* جدة - علي سعيد العُمري:
في ظل النداءات والتوجيهات من المسؤولين في المملكة العربية السعودية ومردود الاستجابة من الجميع وبروح وطنية تبنت توظيف السعوديين في القطاعات الخاصة في جميع التخصصات وبين معارض ومؤيد واتقان للمهن الحرفية والتشغيلية من الشباب السعودي والنظرة المستقبلية للشركات والقطاعات الخاصة مع اتمام السعودة.
طرحت جريدة الجزيرة عدة نقاط بحثت مع كبار رجال الأعمال وتجربتهم وكيفية الوصول الى الأمان لدى التاجر ومنشأته.
ففي نواحي العمل المهنية والوظائف التشغيلية مثل الصيانة وغيرها نجد ان هناك عزوفاً ملحوظاً من أغلب الشباب نشأ في الأصل في عدم تقبل تنمية المهارات في هذه التخصصات لدى الشباب وسعيهم وراء الوظائف المكتبية، ولكن مع انحصار الوظائف المكتبية واتساع المجال في الوظائف المهنية كان ليس هناك بد أمام هؤلاء الشباب من تدعيم أنفسهم بالدورات المؤهلة.
رئيس مجلس الادارة لمجموعة شركات سعيد البسامي ورئيس لجنة النقل البري بالغرفة التجارية بجدة الشيخ سعيد محمد البسامي كان قد أثرى هذا الموضوع من عدة جوانب وكانت له رؤية في التعفف الملحوظ من الوظائف المهنية وان صغرت فكثير من العظماء بدأوا حياتهم بمهن ثانوية.
أما الشيخ حمد السعد السلمان المدير العام لشركة ابن سليمان القابضة المحدودة الذي نوه بجوانب عدة وقد نسب تراجع الاستمرارية في العمل الى عدة أسباب منها استهداف الفوائد المالية الأعلى وعدم الارتياح بالعمل الذي يقوم به وشعوره بإيجاد فرص وظيفية أفضل.
ورئيس مجموعة زهير فايز ومشاركوه المهندس زهير حامد فايز فكان له عدة آراء تجاه هذا الموضوع ونوه على ان ترسيخ فكرة الانضباط والالتزام بمواعيد الدوام وكيفية ادارة الوقت بشكل أعمق مما عليه لدى الشباب السعودي.
ويركز الشيخ ابراهيم محمد الجميح على أمر السعودة وقال: ان لدينا الآن على رأس العمل مجموعة كبيرة من الشباب السعودي في الكوادر الفنية والمهنية والادارية ولقد يتسنى لنا الآن توافر الاحتياجات من مختلف التخصصات وهذا بلاشك ينبئ بمستقبل زاهر فلقد بلغت نسبة العمالة الوطنية الى 26% من مجموعة العمالة الوافدة وسيكون هناك المزيد إن شاء الله حيث وضعنا خططاً طموحة لتوطين العديد من الوظائف والتعاون مع مختلف الأجهزة الحكومية والجامعات والكليات لتغطية مختلف الاحتياجات الوظيفية.
ومجموعة صافولا التي تبنت فكرة السعودة بشكل كبير كان للمهندس عادل فقيه رئيس مجلس الادارة المشاركة معنا في ذلك الذي طرح تجربة صافولا وبعض خططها في هذا الأمر وكان من أبرز ذلك ان صافولا تعاملت مع نسبة التسرب الوظيفي في حدود معقولة وجعلت الموظفين السعوديين يتمسكون ببقائهم بالمجموعة عن طريق مراجعة سلم الرواتب بصورة دورية ومقارنته بالشركات الأخرى في سوق العمل ومراعاة ان تكون مجزية ومنافسة، وفي الوقت نفسه يمنح مزايا ترفع من مستوى الرواتب الاجمالية وفي نفس الوقت تعمل المجموعة بصورة مستمرة على تحسين ظروف العمل من تخصيص أماكن واستراحات وتغذية وتكييف وكل ما هو شأنه تذليل العوائق وتهيئة جو العمل.
