموظف منحه إجازة جديدة فلا يعتبر تمديداً للإجازة السابقة ولكن لا بد أن يباشر عمله قبل منحه إجازة جديدة ولا ينسحب ذلك على من انتهت إجازته العادية مع بداية عطلة أحد العيدين ورغب في تمديدها، حيث يمكن منحه إجازة أخرى بعد انتهاء عطلة العيد مباشرة دون الحاجة إلى مباشرة العمل نظراً لطول مدة عطلة العيد ولأن عطلة العيد لا تحسب لغرض الغياب الموجب للفصل إذا وقعت بين غيابين.
* إذا لم يتمتع الموظف بإجازته العادية ومضى عليها أكثر من ثلاث سنوات فما الإجراء المتبع في مثل هذه الحالة؟
- أوجبت المادة الأولى من اللائحة على الموظف التمتع بما لا يقل عن (35) يوماً خلال ثلاث سنوات، وكذلك ألزمت المادة الجهة الحكومية بإتاحة الفرصة للموظف بالتمتع بإجازته السنوية، لذا يجب على الجهة في حالة تراخي الموظف عن طلب إجازته أن تبادر إلى التنسيق معه حول منحه الإجازة ومن ثم إصدار قرار الإجازة تحقيقاً للحكمة التي قصدها واضع النظام وهي ضرورة أن يأخذ الموظف قسطاً من الراحة لتجديد نشاطه.
* أجازت اللائحة قطع إجازة الموظف العادية أو الاستثنائية إذا استحق إجازة مرضية، بينما لم تشر إلى إمكانية قطعها وعودته للعمل إذا استنفد مدة تزيد عن شهر كما هو معمول به في السابق؟
- ما دام لم يرد في اللائحة معالجة لقطع الموظف إجازته العادية وبناءً على الرأي المستقر لدى وزارة الخدمة المدنية يجوز قطع الإجازة العادية إذا استنفد الموظف مدة (30) يوماً فأكثر، وبالتالي يمكن للموظف أن يطلب قطع إجازته العادية في أي وقت بشرط أن لا تقل مدة الإجازة التي تمتع بها خلال ثلاث سنوات عن (35) يوماً متصلة أو متفرقة، ويعتبر ذلك تأكيداً لما استقر في السابق.
* ما هو المقصود بعبارة (35) يوماً عن كل سنة من سنوات الخدمة الواردة في المادة الأولى، هل المقصود بها من بداية الخدمة السابقة أم اللاحقة بعد صدور اللائحة؟
- المقصود بذلك سنوات الخدمة التي تتم بعد العمل باللائحة الجديدة أي من تاريخ 15-5- 1426هـ.
* إذا صرف للموظف راتب الإجازة العادية مقدماً ثم عدل عن التمتع بها هل يسترد منه راتب الإجازة؟
- إذا تقدم الموظف بطلب العدول عن التمتع بالإجازة ووافقت الجهة الإدارية على ذلك فإنه يتعيّن استرداد راتب الإجازة قبل إصدار قرار العدول عنها، وإذا تعذّر على الموظف إعادته لسبب أو لآخر فيلزمه التمتع بإجازته.
* هل يتم تطبيق لائحة الإجازات من تاريخ تبليغها في 15-5- 1426هـ؟ أم من تاريخ وضع بعض الضوابط والإجراءات التي تساعد على تنظيم منح الإجازات من قِبل وزارة الخدمة المدنية وفق ما ورد بالمادة (28) من اللائحة؟
- يسري العمل باللائحة من تاريخ تبليغها من قِبل ديوان رئاسة مجلس الوزراء في 15-5-1426هـ حسب ما نص عليه قرار مجلس الخدمة المدنية الذي صدرت بموجبه اللائحة دون الانتظار لما يتم من ترتيبات حولها.
* كيف يتم تقسيم أيام السنة عن الإجازة العادية، فسابقاً يحسب عن كل شهر خدمة يومين ونصف، أما على الحساب الحالي فيكون عن كل شهر خدمة (2.93) إجازة فهل يجبر الكسر أم له حساب آخر؟
- تحسب مدة الإجازة كما قررتها اللائحة سواء لغرض التمتع أو التعويض وبالتالي لا يجبر الكسر.
