فيتامينات إدارية
المحفّزات: الأهداف السهلة والأهداف المستحيلة
منذر جبق*

يضع العديد من المديرين توقعات غير واقعية للأهداف التي يعملون للوصول إليها ويدفعون مرؤوسيهم للعمل على تحقيقها، وفي الحقيقة إن هؤلاء المديرين يجب أن يُخضعوا هذه التوقعات لميزان الواقع وعدم الركون فقط للثقة العامة في قدرات مرؤوسيهم والثقافة الإيجابية السائدة لديهم.
ومع أن لهاتين الصفتين فائدة يومية في العمل ولكن المرؤوسين لن يتكون لديهم الحافز الكافي للإنتاج إلا إذا عدوا أن توقعات المدير كانت واقعية وقابلة للتحقيق. وإذا تم دفعهم لذلك سيتوقفون حتماً عن المحاولة ويرضون بالنتائج التي لا ترقى إلى مستوى قدراتهم.
وقد أثبت دايفيد ماكليلاند وهو باحث من جامعة هارفرد أن علاقة التوقعات بالمحفّزات مضطردة، إذ إن درجة التحفيز والعمل ترتفع إلى أن تصل درجة التوقعات بالنجاح لغاية 50% ثم تبدآن بالانخفاض حتى عند ارتفاع درجة التوقعات بالنجاح، وأكثر من ذلك فقد أوضح أنه لا يمكن استنهاض الهمة أو التحفيز عندما يكون الهدف سهلاً بشكل مطلق أو مستحيلاً بشكل مطلق.
ويتجلى أحد الأمثلة على هذا الأمر في مديري التسويق الذين يحاولون وضع أهداف (Targets) لمرؤوسيهم ويرمون عليهم مهاماً يلزمها الكثير من الوقت والإمكانيات والموارد البشرية لتحقيقها بدون مشاركة من هؤلاء المرؤوسين أو طلب إبداء الرأي منهم، ثم يتفاجؤون بأن مرؤوسيهم قد فشلوا حتى في الوصول إلى الأهداف التي تتناسب مع قدراتهم وسجلهم العملي، وينتهي الأمر إلى ترك هذه الأهداف وانتشار المشاعر السلبية تجاهها.
والأكثر من ذلك يجد هؤلاء المديرون أنفسهم أمام نسبة عالية من التسرب وترك العمل سواء بإدارة المرؤوس أو عكس ذلك.