مجموعة الفيصلية تقتحم السوق السعودي بدراسة جميع الوظائف
قضية السعودة تحتاج إلى تضافر جهود جميع القطاعات ذات العلاقة

* الرياض - الجزيرة:
أكد المدير التنفيذي للموارد البشرية لمجموعة الفيصلية الأستاذ خالد صالح الهذال على أهمية وجود خطة استراتيجية وأسس واضحة لتوطين الوظائف بمشاركة الجهات ذات العلاقة من الوزارات والقطاعات الصناعية والاستثمارية.
وقال الهذال في حديث أجرته معه جريدة الجزيرة إن حل مشكلة السعودة يبدأ من البحث عن المسببات والعمل على حلها تدريجياً حتى لا تتضرر المنشآت.. مشيراً إلى أن القطاع الخاص يمكن أن يلعب دوراً كبيراً في هذا الجانب لتفهمه التأثيرات السلبية الناجمة من العماله الوافدة على المجتمع.. مشدداً على أهمية مخرجات التعليم ودوره في حل المشكلة من خلال دراسة واقع سوق العمل ومن ثم توعية الشباب باحتياجاته الفعلية حتى يكون هؤلاء الخريجون على دراية تامة بمتطلبات السوق. وإلى نص الحديث الذي تناول جملة من الموضوعات المتعلقة بسوق العمل وتوطين الوظائف.
******
تنفيذاً للخطة الاستراتيجية لسعودة الوظائف في القطاع الخاص تبذل وزارة العمل جهوداً كبيرة لتحقيق ذلك.. فكيف يمكن تفعيل مثل هذه الجهود لتحقيق الأهداف المطلوبة؟
- قضية السعودة تحتاج إلى تضافر جهود جميع القطاعات ذات العلاقة ولا اعتقد أن وزارة العمل ستحقق ذلك وحدها.. بل لابد من وجود خطة استراتيجية عامة مع قيام مجلس متخصص لوضع الأسس والخطط الاستراتيجية لتوطين الوظائف تشارك فيها بجانب وزارة العمل، وزارة التعليم العالي والداخلية والمالية والصناعة والتجارة والزراعة والصحة وممثليه من مختلف القطاعات الصناعية والاستثمارية الأخرى، وذلك حتى يكون لهذه الجهات دور في وضع الخطط ثم تنفيذها وبذلك تحقق الهدف المنشود. وحل مشكلة السعودة يجب أن يبدأ من منابع المشكلة وليس في مصبها حتى لو تطلب ذلك منا زمناً أطول.
* ولكن للقطاع الخاص دور كبير في تفعيل هذا الجانب.. فكيف ترون هذا الدور في ظل الخطوات الجارية من الجهات المسؤولة في الدولة وخاصة وزارة العمل؟
- إن مسألة السعودة أخذت فترة طويلة من الزمن حتى تتمحور وتتطور إلى الحالة التي نراها اليوم وهي مشكلة لا يمكن علاجها في فترة وجيزة حيث تحتاج إلى جهد مكثف وخطى ثابتة ومدروسة من جميع الجوانب دون أن يحدث ذلك إرباكاً أو ارتباكاً للمنشآت.. فنحن كقطاع خاص نتفهم الضغط ومدى تأثيره على المجتمع وأفراده، والقدرة على التوازن والاتزان من الأمور الحميدة المطلوبة في مثل هذه الحالات، خاصة عندما نواجه مشكلة استراتيجية طويلة المدى ترتبط بعدة عوامل اجتماعية واقتصادية وأمنية. فمثلا يعد تطبيق نسبة السعودة المطلوب من الشركات تحقيقها والزيادة السنوية الثابتة لها أمراً صعب التنفيذ والتطبيق على أرض الواقع لأن هذا القرار لم ينظر إليه بتعمق ودراسة ميدانية تشمل الموازنة بين تطبيق القرار من جهة والمصالح الحيوية للمنشآت من جهه أخرى، فالشركات التي قوامها 10.000 موظف ونسبة السعودة فيها 10% يجب أن توظف 500 موظف سعودي في السنة الأولى، وهذا يعني أن الشركة محصورة أمام خيارين إما أن تنهي خدمات 500 موظف أجنبي من كوادرها المدربة أو أن تستحدث 500 وظيفة جديدة، وفي كلتا الحالتين سوف تتكبد الشركات خسائر مالية طائلة في سنة مالية واحدة، الأمر الذي ينعكس سلباً على أداء ونشاط الشركة وبالتالي ينعكس سلباً على مجمل اقتصاد البلد. نقطة أخرى تبرز في هذا السياق، وهي طبيعة نشاط الشركات، والتي منها الشركات الزراعية والألبان والنظافة والتشغيل والصيانة والمقاولات، وربما أنشطة أخرى لا تحضرني الآن، فمن غير العدل أن يعمم عليها قرار السعودة بنسبة 5% في كل سنة، أسوة بغيرها من الأنشطة الأخرى، والتي يكون تطبيق السعودة فيها أسهل نسبياً بسبب نوعية الوظائف المدرجة فيها.