الإجازة المرضية:
- كيف يتم التعامل مع من حصلوا على إجازات مرضية سابقة على صدور هذه اللائحة (حيث كانت المدة محددة في ثلاث سنوات)، بينما اللائحة الحالية حددت المدة في أربع سنوات؟ وهل يعتبر ما سبق لاغياً، ويعامل الموظف من تاريخ العمل باللائحة الحالية دون النظر للإجازات المرضية السابقة أم أن له معاملة أخرى؟
- إن الدخول في تحديد بداية الإجازة المرضية بعد زيادة مدتها في اللائحة الجديدة قد يثير بعض الإشكالات، وقد يؤدي إلى اختلاف المعاملة من جهة إلى أخرى، لذا فإنه يبدأ احتساب المدة وفقاً لما حددته اللائحة من تاريخ أول إجازة مرضية بعد العمل بهذه اللائحة في 15-5- 1426هـ دون النظر للإجازات السابقة.
- نصت المادة (14) من اللائحة على أن عملية منح الإجازات المرضية وإصدار التقارير الطبية واعتمادها في الداخل والخارج تنظم وفق لائحة تصدرها وزارة الخدمة المدنية بالاتفاق مع الجهة المختصة، فهل هذه المادة تشير إلى لائحة تقارير منح الإجازات المرضية المعمول بها حالياً المعتمدة بتاريخ 1-12- 1411هـ أم أنها تعتبر منتهية، وسيصدر لائحة أخرى.
- المقصود من النص الوارد في هذه المادة التأكيد على أن وزارة الخدمة المدنية هي التي لها الصلاحية في إصدار هذه اللائحة بالاتفاق مع الجهة المختصة، أما اللائحة الحالية لمنح الإجازات المرضية الصادرة عام 1412هـ فلا يزال العمل بها سارياً إلى أن يظهر للوزارة ما يتطلب التعديل فيها.
- موظف يعاني من مرض خطير ولديه إجازة مرضية بربع الراتب، هل يمكن تحويلها إلى راتب كامل وفق المادة (12) من اللائحة؟
- إذا كان المرض الذي يعاني منه الموظف من الأمراض الخطيرة وفقاً لما يحدده الطبيب الاستشاري المتخصص فإنه يمنح الإجازة المقررة للمصابين بأحد الأمراض الخطيرة، ويبدأ احتساب مدتها من أول إجازة يحصل عليها بعد تاريخ سريان اللائحة في 15-5- 1426هـ.
- كيف تتم معاملة الموظف في حقل التدريس إذا مرض أثناء العطلة الصيفية وهل يمكن قطع إجازته العادية والاحتفاظ له بها كرصيد يتمتع به أو يعوض عنه أثناء خدمته؟
- العطلة الصيفية تعتبر بمثابة الإجازة العادية للعاملين في حقل التدريس وفقاً للمادة (3) من لائحة الإجازات، فإذا مرض الموظف خلال العطلة الصيفية ولم يكن قد تمتع بما لا يقل عن (25) يوماً منها فإنها تنقطع إجازته العادية بإجازته المرضية ويحتفظ له بمدة (35) يوما، أو ما بقي منها حسب الحال كرصيد بحيث يتاح له إذا سمحت ظروف العمل بالتمتع بها، فيما بعد أو يعوض عنها عند نهاية خدمته.
- المادة الأولى من اللائحة نصت على أن مدة تمتع الموظف بالإجازة لا تقل عن خمسة أيام، بينما نصت المادة (29) منها بجوازية قطع الإجازة العادية إذا استحق الموظف فيها إجازة مرضية، فلو تمتع الموظف بإجازة عادية مدتها (35) يوماً، وبعد ثلاثة أيام مثلاً من التمتع بها حصل على إجازة مرضية فهل يجوز قطعها في هذه الحالة، علماً بأنه لم يتمتع منها بمدة خمسة أيام وفقاً للمادة الأولى؟
- يجوز قطع الإجازة العادية إذا حصل الموظف علىإجازة مرضية حتى وإن كانت المدة التي تمتع بها منها تقل عن الحد الأدنى المقرر للإجازة العادية حيث لا يوجد مانع نظامي يحول دون ذلك، ولأن حدوث المرض أمر مقدر على الموظف لا دخل له في توقيته.
