تحسين بيئة عمل
د. سامي الغمري

بغض النظر عن كل ما تفعله بعض المؤسسات التجارية لبث روح الحماس،فإن معظم العاملين فيها يعمل لأداء الواجب أو للاحتفاظ بوظائفهم، ومع أن المؤسسة تلتزم بصرف العلاوات السنوية دون تأخير إلا أنها قد لا تحصل في نهاية المطاف على كل ما قدمته من محفزات في المقابل، فما الذي يمكنها أن تفعله بعد كل ذلك لتحفيز موظفيها؟
الحقيقة أن الجواب لهذا السؤال لا يأتي من الموظفين فحسب، بل من المؤسسة نفسها أيضا فتحفيز الموظفين في نظرها، وهو غالبا ما تفترضه، دائماً وأبدا مشكلة الموظف وحده، وهي غير مسؤولة عنه من بعيد أو قريب، وهذا خطأ كبير، الدليل أن كثيرا من برامج التحفيز والتمكين لدى معظم المؤسسات المحلية تحاول إلهام الموظفين فيها لكي يعملوا بحماس أكبر ولساعات عمل أطول بينما المؤسسة لا تفعل من طرفها أي شيئ إزاء تغيير او تعديل أو تبديل بيئة العمل فيها، أو حتى التخلص من جميع المحبطات الموجودة في نظمها ولوائحها وبنودها الإدارية.
وللمعلومة فقد تم استخدام مسح استباني في إحدى المؤسسات للاستفسار عما يمكن عمله لحل المشكلة.. أجاب حوالي نصف الموظفين بأنهم يبذلون من الطاقة والجهد ما يكفل لهم فقط الاحتفاظ بوظائفهم، أجاب أكثر من 80 في المائة منهم بإمكانهم أداء العمل نفسه بطريقة أفضل، إذا ما أرادوا ذلك، ولكنهم لم يفعلوا وليس لديهم الرغبة بأن يفعلوا أي شيء لتحسين كفاءتهم المتدنية. ويبدو على بعض مؤسسات تجارية أن تأخذ في اعتبارها هذه المعلومة، وعليها أن تبدأ بتغيير نظم ولوائح المؤسسة فيها ولو جزئيا أو تدريجيا بدلاً من محاولة تغير الموظفين بالتحفيز المالي على المؤسسات مثلاً أن تكتشف ماهية العيوب الإدارية المتراكمة، وماهية المثبطات والسلبيات المؤثرة على الموظفين مباشرة؟. عليها مثلا أن تتخلص من جميع العيوب التي تحد من فعالية الموظف بإيجاد السبل الفاعلة لتحييدها، وأن إيقاد شعلة الحماس والعطاء في نفوس الموظفين سواء في القطاع العام أو الخاص يعتمد جذرياً على قدرة المديرين والمعنيين في اكتشاف المثبطات الحقيقية، والعمل على إزالتها، أو على الأقل محاولة تقليلها، وفي نفس الحال العمل على معرفة المحفزات الحقيقية المفقودة وزيادة مفعولها، قد ترجع أسباب تدني الأداء والعطاء الوظيفي إلى غياب نظم عمل متكاملة للتحفيز المتواصل وإبقائهم محفزين على الدوام، ولعل من أقوى المثبطات حصول الموظف على تقييم سلبي نابع من ضعف المقاييس والمعايير المستخدمة في المؤسسة رغم إخلاصه، على سبيل المثال قد اعتادت إحدى المؤسسات المحلية على قياس أداء موظفيها بناء على معيار واحد هو درجة الشهادة العلمية، وقد أثار هذا المعيار ضيق الموظفين لأنه يغفل عدة أمور مهمة مثل مدة الخدمة في الشركة أو حجم الأرباح المحققة بهم، وعندما اكتشفت المؤسسة هذا الخطأ قامت بتعديل المعيار غير الحسن بآخر أكثر توفيقا ورضاء للموظفين مما أدى إلى رفع كفاءتهم وزيادة إنتاجيتهم دون أية تكاليف أخرى مالية منها.