ويضيف الى الحوار الأستاذ عمر نجم أبوحسان المدير التنفيذي بمجموعة الشدة ان انتقال الشباب السعودي من عمل لآخر ما هو إلا دليل ان هناك فرصا وظيفية عدة.
وتعتبر هذه الحقيقة جزءا بسيطا مما تطرق اليه رجال الأعمال من تحليل وايضاحات في سعودة الوظائف لهذا الطرح الجميل ومشاركة هذه الأسماء معنا في هذا الموضوع عدة ايجابيات جرعة لمعالجة لبعض النقاط التي قد تخفى على الأغلبية وضمنا ذلك في تصور وآراء لأصحاب العمل، معربين في شرح مبسط عن تجربتهم خلال الفترة مع السعودة.
العمل له قدسيته وليس مصدراً لجلب المال
إبراهيم محمد العبدالله الجميح:
لقد كان الشباب السعودي في السابق ينظر الى بعض المهن اليدوية الحرفية نظرة دنيا ويعتبرها من الأعمال التي لا تليق ان يقوم بها، وهذه النظرة في الواقع قد بدأت تتناقص بصورة سريعة خلال السنوات العشر الماضية، وذلك بسبب زيادة الوعي لدى هؤلاء الشباب لتدريبهم على هذه المهن الحرة وإن كانت هذه المعاهد والكليات المهنية لم تصل بعد الى المستوى المأمول بحيث تكون قادرة على بناء وتأسيس كوادر مهنية وحرفية على مستوى علمي رفيع وتهيئته تماما لتحمل المسؤولية الهائلة مستقبلا في ظل التسارع العلمي المحموم إلا أنها ولله الحمد بدأت تؤتي ثمارها وأصبحت تخرج كوادر وطنية تطمح لمستقبل زاهر. والآن الشباب والشابات يتطلعون الى المرحلة الأخرى المهمة التي هم في أمس الحاجة لها، ألا وهي اتاحة فرص العمل الحر وايجاد قنوات تمويلية تساعدهم على بدء مشاريعهم المختلفة التي تعتبر صغيرة في حجمها كبيرة في أهدافها ومغزاها.
يجب أن ينظر الشباب للعمل بأفق أوسع ونظرة أشمل باعتبار العمل له قدسيته وليس مصدرا لجلب المال فقط، وإنما هو حياة واسعة رحبة ينطلق منها ويرى فيها ما لم يره غيره من القاعدين عن العمل بحجة ان المقابل المادي غير مجز وإن كان المجتمع حاليا لا يبخس حق منح المقابل المادي الذي يوفر الحياة الكريمة للشباب المؤهل، إلا أنه ومن خلال تجربتنا الطويلة في مجال الأعمال فقد يحدث أحيانا ان يتم تعيين أحد الشباب السعودي في الوظيفة التي تناسب مؤهلاته وخبراته فينجح فيها ويتألق ولكنه فجأة وبدون أي مقدمات يتقدم باستقالته مدعيا أنه وجد الوظيفة التي تدر عليه مزيداً من المقابل المادي، لكن وبعد فترة وجيزة نجد انه قد انتقل الى عمل آخر وهكذا يفقد الخبرة والاحتراف والتخصص الوظيفي والمهني. وهذا يؤكد نظرتنا ان النجاح في العمل في مقابل مادي معقول هو النجاح الحقيقي الذي يؤدي الى الاستقرار المادي والنفسي. وكلما ازدادت قدراته وخبراته نما وتطور دخله واستقرت نفسيته.
بدون شك ان الشباب السعودي على قدر من تحمل المسؤولية والالتزام ويجب علينا ألا نحكم بشكل عام من واقع تجربتنا مع شخص أو اثنين أو أكثر من ذلك . ويجب علينا أن نفهم الشباب السعودي ان المسؤولية ليست فقط الحفاظ ومراعاة حقوق الآخرين وإنما هي في ذات الوقت الحفاظ على الذات وعدم السماح لغيرهم بالمساس بها، فجميعنا مسؤولون في كل خطوة نخطوها فالحياة برمتها عبارة عن مسؤولية. لذلك الالتزام بالنظام والسلوك الوظيفي الجيد والتمسك بالفضيلة ومحاسن الأخلاق والتزود بالعلم والمعرفة وتنمية المهارات هي مقومات النجاح الأساسية.