الإجازة الاستثنائية:
- متى يبدأ احتساب الخمس سنوات بالنسبة للإجازة الاستثنائية الواردة في المادة (20) من اللائحة هل هو من تاريخ بداية أول إجازة أول إجازة استثنائية أم من تاريخ سريان اللائحة؟
- يبدأ احتساب المدة وفقاً لما حددته اللائحة من تاريخ أول إجازة بعد سريان اللائحة في 15-5- 1426هـ باعتبار ذلك فترة انتقالية.
إجازة المرافقة وإجازة الوضع:
- لماذا حدد عمر الطفل الذي ترافقه أمه بما لا يتجاوز سبع سنوات، هل يعني ذلك بأنه يجوز أن يكون للطفل والأم في هذه الحالة مرافق كما يفهم من نص المادة (15) من اللائحة؟
- يجوز أن يكون للطفل الذي لا يتجاوز عمره سبع سنوات مرافق بالإضافة إلى أمه إذا رغبت مرافقة طفلها في حالة السفر خارج مقر إقامتها الذي يتطلب وجود محرم مع المرأة.
- ورد في المادة (22) من اللائحة الخاصة بإجازة الوضع ما نصه (وإذا احتاجت إلى إجازة بعد ذلك تعامل وفق قواعد الإجازة المرضية أو المرافقة حسب الحال) فما مدلول ذلك؟ ولماذا لم يدخل ضمن المعالجة معاملتها وفق الفقرة (ب) من نفس المادة الخاصة بالتفرغ لرعاية المولود؟
- لكل من الإجازة المرضية وإجازة الأمومة أحكام تختلف كل منها عن الأخرى من حيث المقاصد والمعاملة المالية والمدد، فإذا حصلت الموظفة على تقرير طبي بمنحها إجازة مرضية أو مرافقة لطفلها بعد إجازة الوضع فإنها تعامل وفقاً لذلك، أما إذا رغبت في الحصول على إجازة أمومة لرعاية مولودها فإنها لا تحتاج إلى تقرير طبي.
- هل ينطبق تخفيض الخمسة أيام من الإجازة الاضطرارية على المعلمين؟
- تخفيض الإجازة الاضطرارية من عشرة أيام إلى خمسة يشمل العاملين الخاضعين للائحة الوظائف التعليمية، كما أن زيادة مدة الإجازة العادية إلى (35) يوماً قد شملت العاملين في حقل التدريس الذين أصبحت إجازتهم السنوية لا تقل عن (53) يوماً بعد أن كانت المدة (30) يوماً.
إجازة الأمومة:
- ما مدى إمكانية ألا تقل إجازة الأمومة للمعلمة عن سنة حيث إن في هذا تحقيقا لمبدأ تفرغ الموظفة لرعاية طفلها وفائدة لمن يتم التعاقد معها كبديلة؟
- لم تحدد اللائحة الحد الأدنى المسموح به للموظفة كإجازة أمومة، كما لم تحدد الحد الأعلى لما يمكن أن تحصل عليه في المرة الواحدة عدا ما قررته اللائحة بألا تزيد الإجازة على ثلاث سنوات طوال خدمتها في الدولة، وبالتالي يجوز للجهة التعاقد مع بديلة عن المعلمة المجازة إذا زادت مدة إجازتها على شهرين، أما إذا قلت عن ذلك فلا يجوز التعاقد مع معلمة بديلة وفقاً لما نص عليه قرار مجلس الخدمة المدنية رقم (1-667) وتاريخ 24-11--1421هـ.
- ماذا لو احتاجت الموظفة إجازة أمومة أكثر من ثلاث سنوات لتكرار الولادة واضطرت للغياب فكيف تعامل؟
- ليس الهدف من تحديد مدة إجازة الأمومة أن تأخذها الموظفة دفعة واحدة دون داع لذلك، وانما تأخذ منها ما تحتاجه لرعاية مولودها، وفي حالة استنفادها لهذه الإجازة واحتاجت إلى الاستمرار في رعاية مولودها فإنه يمكن معاملتها وفقاً لأحكام الإجازة الاستثنائية اذا توفرت شروط منحها.