* وهل يعني ذلك أن هنالك معضلات حقيقية أمام القطاع الخاص حتى تكون مساهماته فاعلة وواقعية وذات تأثير في هذا الجانب؟
- الواقع أعتقد أن القطاع الخاص لم يمتنع عن تطبيق السعودة ولكن هناك معضلات يشترك فيها الجميع، نذكر منها ( المعضلة الأولى / التسويق الذاتي) الأغلبية من شبابنا يفتقرون إلى الدراية والخبرة في تسويق أنفسهم، وهم لا يلامون في ذلك، إذ ان كثيراً من الجامعات العالمية تشترط على طلبتها مادة كمتطلب للتخرج تركز على: (كيفية البحث عن الوظيفة المناسبة) ويختلف اسم المادة من جامعة إلى أخرى، ولكن تركز هذه المادة المطلوبة على كيفية البحث عن الوظيفة من خلال إعداد السيرة الذاتية التي يجب التركيز عليها من حيث الدرجة العلمية، الدورات التدريبية، أوالنشاطات الصيفية، البرامج الاجتماعية التي شارك فيها، مشروع التخرج وغيرها من المواضيع المرتبطة.. والبحث عن الوظيفة ما هي الشركات التي تبحث عنها، ومدى مطابقة التخصص لنشاطها، كيفية الحصول على عناوين وأسماء المعنيين في تلك الشركات أوالمؤسسات، كيفية الاتصال بهم وخلافه من المواضيع المرتبطة.. إجراء المقابلات الشخصية التهيئة النفسية للمقابلة، المعلومات التي يجب معرفتها عن الشركة، الوظيفة التي يبحث عنها، ثم كيفية إجراء المقابلة الشخصية والاستعداد لها من حيث: المظهر طريقة الجلوس، كيفية الإجابة وما هي الأسئلة التي يجوز / لا يجوز طرحها في أول مقابلة.. المتابعة بعد التقديم كيفية المتابعة، مع من المتابعة، ما هو الوقت المناسب للمتابعة وغيرها.
أما (المعضلة الثانية الوعي العام ) هنا يأتي دور المؤسسات التعليمية ووسائل الإعلام، وهو رفع الوعي العام لدى الشباب في تحديد مفهوم: (عن ماذا يبحث الشاب في الوظيفة)، إن حقيقة شباب اليوم يبحثون عن الراتب الأساسي فقط، دون النظر والتحقق من المزايا الإضافية التي تقدمها الشركات، وعلى سبيل المثال: بدل السكن، بدل النقل (المواصلات)، بدل الاعاشة، التغطية الطبية الشاملة للموظف ومن يعول، نظام الادخار، القروض المالية ( لبناء منزل أوشراء سيارة وغيره )، مكافأة آخر السنة Bonus، تذاكر السفر للموظف وعائلته، التدريب الداخلي أوالخارجي، وغيرها الكثير من البدلات. هذه المزايا منها ما يتحصل عليه الموظف منذ أول يوم عمل له في الشركة، ومنها ما يتحصل عليها بعد مضي فترة من الزمن في خدمة الشركة، والكثير من هذه المزايا لا توثق في عقد التوظيف، مثل: الإكرامية أو القروض الحسنة أونظام الادخار وغيرها من المزايا، ولكن تجدها مدرجة في اللوائح الداخلية للشركة، الأمر الذي يعتبر تميزاً لهذه الشركة عن غيرها من الشركات الأخرى. ويتمثل دور المؤسسات التعليمية والوسائل الإعلامية في رفع الوعي لدى الشباب حديثي التخرج ونظرتهم إلى العمل في القطاع الخاص على أنه نوع من الاستثمار، كلما عملت وأعطيت أكثر كلما أستفدت أكثر.
أما المعضلة الثالثة: اللغة الإنجليزية وهنا تكمن المشكلة التي تعتبر من أهم العقبات التي تواجه الشباب عند التخرج، إذ ان غالبية الشركات تتواصل وتتراسل داخلياً وخارجياً باللغة الإنجليزية حسب طبيعة نشاط الشركة، وقدرة الشاب على التواصل باللغة الإنجليزية تعد ميزة مهمة عند توظيفه، بل تسهل له استمرارية العمل وتقدمه الوظيفي وصولاً إلى وظائف قيادية في الشركة، كما تساعده في الحصول على دورات تدريبية ومهمات عمل إضافية. ولو نظرنا إلى خريجي الجامعات والمعاهد التي تركز على اللغة الإنجليزية في خطتها الدراسية، لوجدنا أن خريجي جامعة الملك فهد للبترول والمعادن، ومعهد الإدارة، وكلية الجبيل وينبع، تسهل عليهم إيجاد الفرص الوظيفية المناسبة، ويكونون أكثر حظاً من زملائهم الآخرين خريجي بقية الجامعات والمعاهد الأخرى.
