* الرياض - حازم الشرقاوي:
أكد المدير التنفيذي للموارد البشرية لمجموعة الفيصلية الأستاذ خالد صالح الهذال على أهمية إيجاد خطة استراتيجية وأسس واضحة لتوطين الوظائف بمشاركة الجهات ذات العلاقة من الوزارات والقطاعات الصناعية والاستثمارية.
وقال الهذال: إن حل مشكلة السعودة يبدأ من البحث عن المسببات والعمل على حلها تدريجياً حتى لا تتضرر المنشآت.. مشيراً إلى أن القطاع الخاص يمكن أن يلعب دوراً كبيراً في هذا الجانب لتفهمه التأثيرات السلبية الناجمة من العمالة الوافدة على المجتمع.. مشدداً على أهمية مخرجات التعليم ودوره في حل المشكلة من خلال دراسة واقع سوق العمل ومن ثم توعية الشباب باحتياجاته الفعلية حتى يكون هؤلاء الخريجون على دراية تامة بمتطلبات السوق.. وإلى نص الحديث الذي تناول جملة من الموضوعات المتعلقة بسوق العمل وتوطين الوظائف.
* تنفيذاً للخطة الاستراتيجية لسعودة الوظائف في القطاع الخاص تبذل وزارة العمل جهوداً كبيرة لتحقيق ذلك.. فكيف يمكن تفعيل مثل هذه الجهود لتحقيق الأهداف المطلوبة؟
- قضية السعودة تحتاج إلى تضافر جهود جميع القطاعات ذات العلاقة ولا أعتقد أن وزارة العمل ستحقق ذلك وحدها.. بل لا بد من وجود خطة استراتيجية عامة مع قيام مجلس متخصص لوضع الأسس والخطط الاستراتيجية لتوطين الوظائف تشارك فيه بجانب وزارة العمل، وزارة التعليم العالي والداخلية والمالية والصناعة والتجارة والزراعة والصحة وممثلون من مختلف القطاعات الصناعية والاستثمارية الأخرى وذلك حتى يكون لهذه الجهات دور في وضع الخطط ثم تنفيذها وبذلك تحقق الهدف المنشود، وحل مشكلة السعودة يجب أن يبدأ من منابع المشكلة وليس في مصبها حتى لو تطلب ذلك منّا زمناً أطول.
* ولكنّ للقطاع الخاص دوراً كبيراً في تفعيل هذا الجانب.. فكيف ترون هذا الدور في ظل الخطوات الجارية من الجهات المسؤولة في الدولة وخاصة وزارة العمل؟
- إن مسألة السعودة أخذت فترة طويلة من الزمن حتى تتمحور وتتطور إلى الحالة التي نراها اليوم وهي مشكلة لا يمكن علاجها في فترة وجيزة حيث تحتاج إلى جهد مكثف وخطى ثابتة ومدروسة من جميع الجوانب دون أن يحدث ذلك إرباكاً أو ارتباكاً للمنشآت.. فنحن كقطاع خاص نتفهم الضغط ومدى تأثيره على المجتمع وأفراده، والقدرة على التوازن والاتزان من الأمور الحميدة المطلوبة في مثل هذه الحالات، خاصة عندما نواجه مشكلة استراتيجية طويلة المدى ترتبط بعدة عوامل اجتماعية واقتصادية وأمنية.
فمثلاً يعد تطبيق نسبة السعودة المطلوب من الشركات تحقيقها والزيادة السنوية الثابتة لها أمراً صعب التنفيذ والتطبيق على أرض الواقع لأن هذا القرار لم ينظر إليه بتعمق ودراسة ميدانية تشمل الموازنة بين تطبيق القرار من جهة والمصالح الحيوية للمنشآت من جهة أخرى، فالشركات التي قوامها 10.000 موظف ونسبة السعودة فيها 10% يجب أن توظف 500 موظف سعودي في السنة الأولى، وهذا يعني أن الشركة محصورة أمام خيارين إما أن تنهي خدمات 500 موظف أجنبي من كوادرها المدربة أو أن تستحدث 500 وظيفة جديدة، وفي كلتا الحالتين سوف تتكبد الشركات خسائر مالية طائلة في سنة مالية واحدة، الأمر الذي ينعكس سلباً على أداء ونشاط الشركة وبالتالي ينعكس سلباً على مجمل اقتصاد البلد.