- هل إجازة الامومة بديل لإجازة الوضع التي كانت تمنح في السابق بمقدار (60) يوماً ويصرف فيها الراتب كاملاً؟
- إجازة الأمومة ليست بديلاً لإجازة الوضع، وإنما هي إجازة جديدة مستقلة تختلف عن إجازة الوضع في مدتها وشروط منحها.
- إذا كان راتب الموظفة الأساسي التي ترغب الحصول على إجازة أمومة يقل عن (1500) ريال فكيف تعامل عند تمتعها بهذه الإجازة التي لن يقل راتبها فيها عن (1500) ريال؟
- لا يجوز أن يتجاوز راتب الموظفة الممنوحة إجازة أمومة راتبها الأساسي، أما ما ورد في المادة (22) من اللائحة بألا يقل ما يصرف لها عن (1500) ريال شهرياً فقد أخذ الأمر على أساس الغالب الأعم، ولذا فإن صرف هذا المبلغ (1500) ريال لا يكون إلا لمن تزيد رواتبهم على ذلك، وهم الأكثرية إذ ليس من المنطق أن يصرف لها راتب أثناء الإجازة أكثر من راتبها وهي لا تزاول العمل، فضلا عما قد يثيره ذلك من إشكالات عند اقتطاع الحسميات التقاعدية خلال مدة الإجازة.
- هل لإجازة الأمومة حد أدنى أو حد أعلى في المرة الواحدة، وهل يشترط أن تكون إجازة الأمومة بعد إجازة الوضع مباشرة، أم أنها غير مقيدة بذلك؟ وهل هناك سن معينة للطفل الذي تمنح الموظفة إجازة أمومة لرعايته؟
- لا يوجد حد أدنى أو أعلى لمدة إجازة الأمومة التي يمكن لموظفة التمتع بها في المرة الواحدة - عدا الحد الأعلى للإجازة الذي لا يجوز تجاوزه وهو الثلاث السنوات - وألا يبلغ عمر الطفل سبع سنوات، ولا يشترط أن تكون إجازة الأمومة متصلة بإجازة الوضع مباشرة ويجوز أن تكون منفصلة عنها، كما لا يشترط أن تكون الولادة قد تمت بعد صدور هذه اللائحة في 15-5- 1426هـ.
- هل يشترط موافقة الجهة الإدارية على منح الموظفة إجازة الأمومة، وهل يحتاج الأمر إلى وجود تقرير طبي أو نحوه؟
- لابد من تقديم الموظفة طلبها إلى إدارتها مع إبداء رغبتها بالحصول على إجازة الأمومة وتقديم ما يثبت ذلك، وتتولى الجهة الإدارية استكمال ما يلزم من إجراءات حيث لا يتطلب الأمر في هذه الحالة تقدير الجهة الإدارية منحها الإجازة من عدمه متى كانت الإجراءات مستكملة، حيث تمنح هذه الإجازة مثلها في ذلك مثل الإجازة المرضية، كما لا يحتاج الأمر لتقرير طبي لمنحها هذه الإجازة.
إجازة اليوم الوطني والعطل الرسمية:
- كيف يعامل الموظف المكلف بعمل خلال إجازة اليوم الوطني، هل يتم تعويضه بيوم واحد أو يومين مثل إجازة الأعياد؟
- إجازة اليوم الوطني من الإجازات الرسمية التي وردت باللائحة فإذا كلف الموظف بالعمل خلالها فإنه يعوض عنها ببدل نقدي، أما تعويضه عنها بأيام بديلة، كما في عطل الأعياد أو أيام الخميس والجمع فلا يوجد سند نظامي لذلك.
- هل يطبق الحكم الوارد في المادة (26) من اللائحة المتعلقة بتعويض المكلف خلال إجازة العيدين أو أيام الخميس، والجمع بإجازة بدلاً من المكافأة المالية على موظفي الأمن والسلامة الذين يتطلب عملهم التواجد على مدار ساعات اليوم؟
- الذين يعملون على شكل ورديات في الجهات التي يتطلب عملها التواجد على مدار ساعات اليوم لهم تنظيم خاص، وبالتالي لا يطبق بشأنهم الحكم الوارد في المادة (26) من لائحة الإجازات عليهم.
