يلجأ بعض المديرين للأسف عند إعدادهم لتقارير الأداء الوظيفي لمرؤوسيهم إلى الاعتماد على حالة الرضا أو العكس التي تنتابهم عند إعدادهم لتلك التقارير، مما يجعل الكثير من تلك التقارير تفقد أهميتها المطلوبة! حيث نجد ان هناك العديد من التقارير تم إعدادها بشكل ارتجالي لا يمت للحقيقة بصلة فترى البعض من المديرين يعد تقريره عن أحد الموظفين لديه دون أن يعود إلى سجل الدوام وملف الموظف ومدى جهده وإنتاجه فيمنحه تقديراً عالياً لأنه عند إعداده للتقرير كان في حالة رضا عن هذا الموظف أو ذاك حتى رغبة منه في رفع تقرير الموظف لأنه مرشح للترقية.. إلخ.
إن تعاملنا مع تقارير الموظفين تعاملا علميا دقيقا مبنيا على أساس سليم بعيداً عن العاطفة والمجاملات الشخصية والمصالح كفيل بإعطاء كل ذي حق حقه، وكفيل أيضاً بتقويم أداء الموظفين ليعكس بذلك التقرير جهد الموظف ومدى قيامه بمهامه الوظيفية ومعرفة نقاط الضعف والقوة فيه وهذا مما حدا بالمسؤولين عن إعداد التقرير ألا يكون سرياً وإنما يمكن لأي موظف الاطلاع عليه لمعرفة رأي الإدارة فيه، ومما دفعني للكتابة عن هذا الموضوع هو المكالمات التي تلقيتها من مجموعة من الموظفين مفادها بأن لائحة تقويم الأداء الوظيفي نصت صراحة على وجوب اطلاع كل موظف على التقرير المعد عنه دون غيره وذلك بهدف اطلاعه على رأي الإدارة فيه ونقاط القوة والضعف في عمله وعدم اطلاع الموظف على التقرير المعد عنه يعتبر مخالفا لما نصت عليه اللائحة.
فبقدر ما أعطت المدير الأحقية في إعداد التقرير عن الموظف بقدر ما أعطت الحق للموظف في التظلم عند حصوله على تقرير «غير مرض» إذا أحس بإغفال حق من حقوقه النظامية. فاطلاع الموظف على تقريره أمر ضروري لابد ان يعيه بعض المديرين الذين لا يزالون يعتقدون بأن إخفاء التقرير عن الموظفين حق من حقوقهم!!
| 