المعضلة الرابعة: التكاتف العام بين قطاعات الدولة والقطاع الخاص وقد نوهنا عنها آنفاً وهي التوافق والتناسق والتناغم في متطلبات ومعاملات أجهزة الدولة في وضع خطة استراتيجية عامة وقيام مجلس متخصص لوضع الأسس والخطط الاستراتيجية لتوطين الوظائف.
* ما هي مجهودات مجموعة الفيصلية في هذا المجال؟
- انطلاقاً من رؤية مجموعة الفيصلية في الاستثمار في المواهب البشرية والتي تعتقد أنه خلال العقد المقبل ستصبح الموارد البشرية والمهارات الإنسانية أكثر الموارد أهمية للاستثمار بالنسبة للقطاع الخاص فقد بدأت إدارة الموارد البشرية في المجموعة باستقطاب الشباب السعودي من منطلق قيمنا الأساسية والتي من أهمها أن نصبح الاختيار الأفضل لطالب الوظيفة، بحيث نكون قادرين على جذب الأفضل والأذكى للعمل معنا من أجل أن نكون جاهزين لمواجهة العقد المقبل. وتعتبر السعودة أو التوطين من أهم توجهاتنا في المجموعة وقد سعينا لتحقيق ذلك من خلال إقامة برامج لتدريب واستقطاب الشباب السعودي تمهيدا لتوظيفهم وقد استمر هذا البرنامج لمدة عامين حيث تمكنا من توظيف عدد كبير من الشباب السعودي من خلاله. بعد ذلك تم تأسيس صندوق تنمية الموارد البشرية، حيث قمنا بإبرام اتفاق مع الصندوق لتوظيف 500 شاب سعودي حديثي التخرج في مختلف شركات المجموعة قبل نهاية العام الحالي 2004م.
* إلى أين وصلتم في تحقيق أهدافكم؟
- هناك مستويات عدة كمجهودات في هذا المجال المستوى الأول وهي الوظائف العليا، وهذا المستوى يمثل شريحة الوظائف الإدارية في المجموعة والشركات التابعة لها حيث تمت سعودة ما نسبته 95% من وظائف هذا المستوى، أما فيما يتعلق بالمستوى الثاني وهي الوظائف الوسطى والمستوى الثالث الوظائف الدنيا.. وفي كلا المستويين حققنا نمواً في السعودة بنسبة 20% على أساس سنوي ويعود السبب في التقسيم لأن كل مستوى يتطلب استراتيجية ومتطلبات مختلفة في التعامل. وبالعموم فإن غالبية شركات المجموعة قد سعودت أكثر من 30% سعودة.
* كيف وصلتم إلى ذلك؟
- أولاً: استحداث وتطبيق برنامج (تطوير توظيف السعوديين): يقوم البرنامج علي تقليل الفجوة بين مخرجات التعليم واحتياجنا في قطاعات المجموعة وذلك من خلال هذا البرنامج الذي يركز على الاتصال بجميع أنواعه وإدارة الوقت والعمل مع الثقافات الأخرى وأهمية وحساسية المعلومات.
ثانياً: التدريب الخارجي للشباب السعودي:
لقد تخطينا في مجموعة الفيصلية المفهوم التقليدي لتدريب الشباب السعودي، من خلال الاستعانة بشركاء المجموعة من أمثال SONY - Danone، حيث تم الاتفاق معهم على تدريب الشباب السعودي في منشآتهم وفي بلدانهم، الأمر الذي يكسب الشاب السعودي توسعاً في آفاقه المعرفية والمعلوماتية، من خلال الامتزاج بالثقافات المختلفة والاستفادة من خبرات زملائهم في الشركات المتقدمة فنياً وتقنياً، تمهيداً لتحويل تلك المعرفة إلى تطبيقات عملية تنعكس ايجابياً على القطاع الذي يعمل فيه والذي يصب في المصلحة العامة.
ثالثاً: خصخصة وظائف معينة للسعوديين:
لقد قمنا في مجموعة الفيصلية بدراسة جميع الوظائف الموجودة وتحديد متطلبات كل وظيفة، ثم تمكنا من تخصيص الوظائف التي يمكن سعودتها أسرع من غيرها، بحيث يعين الشباب السعودي في هذه الوظائف فقط مستقبلا في حاله شغرها، وقد حرصت إدارة الموارد البشرية على تطبيق هذه الخصخصة في مختلف قطاعات المجموعة.
وقائمة الوظائف المخصصة تزداد مع الوقت ومع الوظائف المقتصرة على السعوديين من قبل مكتب العمل.