لدينا الآن على رأس العمل مجموعة كبيرة من الشباب السعودي في الكوادر الفنية والمهنية والادارية ولله الحمد. ولقد تيسر الآن توافر الاحتياجات من مختلف التخصصات وهذا بلاشك ينبئ بإذن الله بمستقبل زاهر. فلقد بلغت نسبة العمالة الوطنية الى 26% من مجموع العمالة الوافدة وسيكون هناك المزيد ان شاء الله حيث وضعنا خططاً طموحة لتوطين العديد من الوظائف والتعاون مع مختلف الأجهزة الحكومية والجامعات والكليات لتغطية مختلف الاحتياجات من التخصصات الوظيفية.
هناك حقائق لابد ان نذكرها وبكل صراحة.. فإن تولي الكوادر الوطنية لكافة الأعمال في شتى المجالات أمر محتوم قادم لا محالة وهذه هي طبيعة الأحوال فلابد لأبناء الوطن من تحمل مسؤولية بلادهم مهما طال الزمن. وهناك الكثير من الشعوب التي بدأت من الصفر وواصلت الجهد والعمل وهي الآن تمسك بزمام أمورها بنفسها والمهم الآن ان نبدأ بالفعل، والتقاعس عن هذا الواجب الوطني من كل الأطراف يعتبر جحوداً وطنياً لا يغتفر.
ونحن ندرك حجم المسؤولية ونسعى بصدق وجدية لتتضافر الجهود لنوجد نقلة نوعية نتغلب من خلالها على معضلة الفراغ والبطالة وما يصاحبها من مشاكل اجتماعية يصعب معالجتها مستقبلا لو أهملت. وعلينا الآن العمل وبكل جدية وتفان في تهيئة الشباب لتحمل مسؤولية المستقبل وسنكون إن شاء الله في القريب العاجل من الشعوب التي تتحمل مسؤوليتها بصورة كاملة.
الطريق مليء بالتحديات تستوجب تضافر الجهود
عادل فقي:
بنفس اتجاهات البرامج الحكومية في توطين الوظائف واتاحة فرص العمل للسعوديين تشكلت لدينا في مجموعة صافولا تجربة يمكن ان نستخلص منها بعض المفاهيم والحلول لهذه البرامج. حيث تم تنفيذ عدة برامج للسعودة منها برنامج تدريبي موجه للجامعيين وآخر موجه لغير الجامعيين كما تحرص المجموعة على تنفيذ هذه البرامج التدريبية في جميع قطاعاتها حتى يتسنى لها اتاحة فرص العمل وتوفير الأمن الوظيفي للسعوديين وضمان استمراريتهم واندماجهم في فريق العمل الجماعي، كما يتم الحرص أثناء فترة التدريب على بث روح الأسرة الواحدة والعمل في أجواء متميزة من التفاهم والتقرب الوظيفي، إنهم يمثلون العمود الفقري للمجموعة. كما ركزت المجموعة على البرامج التدريبية الموجهة للوظائف الفنية والتشغيلية.
ولاشك ان النجاح الذي حققته صافولا واعتمادها على سواعد أبناء الوطن يعتبر من التجارب الرائدة في مجال السعودة وإثباتاً للرأي الذي يؤكد انه إذا أعطيت الفرصة الوظيفية المناسبة والرعاية المهنية الشاملة فستخرج الطاقات الكامنة والقدرات المتميزة لتساهم بفعالية وتأثير في عملية البناء الاقتصادي والتنموي للمجتمع السعودي.
إلا ان هذا الطريق مليء بالتحديات التي تطلب تضافر الجهود وتكاتفها لمواجهتها وتحويلها الى عوامل ايجابية ونقاط مضيئة.
من أبرز هذه التحديات عدم توافق مؤهلات الشباب السعودي مع سوق العمل وقد كان هذا السبب المشجب الذي تعلق عليه مشاكل توظيف القوى العاملة السعودية.