نقطة أخرى تبرز في هذا السياق، وهي طبيعة نشاط الشركات، والتي منها الشركات الزراعية والألبان والنظافة والتشغيل والصيانة والمقاولات، وربما أنشطة أخرى لا تحضرني الآن، فمن غير العدل أن تعمم عليها قرار السعودة بنسبة 5% في كل سنة، أسوة بغيرها من الأنشطة الأخرى، والتي يكون تطبيق السعودة فيها أسهل نسبياً بسبب نوعية الوظائف المدرجة فيها.
* وهل يعني ذلك أن هنالك معضلات حقيقية أمام القطاع الخاص حتى تكون مساهماته فاعلة وواقعية وذات تأثير في هذا الجانب؟
-أعتقد أن القطاع الخاص لم يمتنع عن تطبيق السعودة ولكن هناك معضلات يشترك فيها الجميع، نذكر منها (المعضلة الأولى، التسويق للذات) الأغلبية من شبابنا يفتقرون إلى الدراية والخبرة في تسويق أنفسهم، وهم لا يلامون في ذلك، إذ إن كثيراً من الجامعات العالمية تشترط على طلبتها مادة كمتطلب للتخرج تركز على: كيفية البحث على الوظيفة المناسبة - ويختلف اسم المادة من جامعة إلى أخرى، ولكن تركز هذه المادة المطلوبة على كيفية البحث عن الوظيفة من خلال إعداد السيرة الذاتية التي يجب التركيز عليها من حيث الدرجة العلمية، الدورات التدريبية، أو النشاطات الصيفية، البرامج الاجتماعية التي شارك فيها، مشروع التخرج وغيرها من المواضيع المرتبطة.. والبحث عن الوظيفة: ما هي الشركات التي تبحث عنها، ومدى مطابقة التخصص لنشاطها، كيفية الحصول على عناوين وأسماء المعنيين في تلك الشركات أو المؤسسات، كيفية الاتصال بهم وخلافه من المواضيع المرتبطة.. إجراء المقابلات الشخصية: التهيئة النفسية للمقابلة، المعلومات التي يجب معرفتها عن الشركة، الوظيفة التي يبحث عنها، ثم كيفية إجراء المقابلة الشخصية والاستعداد لها من حيث: المظهر، طريقة الجلوس، كيفية الإجابة وما هي الأسئلة التي يجوز - لا يجوز طرحها في أول مقابلة.. المتابعة بعد التقديم: كيفية المتابعة، مع من المتابعة، ما هو الوقت المناسب للمتابعة وغيرها أما (المعضلة الثانية الوعي العام) هنا يأتي دور المؤسسات التعليمية ووسائل الإعلام، وهو رفع الوعي العام لدى الشباب في تحديد مفهوم: (عن ماذا يبحث الشاب في الوظيفة).
إن حقيقة شباب اليوم يبحثون عن الراتب الأساسي فقط، دون النظر والتحقق من المزايا الإضافية التي تقدمها الشركات، وعلى سبيل المثال: بذل السكن، بذل النقل (المواصلات)، بذل الإعاشة، التغطية الطبية الشاملة للموظف ومن يعول، نظام الادخار، القروض المالية (لبناء منزل أو شراء سيارة وغيره)، مكافأة آخر السنة (Bonus)، تذاكر السفر للموظف وعائلته، التدريب الداخلي أو الخارجي، وغيرها الكثير من البدلات.
هذه المزايا منها ما يتحصل عليه الموظف منذ أول يوم عمل له في الشركة، ومنها ما يتحصل عليه بعد مضي فترة من الزمن في خدمة الشركة، والكثير من هذه المزايا لا توثق في عقد التوظيف، مثل: الإكرامية أو القروض الحسنة أو نظام الادخار وغيرها من المزايا، ولكن تجدها مدرجة في اللوائح الداخلية للشركة، الأمر الذي يعتبر تميزاً لهذه الشركة عن غيرها من الشركات الأخرى.
