يتضمن الهرم الوظيفي في كل مستوى منه مرؤوسا ورئيسا، ولكي يقوم المرؤوس بدوره المرغوب يتوجب تأهيله تأهيلا مهنيا متوافقا لكي يؤدي عمله بطريقة ناجحة، وذلك بالعمل على ترشيد توجهاته السلوكية فضلا عن كسب المعارف والمهارات والخبرات العلمية، مما يساعده على أن يصير عاملا فاعلا في مجال عمله.
وهذا يحض على أن نهيئ للمرؤوس الظروف التالية:
أن يعد إعدادا علميا لأداء مهمته بالصورة المرضية، التي تجعله يؤدي عمله الوظيفي بنجاح ، وأن يتم تجديد معلوماته حسبما استجد في ميادين العلم والعمل المختلفة ونتائج البحوث العلمية، وأن يقدم إليه ذلك بصفة منتظمة ومستمرة وأن يمارس التطبيقات العلمية بالاستفادة مما تم تعلمه، وأن تقيم أعماله وإنجازاته وأن توضح له مواطن القوة والضعف في أداءاته العملية وتطبيقاته الميدانية للكشف عن مدى استفادته مما حصل عليه من تدريب وتعليم ومعارف، ومن خلالها يمكن التعرف على المجال الأكثر إلحاحا وطلبا للمزيد من المهارات والخبرات.
وعند وضع مستوى وأساليب التدريب ومناهجه يمكن الوعي بأن ثمة فريق من المرؤوسين أكسبه الممارسة وتجارب الحياة قدرا مناسبا من الحكمة والقدرة الكافية للمشاركة في إدارة وتسيير عجلة العمل.
هذا في الوقت الذي نجد فيه فريقا آخر قدراته وخبراته متواضعة، ومثلها في مجال المهارات، الأمر الذي يجعله قابعا في مستوى من المستويات الوظيفية لا يبرحه، وهو في محل رضا من ذلك لأنها أعظم ما يرنو إليه.
عموما: كلا الفريقين، فريق التطلع، وفريق الاستقرار في حاجة لتدريب يتساوى مع المستوى الذي وصل إليه خلال مسيرته الوظيفية.
والتدريب بهذه الصورة يعتمد على أمرين مهمين :
الأمر الأول: يتعلق بدرجة إلمام الموظف المعني بالتدريب ببعض الخبرات العملية التي قد اكتسبها من الممارسة والتقليد.
والأمر الثاني: يتعلق بالدور الذي يلعبه عقب إنهاء فترة التدريب أو العمل الذي سيؤول إليه.
من هذا نقول: إن هذا الموظف التابع ضمن هذا الفريق يلزم أن يتم تنويع أساليب التدريب ومناهجه وأن يعد لمقابلة مشكلات العمل، وتعرف سبل تخطيها أو التجاوز عنها أو التصدي لها حسب نوع المشكلة ودرجتها.
والعلم بأن هذا الموظف كثيرا ما تواجهه احتياجات ملحة لتنفيذ مهام محددة، أو التفاعل مع عمل معين، وهذا يعني - من وجهة التنمية الوظيفية - أن يتم الربط بين التدريب ومشكلات العمل الوظيفي، وأن يكون الأسلوب المتبع في التدريب ملائما - إلى حد ما - مع الأوضاع الوظيفية وواقع الموظف ذاته.
وتجدر الإشارة إلى أن الواقع في ميدان العمل الوظيفي يفرض مجموعة من المعوقات التي تواجه المخططات التدريبية هو وضع موظفي المستوى الواحد في دائرة معرفية ووظيفية واحدة، وليست بالحجم الذي يمكن من السير بالمخططات التدريبية بالأسلوب المجدي مما يكون له أكبر الأثر في تحقيق الأهداف المرجوة من عملية التدريب.
وهذا له أكبر الأثر في نوعية التدريب ومدته وتحديات مواجهة الواقع الوظيفي الذي يشمل الموظف والعمل الوظيفي والأهداف في الوقت الذي يمكن أن نلحظ فيه عدم كفاية الكوادر الفنية المنوط بهم القيام بعملية التدريب بما يتطلبه من تركيز على تغيير السلوك الوظيفي إلى جانب العمل على رفع الكفاءة المهارية للمتدرب، وما تتطلبه كذلك من إجراء بحوث تطبيقية تساعد على وضع برامج التدريب المناسبة لكل من امكانات المتدرب ومتطلبات العمل الوظيفي.
ومن الملاحظ عند تطبيق البرامج والمناهج التدريبية وجود عدم وعي كاف لدور العملية التدريبية، حيث يوجد فريق من الموظفين في مستويات وظيفية مختلفة تعتقد أن التدريب أمر لزومي بالنسبة لمن هم في أدنى الهرم الوظيفي، وهم الموظفون المسؤولون عن التنفيذ هذا الاعتقاد يتضمن صغار الموظفين حيث يوجد لديهم نقص في المعلومات والمعارف، ولذلك يحجم الكثير منهم عن الانتظام في برامج تدريبية حتى ولو كانت تعني مستوى القيادة.
يشجع على هذا عدم التوصل للأسلوب الأمثل في مشاركة المتدربين أنفسهم في عرض المشكلات الخاصة بعملهم ومناقشة كيفية إيجاد الحل المناسب لها، وأكثر من هذا أن العملية التدريبية مازالت تعتمد على أسلوب التلقين فضلا عن عدم الاهتمام بتقييم عائد التدريب للاستفادة من نتائج التقويم في تعديل أسلوب التدريب ومنهجه، وإزاء ذلك نقترح أن يكون التدريب على رأس العمل، واللجوء إلى أسلوب التدريب المفتوح مع الوضع في الاعتبار أن الواقع الوظيفي في حاجة للجوء إلى مناهج التدريب المتكامل متعدد الأساليب والنظم.
| 