ولاشك ان هناك مصداقية عالية في هذا التحليل ونقول ان هناك أيضا حلولا عملية لذلك أهمها تكوين لجان متخصصة من القطاع الخاص لكافة الأنشطة «صناعية - تجارية - خدمات - سياحة - فندقة» وذلك لتحديد المهن المطلوب شغلها وسعودتها والاعداد المطلوب لكل منها.
من الحلول المقترحة تأهيل واعداد الخريجين لسوق العمل عن طريق الحاقهم بدورات تدريبية عامة ومتخصصة وتهيئتهم لمباشرة العمل الوظيفي عن طريق زيادة وتحسين نوعية التدريب العملي والميداني خلال فترة الدراسة ومن التحديات المواجهة كذلك انخفاض روح المسؤولية والالتزام عند الشباب السعودي.
إن تعميق روح الاحساس بالمسؤولية والالتزام بالعمل هي مفاهيم أساسية تربى وتغذى في النفس الانسانية منذ نعومة الأظفار حتى يصبح يافعاً. وتعالج هذه المشكلة بربط الحصول على النتائج وتحقيق الطموحات الوظيفية بمدى الالتزام وتحمل المسؤولية واظهار الجدية والرغبة الصادقة في التعلم.
ولا تنتهي المهمة عند التحاق الشباب بالعمل وتأهيلهم وتدريبهم لمباشرة وظائفهم، بل يبقى الجزء الأهم الأصعب هو الحفاظ على عملهم والقضاء على التسرب الوظيفي.
هناك أسباب كثيرة للتسرب الوظيفي بناء على نتائج الاستبيانات والدراسات التي أجريت منها: طول ساعات العمل، ضعف الأجور، وصعوبة ظروف العمل، والتأقلم مع فريق العمل متعدد الجنسيات والثقافات.
بالنسبة لصافولا تعاملت مع نسبة التسرب الوظيفي في حدود معقولة وجعلت الموظفين السعوديين يتمسكون ببقائهم بالمجموعة عن طريق مراجعة سلم الرواتب بصورة دورية ومقارنته بالشركات الأخرى في سوق العمل ومراعاة ان تكون مجزية ومنافسة وفي نفس الوقت تمنح منافعه ومزايا ترفع من مستوى الرواتب الاجمالية. وفي نفس الوقت تعمل المجموعة بصورة مستمرة على تحسين ظروف العمل من تخصيص أماكن واستراحات وتغذية وتكييف هوائي لصالات ومواقع العمل وكل ما هو شأنه تذليل العوائق وتهيئة جو العمل.
ويتم تدريب الموظفين بصورة عملية على العمل بروح الفريق ويتم نشر ذلك المفهوم وتزكيته من خلال عقد ورش عمل وندوات للعمالة الوافدة وتشجيعها على المشاركة في دعم الشباب السعودي والعمل سوياً بتفاهم وتناغم على أعلى الدرجات.
ومن أهم ما يحقق الجذب الوظيفي والحرص على الاستمرارية في العمل خطط المسار الوظيفي واستطاعت صافولا ان تسخر هذه الوسيلة لتطوير الموظفين وتحفيزهم لتحقيق أفضل النتائج. فقد وضعت لكل متدرب خطة تطوير خاصة به وتتضمن الوصف الوظيفي لوظيفته الحالية وأنواع التدريب المختلفة التي تلقاها وتقييمه بها، وكذلك تقييم الأداء الخاص. وتشتمل كذلك على تحليل الشخصية وتقييم عوامل الكفاءة المهنيةونقاط القوة والضعف وتنتهي بالأهداف المطلوب انجازها، ويجري بعد ذلك عمل خطة مسار وظيفي للمنصب الذي يتوقع ان تتم ترقيته له، وذلك من خلال خطة تدريب وتطوير محكمة واضحة المعالم وذات فترة زمنية محددة.
ومن خلال هذا النظام ففيه يمكن التعرف على المتفوقين من الموظفين وفرزهم وإلحاقهم برامج التميز التي الفرصة لإظهار قدراتهم ومهاراتهم الفنية والادارية والشخصية وبالتالي استحقاقهم للترقيات والمكافآت على انجاز العمل.