ويتمثل دور المؤسسات التعليمية والوسائل الإعلامية في رفع الوعي لدى الشباب حديثي التخرج ونظرتهم إلى العمل في القطاع الخاص على أنه نوع من الاستثمار، كلما عملت وأعطيت أكثر استفدت أكثر. وهناك يضع الشاب أمام عينيه هدفاً معيناً، بحيث يتصور ماذا سيكون دوره بعد ثلاث أو خمس سنوات في الشركة، وما سيصل إليه خلال تلك السنوات، وما سيحققه من إنتاجية لنفسه أولا وللشركة في المقابل، وما هي المزايا التي يطمح للحصول عليها بعد ذلك، دون أن يكون التركيز على مزايا هذا اليوم فقط.
وهناك بعض الشركات التي لها علاقة بشركات دولية أو جزء من إحدى الشركات الدولية ولديها نظام تبادل الموظفين، وهو نظام جميل جداً بحيث ينتدب الموظف من موقعه في السعودية مثلاً ويرسل للعمل في الشركة الأم أو في موقع آخر للشركة في دولة أخرى، الأمر الذي يتيح أمامه اكتساب المزيد من المعرفة والمهارات والخبرات المختلفة، وفهم أسلوب العمل في الشركة.. أما (المعضلة الثالثة-اللغة الإنجليزية) وهنا تكمن المشكلة التي تعتبر من أهم العقبات التي تواجه الشباب عند التخرج، إذ إن غالبية الشركات تتواصل وتتراسل داخلياً وخارجياً باللغة الإنجليزية حسب طبيعة نشاط الشركة، وقدرة الشاب على التواصل باللغة الإنجليزية تعد ميزة هامة عند توظيفه، بل تسهل له استمرارية العمل وتقدمه الوظيفي وصولاً إلى وظائف قيادية في الشركة، كما تساعده في الحصول على دورات تدريبية ومهمات عمل إضافية.
ولو نظرنا إلى خريجي الجامعات والمعاهد التي تركز على اللغة الإنجليزية في خطتها الدراسية، لوجدنا أن خريجي جامعة الملك فهد للبترول والمعادن، ومعهد الإدارة، وكلية الجبيل وينبع، تسهل عليهم إيجاد الفرص الوظيفية المناسبة، ويكونون أكثر حظاً من زملائهم الآخرين خريجي بقية الجامعات والمعاهد الأخرى.. (المعضلة الرابعة-التكاتف العام بين قطاعات الدولة والقطاع الخاص) وقد نوّهنا عنها آنفاً وهي التوافق والتناسق والتناغم في متطلبات ومعاملات أجهزة الدولة في وضع خطة استراتيجية عامة وقيام مجلس متخصص لوضع الأسس والخطط الاستراتيجية لتوطين الوظائف.
* ما هي مجهودات مجموعة الفيصلية في هذا المجال؟
- انطلاقاً من رؤية مجموعة الفيصلية في الاستثمار في المواهب البشرية والتي تعتقد أنه خلال العقد المقبل ستصبح الموارد البشرية والمهارات الإنسانية أكثر الموارد أهمية للاستثمار بالنسبة للقطاع الخاص فقد بدأت إدارة الموارد البشرية في المجموعة باستقطاب الشباب السعودي من منطلق قيمنا الأساسية والتي من أهمها أن نصبح الاختيار الأفضل لطالب الوظيفة، بحيث نكون قادرين على جذب الأفضل والأذكى للعمل معنا من أجل أن نكون جاهزين لمواجهة العقد المقبل.
وتعتبر السعودة أو التوطين من أهم توجهاتنا في المجموعة وقد سعينا لتحقيق ذلك من خلال إقامة برامج لتدريب واستقطاب الشباب السعودي تمهيداً لتوظيفهم وقد استمر هذا البرنامج لمدة عامين حيث تمكنا من توظيف عدد كبير من الشباب السعودي من خلاله.
بعد ذلك تم تأسيس صندوق تنمية الموارد البشرية، حيث قمنا بإبرام اتفاق مع الصندوق لتوظيف 500 شاب سعودي حديثي التخرج في مختلف شركات المجموعة قبل نهاية العام الحالي 2004م، ومازلنا مستمرين وملتزمين نحو تحقيق هدفنا، وفيما يخص الوظائف التي تحتاج إلى خبرة عملية علمية فإن إدارة الموارد البشرية مسؤولة عن تلبية تلك الاحتياجات من الشباب السعودي للجهة الطالبة.
