عواقب ضغوط العمل
بالرغم من التباين الكبير في الطرق التي يتعامل بها الأفراد المختلفون مع الضغط إلا أن أغلب الأبحاث حول عواقب الضغط قد ركزت على آثاره السلبية. هناك طرق عديدة لتصنيف النتائج السلبية للضغط إلا أننا سنتناول ثلاثاً منها فقط وهي: العواقب السلوكية، النفسية، التنظيمية.
العواقب السلوكية
حينما يتجاوز الضغط المستويات العادية أو المألوفة، تظهر ردود فعل سلوكية عديدة تشمل القلق، والنزعة العدوانية، واللامبالاة والملل، والاكتئاب، والإرهاق، والسلوك المنفر، والتوتر العصبي. ومن الممكن ان تحدث أسباب أخرى من هذه الأنماط السلوكية أيضا إلا أن الضغط النفسي يتصدر الأسباب العديدة لهذه الأنماط.
العواقب النفسية
يتعاظم حجم الدراسات والبحوث التي تشير إلى وجود علاقة بين الضغط النفسي والمشكلات أو الاضطرابات الصحية. وقد دفعت الأبحاث الطبية بعض الباحثين إلى القول بأن أكثر من 50% من الأمراض تعود إلى أسباب ترتبط بالضغط النفسي.
وبالرغم من عدم وجود نسب مئوية ثابتة أو مؤكدة، إلا أن كثيراً من المديرين يتفقون على أن المشكلات الصحية للعاملين ترتبط، في الغالب، بالضغط النفسي ومن الممكن ان تؤدي إلى مشكلات تنظيمية عديدة.
أما أنواع الاضطرابات العضوية التي يبدو انها ترتبط بالضغط فعديدة ومتنوعة، فقد تظهر في شكل اختلالات بسيطة مثل: العرق، وجفاف الفم، ورعشات برد، وحمى، ومشكلات تظهر في شكل إحباط وقلق واكتئاب، أو عواقب أكثر خطورة مثل: ارتفاع نسبة الجلوكوز في الدم، وسرعة ضربات القلب، وارتفاع ضغط الدم، وأمراض شرايين القلب.
العواقب التنظيمية
أوضحت النشرات العلمية المختلفة ان هناك تركيزاً متزايداً على التزام العاملين بأداء وظائفهم وبالمنتجات والخدمات التي يساعدون في إنتاجها أو توزيعها وتعرض الإعلانات الدعائية العمال وهم يناقشون موضوعات تتعلق بالتصنيع وعليهم شارات كتب عليها شعار «خلو من العيوب» أو يؤيدون الادعاءات بأن «الجودة هي المهمة رقم 1» تمثل هذه الصورة الجانب المشرق من العمل ولكن ماذا عن الجانب السلبي حينما يتعاظم الاستياء، وعدم الرضا وتنحدر درجة الولاء والالتزام.
هل تتعلق أي من هذه النتائج بموضوع ضغط العمل؟
يتزايد التأييد للنظرية التي تقول: ان الضغط هو العامل الرئيسي في كثير من المشكلات التنظيمية وبخاصة مشكلة الأداء المنخفض ودوران العمل والتغيب.
تبدو العلاقة بين الضغط والأداء أكثر تعقيداً مما كان يتصورها الناس فيما مضى. فمن الممكن أن يكون للضغط أثر سلبي أو إيجابي على الأداء أو قد لا يكون له أي أثر على الإطلاق على العلاقة بين الضغط والأداء فحينما يكون الضغط منخفضاً أو منعدماً، على سبيل المثال، يحافظ العاملون على مستويات أدائهم الحالية على وجه العموم. وبذلك ينعدم النشاط أو الدافعية لأداء أكثر.وفي مستويات الضغط المنخفضة إلى المتوسطة، يبين البحث ان الناس ينشطون أو يستحثون لتحسين مستويات أدائهم وفي الواقع هناك مستويات ضغط معينة يمكن أن تعمل كمثير للأداء. إلا أن العامل الحاسم في هذه المسألة يتمثل في مدى الفترة الزمنية التي يستطيع الشخص ان يؤدي فيها العمل في هذه الظروف الضاغطة.
وحينما ترتفع مستويات الضغط إلى أقصى الدرجات، يمكن ان ينخفض الأداء بصورة ملحوظة. ويحدث هذا الوضع نتيجة لتكريس الشخص قدراً من جهده وطاقته لتخفيف الضغط أكثر من توجيه جهده نحو الأداء.
وعندما يطول أمد الضغط على مستوى عال، يحس الناس بضرورة إجراء تغيير ما قبل أن يصيبهم الانهيار.
وقد تظهر في هذه المرحلة أنماط سلوكية سلبية مثل: الانسحاب، والغضب، والتخريب، وأنماط سلوكية سلبية أخرى. وثمة نمط سلوكي آخر لتخفيف حدة الضغط يلاحظ تزايده كثيراً يتمثل في الغياب، أو ترك العمل. ويبين البحث حول دوران العمل والغياب وجود علاقة محدودة، ولكنها واضحة، لهذه الظواهر مع ظروف العمل الضاغطة، على أن الضغط ليس السبب الوحيد للغياب ودوران العمل.
فالمسألة لا تتعلق بنوع السلوك ولكن بالأسباب الدافعة له والعلاج الممكن.
(*) المرجع:
السلوك التنظيمي والأداء (اندرودي. سيزلاقي مارك جي والاس) ترجمة جعفر أبو القاسم أحمد الجزء الأول الفصل السابع (188-190) من إصدارات الإدارة العامة للبحوث بمعهد الإدارة العامة (1412ه 1991م).
| 