ولابد ان نشير الى وجوب وجود نماذج من أشكال التطور الاداري بتنمية الموارد البشرية في كل الشركات مثل بطاقات الأداء المتوازن والأهداف السنوية الذكية وقياس الكفاءات الشخصية من قدرات قيادية وادارية وفنية.
إن توفر النظم الادارية الحديثة في الشركات يوفر لها البيئة المناسبة لتطوير وتدريب الشباب السعودي مما يحقق الاستراتيجية الطموحة للحكومة الرشيدة في سعودة وتوطين قطاعات الأعمال في المملكة والازدهار والتقدم لهذا المجتمع العزيز.
الانتقال من عمل إلى آخر دليل على توفر الفرص الوظيفية
عمر نجم أبوحسان:
أحد الأدلة على توفر الفرص الوظيفية للشباب بشكل جيد هو انتقالهم من عمل لآخر بصورة مستمرة قد تكون معضلة لدى أغلب القطاعات الخاصة وهي تماما إحدى السلبيات صاخبة المردود العكسي على نفس الشخص المتنقل باحثاً عن الأوفر مالا والأنسب مجهوداً وحبذا لو تكون وظيفة مكتبية وذا أمر قد يكون في بداية حياته الوظيفية، ذلك أفقد الثقة في الشباب السعودي حتى ان اكتسابه للخبرة قليل وهو أمر لا يأتي إلا بعد عمله لفترة طويلة في نفس المجال.
الظروف والمشاكل المحيطة بالعمل وتقبلها هذا أمر حتمي والصبر والتفهم لحاجة العمل مع صعوباته ترفع من مستوى الموظف لدى ادارته والتعامل مع مثل ذلك يستوجب الصبر والأمانة وسرعة البديهة واللباقة على رأسها الولاء للجهة التي يعمل بها.
النظرة بتواضع الى بعض التخصصات المهنية من أغلب الشباب السعودي أفقدت الكثيرين فرص عمل جيدة وأعتقد ان النظرة قد اختلفت الآن نوعا ما، فإننا نشاهد وبشكل ملموس الكثيرين من الشباب في أعمال الصيانة والتشغيل وغيرها من الأعمال المهنية والحرفية، وما زالت الفرصة متاحة بشكل كبير في مثل هذه التخصصات واعتقد أنها الآن السلم الأقرب للوصول لمستوى وظيفي أفضل.
أمور عدة أصبحنا لا نعاني منها مثل السابق، وسبب ذلك الادراك التام لدى الشباب بأهمية الالتزام فالآن الجميع يعمل أكثر من ثماني ساعات وحسب حاجة العمل والسعي وراء الانتاجية الأفضل.
إلا ان هناك أموراً لابد ان توضع في الحسبان وهي كثيرة الالتزامات الخارجية لدى أغلبية الشباب السعودي، وقد تكون لها الأولوية لديهم فيما ان ذلك الوقت يمكن استغلاله في تنمية القدرات والمهارات وأظن ان ذلك سيتلاشى مع الزمن والاحساس والمنافسة في تقديم الأفضل.
ونحن هنا بمجموعة الشدة وصلنا عن طريق بث روح العمل بين الموظفين الى نتائج ايجابية وخاصة قسم المبيعات فلدينا أكثر من 50% من الموظفين من الشباب السعودي ممن لديهم القدرة في اقناع العميل والوصول الى حجم مبيعات جيد وذلك بعد قناعة الموظف بتحسين دخله عن طريق العمولات والحوافز وهناك ممن يتعاملون مع العمل وكأنه رب للعمل وليس موظفاً بقطاع خاص، وهذه قناعة لابد ان تصل للجميع في ظل الظروف المناسبة.