- لم تشر المادة (26) من اللائحة للتكليف بالعمل خلال أيام العمل الرسمية (خارج وقت الدوام الرسمي) بتعويضهم بأيام بدلاً عن المقابل المادي، فهل يعني ذلك عدم الجواز؟
- هذه المادة خاصة بالتكليف خلال أيام الأعياد والخميس والجمع ولا علاقة لها بالتكليف أيام العمل الرسمية، وبالتالي فإن التعويض غير وارد عند التكليف خلال أيام العمل الرسمية.
ساعات الغياب أو التأخير عن العمل:
-هل يفهم من نص المادة (27) من اللائحة بأنه يمكن جمع ساعات غياب الموظف وحسمها من إجازته العادية حتى ولو كانت ساعات التأخر متفرقة خلال الشهر الواحد؟ وهل يشترط ألا تقل عن خمسة أيام طبقاً للمادة الأولى من اللائحة؟
- يجوز جمع ساعات التأخر، فإذا بلغت سبع ساعات فتحسم من الراتب أو من رصيد الموظف من الإجازة العادية إذا قدم عذراً تقبله الإدارة، ولو كانت هذه الساعات متفرقة خلال شهر أو أكثر، ولا يشترط لحسمها من الإجازة العادية أن تبلغ خمسة أيام فأكثر، وإنما يجوز الحسم من رصيده حتى وإن قلت عن خمسة أيام، لأن الخمسة أيام خاصة بمن يرغب التمتع بإجازته.
- ما المقصود بالجهة الواردة في المادة (27) من اللائحة التي لها الحق في قبول عذر الموظف في حالة غيابه عن العمل، أو تأخره ساعات عن الدوام هل هو صاحب الصلاحية في الجهاز الإداري أو الرئيس المباشر، وهل يجب أن يكون العذر رسمياً، كما إذا كانت هناك حالة وفاة أو توقيف في جهة رسمية مثلاً أو يكفي أن يكون هناك عذر تقتنع به الجهة؟
- المقصود بالجهة هو صاحب الصلاحية الذي يملك التعيين أو من يفوضه، أما قبول العذر ونوعه فذلك عائد لصاحب الصلاحية.
إجازة الأدباء:
- لم توضح المادة (25) من اللائحة مدة الغياب المسموح به للأدباء من موظفي الدولة لحضور المؤتمرات هل هو براتب أم بدون راتب؟
- مدة غياب الأدباء عن العمل لحضور المؤتمرات والندوات والمحاضرات الثقافية تعتبر في حكم الإجازة براتب كامل أسوة بالمشاركين في أعمال الإغاثة أو الرياضيين، ويؤيد ذلك النص على ألا تقتطع من إجازته السنوية.
تطبيق اللائحة على المستخدمين وبند الأجور:
- هل تطبق هذه اللائحة على العاملين وفقاً للائحة المستخدمين أو لائحة بند الأجور؟
- هذه اللائحة تطبق على العاملين على المستخدمين والعاملين على بند الأجور وفقاً للمادة (14) من لائحة المستخدمين والمادة (11) من لائحة بند الأجور.
قواعد عامة:
- أشارت المادة (28) من اللائحة في فقرتيها (1) و(2) إلى موضوع إجازات الموظف عند انتقاله من كادر إلى كادر آخر، وكذلك موضوع الإصابة التي يتعرض لها الموظف أثناء العمل، وحيث سبق أن صدر لها تنظيم في اللائحة السابقة، فهل يعني ذلك أنه سيعاد النظر في المعمول به على ضوء الفقرتين أعلاه؟
- يستمر العمل بما سبق، وان وضع من تنظيم لهذين الموضوعين حتى يطرأ ما يستدعي إعادة النظر فيهما.
- لم تحدد اللائحة الفئات الوظيفية العاملة في حقل التدريس، وإنما أعطت وزارة الخدمة المدنية بالاشتراك مع الجهات التعليمية تحديد هذه الفئات فهل تم تحديدها؟
- سبق أن صدر من الوزارة ما ينظم هذا الموضوع بالاتفاق بين وزارة المعارف سابقاً (وزارة التربية والتعليم حالياً)، وذلك بموجب المحضر المبلغ بخطاب رئيس الديوان في ذلك الوقت رقم 10-31695 وتاريخ 3-7-1393هـ ومازال معمولاً به حتى الآن.
|
"القوى العاملة"