* إلى أين وصلتم في تحقيق أهدافكم؟
- هناك مستويات عدة كمجهودات في هذا المجال، المستوى الأول وهي الوظائف العليا وهذا المستوى يمثل شريحة الوظائف الإدارية في المجموعة والشركات التابعة لها حيث تمت سعودة ما نسبته 95% من وظائف هذا المستوى، أما فيما يتعلق بالمستوى الثاني وهي الوظائف الوسطى والمستوى الثالث الوظائف الدنيا.. وفي كلا المستويين حققنا نمواً في السعودة بنسبة 20% على أساس سنوي ويعود السبب في التقسيم لأن كل مستوى يتطلب استراتيجية ومتطلبات مختلفة في التعامل وبالعموم فإن غالبية شركات المجموعة قد سعودة أكثر من 30% سعودة.
* كيف وصلتم إلى ذلك؟
- أولاً: استحداث وتطبيق برنامج (تطوير توظيف السعوديين):
يقوم البرنامج على تقليل الفجوة بين مخرجات التعليم واحتياجنا في قطاعات المجموعة وذلك من خلال هذا البرنامج الذي يركز على الاتصال بجميع أنواع وإدارة الوقت والعمل مع الثقافات الأخرى وأهمية وحساسية المعلومات واللغة الإنجليزية.
بدأ في عام 1998 ومن خلال هذا البرنامج تم إدراج ما يزيد عن 60 موظفاً سعودياً سنوياً من خريجي الجامعات والكليات التقنية من أجل تدريبهم على شقين: التدريب النظري، والتدريب على رأس العمل مباشرة، وذلك لمدة 15 أسبوعاً متواصلة تتيح لهم توسيع المعرفة العملية من خلال الاختلاط بالموظفين ومشاركتهم جزءاً من أعباء العمل اليومي من أجل تحقيق أقصى درجات الاستفادة.
في نهاية هذا البرنامج يكون الطالب المتدرب قد استعد ذهنياً لتحمل أعباء العمل اليومي والمشاركة فيه من خلال توظيفه في القطاع والإدارة التي يرغب العمل فيها.
ومن خلال هذا البرنامج حققنا الكثير نحو توظيف الشباب السعودي حديثي التخرج.
- ثانياً: التدريب الخارجي للشباب السعودي:
لقد تخطينا في مجموعة الفيصلية المفهوم التقليدي لتدريب الشباب السعودي، من خلال الاستعانة بشركاء المجموعة من أمثال SONY-Danone حيث تم الاتفاق معهم على تدريب الشباب السعودي في منشآتهم وفي بلدانهم، الأمر الذي يكسب الشاب السعودي توسعاً في آفاقه المعرفية والمعلوماتية، من خلال الامتزاج بالثقافات المختلفة والاستفادة من خبرات زملائهم في الشركات المتقدمة فنياً وتقنياً، تمهيداً لتحويل تلك المعرفة إلى تطبيقات عملية تنعكس إيجابيا على القطاع الذي يعمل فيه والذي يصب في المصلحة العامة.
- ثالثاً: خصخصة وظائف معينة للسعوديين:
لقد قمنا في مجموعة الفيصلية بدراسة جميع الوظائف الموجودة وتحديد متطلبات كل وظيفة، ثم تمكنا من تخصيص الوظائف التي يمكن سعودتها أسرع من غيرها، بحيث يعين الشباب السعودي في هذه الوظائف فقط مستقبلاً في حالة شغرها، وقد حرصت إدارة الموارد البشرية على تطبيق هذه الخصخصة في مختلف قطاعات المجموعة. وقائمة الوظائف المخصصة تزداد مع الوقت ومع الوظائف المقتصرة على السعوديين من قبل مكتب العمل. ومجموعة الفيصلية لا تسعى إلى تحقيق نسبة متقدمة في توظيف الشباب السعودي فقط، بل إن تكون في مستوى الريادة في توظيف أبنائنا الشباب من خلال المحافظة على أحد أهم قيمنا الأساسية التي تتمثل في (أن نصبح الاختيار الأفضل لطالب الوظيفة).
| 
"الاقتصادية"