ابتكرنا خططاً جديدة لزيادة نسبة السعودة
زهير حامد فايز:
إن المناهج التي تدرس في الكليات والمعاهد الفنية جيدة وموحدة الى حد كبير، مما يساعد الخريج في التفاعل مع جو العمل خصوصاً إذا دُرست هذه المناهج باللغة الانجليزية، فإن التكيف مع العمل يتنامى بشكل ملحوظ، ولابد من التنويه على ضرورة التنسيق بين القطاع الخاص والقطاع التعليمي لمواءمة المناهج من الواقع العملي بشكل أكبر، ولدى شركتنا من المديرين والقياديين الذين هم أيضا مستشارون لبعض الكليات والمعاهد التقنية لدراسة المناهج المقررة.
الاستمرارية في العمل جيدة بركة كبيرة، وذلك لتوفير بيئة العمل التي تتيح للموظف ان يوسع خبراته مما يفتح له آفاق جديدة في مجاله العلمي، وفي حالة ترك الموظف لعمله لوحظ ان السبب غالبا ما يتمحور في وجود عمل خاص بالموظف أو بأحد أفراد عائلته، ولكنه لا يفضل التوجه الى أي شركة منافسة.
يجب ان تترسخ فكرة الانضباط والالتزام بمواعيد الدوام وكيفية ادارة الوقت بشكل أعمق مما هي عليه لدى الشباب السعودي.
لدى شركتنا العديد من الشباب السعودي المتميزين، ونذكر منهم على سبيل المثال: المهندس/ فهد المطوع، والمهندس/ هشام ملائكة، والمهندس/ عبدالله القرشي، فهم من ضمن مجموعة بدأت العمل مع الشركة منذ بدء حياتهم العملية وهم ممن أثبتوا قدراتهم واخلاصهم للعمل في عملهم، وقامت الشركة بتدريبهم وتطوير كفاءتهم، وتدرجوا ما بين ادارة بعض المشاريع والادارات داخل الشركة وهم الآن يشغلون وظائف قيادية في الشركة.
الشركة تكثف جهودها لتوظيف أكبر عدد من الشباب السعودي الجيد في كافة أقسام الشركة مما أدى الى رفع نسبة السعودة لدينا الى ما يقرب من 30% والشركة تسعى الى رفع النسبة بشكل مستمر.
انطلاقا من حرص الشركة على دعم السعودة فإنها قامت باستحداث خطط جديدة ومبتكرة لزيادة نسبة السعودة مع الحرص على استهداف الشباب حديثي التخرج والتركيز على تدريبهم وتطوير كفاءاتهم حاضراً ومستقبلاً.
الثقة بين الموظف السعودي وأصحاب العمل
سعيد محمد البسامي:
بالنسبة للشباب السعودي وملاحظاتي لهم من الناحية المهنية فهم على قدر كبير جداً من الاستيعاب للمهنة التي يكونون فيها، وخاصة بأن كل الوظائف التي يعمل بها الشباب كانت هناك دورات تدريبية لهم قبل عملية الاحلال «السعودة»، مما يتيح للموظف السعودي كامل الاستيعاب والثقة في النفس لأداء هذه الوظيفة بمهنية وانضباط وحرص، علماً بأننا في مجموعتنا قد تم سعودة قسم الشؤون الادارية وشؤون الموظفين والشؤون القانونية بالكامل ولهم كافة الصلاحيات في عملية سعودة الوظائف واحلال تلك الوظائف بكوادر وطنية.
والشباب السعودي مثال يحتذى بهم فهم مفخرة لنا دائما لما يمتازون به من أخلاق، أما الحالات الشاذة فهي نادرة جداً مثلنا ومثل كل مجتمع «به الطيب والخبيث».
وكما هو معروف ان الأسرة السعودية تحافظ دائما على سلوك أبنائها وخاصة من هذا الجانب نحمد الله كثيرا بأننا في مملكتنا الحبيبة تهتم الدولة والمدرسة في مناهجها بزرع قيم التربية والأخلاق بصورة خاصة. فهذا الجانب متوفر في شبابنا.
هنالك ملاحظة أود ان أوضحها لشبابنا بأن كل شيء يمكن ان يتحقق ولكن بالصبر حيث أوصي شبابنا وخاصة في بداية حياتهم الوظيفية بعدم الاستعجال والتنقل في الشركات وعدم الاستقرار بحثا للأفضل، لأن الأفضل يمكن ان يتم من خلال الشركة التي يعمل بها ولكن بالجهد والعمل يتم ترقية الموظف الى وضع أفضل وأفضل. وهذا البلد المعطاء بلدكم وأنتم رجال الغد ونتمنى أن يأتي اليوم وتكون نسبة السعودة في الوظائف بنسبة 100%.
ملاحظة أخرى وهي التعفف من بعض المهن فلا يجب ذلك من أي وظيفة مهما صغرت ويجب ان يعمل الشباب من دون تردد ما دام هذا العمل شريفا لأن الله تعالى قد قسم الأرزاق بيننا، عندما ننظر الى كثير من الدول المتقدمة نجد ان رئيس دولة كان في بداية حياته عامل مثال ذلك:«رئيس البرازيل الحالي» وكثير من العظماء الذين بدأوا حياتهم بمهن ثانوية بل وصغيرة جداً، ويجب ألا ننظر للأعلى بل يجب الاستفادة من تجارب الآخرين.
يجب أن يكون رابط العلاقة بين الموظف والشركات أو المؤسسات بما يتضمنه العقد في جميع الشروط والواجبات، وان تكون حقوق الموظف محفوظة وكذلك الشركة أو المؤسسة، ويجب أن تكون هنالك ثقة بين الموظفين السعوديين من الشباب وأصحاب العمل بألا يترك الموظف العمل وقت ما يشاء حتى لا تذهب سمعة الموظف السعودي. نسأل الله لكم ولكافة الشباب التوفيق والسداد.
90% على الكادر السعودي و10% على صاحب العمل
حمد السعد السليمان:
من المشاكل المهنية والعلمية لدى الشباب السعودي عدم تطابق التجهيز المهني والعلمي مع احتياجات قطاع العمل ان كان من ناحية التخصص أو النوعية.
الاستمرارية في العمل تستدعي الارتياح بالعمل بالنسبة للحوافز وامكانية التطور مستقبلا يعطي دافع الاستمرارية. وعدم الاستمرارية قد يرجع الى عدة أسباب منها:
1- استهداف عوائد مالية أعلى.
2- عدم الارتياح بالعمل الذي يقوم به.
3- ايجاد فرص وظيفية أفضل.
أما المسؤولية والالتزام بالعمل فهي بالطبع مهمة، ولا يمكن ان يكون المدير المسؤول وخاصة بالقطاع الخاص الذي يستند في الاستمرارية على ربحيته بعدم استمرار موظف بناء ومثمر لأن النتيجة هي مصلحة تعتمد عليها المؤسسة.
لذا أعتقد ان 90% تقع على الكادر السعودي و10% على صاحب العمل.
وبالنظر للكادر الوطني المتميز، فقد كان لدينا شباب سعودي ابتداء معنا بوظيفة سكرتارية ونظراً لاجتهاده والدورات التدريبية التي أعطيت له من الشركة وتجاوبه معها تمت ترقيته الى وظيفة مدير للعمليات والحركة في أحد مصانع الشركة بفترة أقل من سنة وهو الأستاذ عبدالله حيدري.
وفي احصائية السعودة لدى منشآتنا فإنها تمثل «5 ،28%» من النسبة لدى وزارة العمل وهي 30% لأي منشأة.
وكشركة سعودية فإننا بالتأكيد نطمع الى زيادة العمالة السعودية المؤهلة لدينا وأعتقد بأن المنطق يشير بأن ذلك له منفعة خاصة للشركة وعامة للمواطن، وهذا مالا يختلف عليه اثنان. لكن كل ادارة لها تركيز واهتمام ومسؤولية في الخصوصية التي تعالجها في الشركة ومنها الى العمومية، ومن هذا المنظور ألا وهو نجاح الشركة كهدف أساسي ومن ثم النظر الى الأهداف الكبرى وإذا لم يكن ذلك لأصبح العلاج هو الدواء.
أعتقد وأجزم بأن أهم عامل للسعودة هو التأهيل العلمي الذي يجب ان يتماشى مع متطلبات سوق العمل ليس فقط بالمؤهل ولكن نوعية تأهيل الفرد المتكاملة.
| 
