|
| الاقتصادية
* إعداد خالد الفريان:
** تضمنت أوراق عمل وتوصيات ندوة التوظيف والسعودة التي عقدت الاسبوع الماضي في الغرفة التجارية الصناعية بالرياض العديد من الأفكار والمقترحات التي تستوجب التفعيل من قبل الجهات المعنية وبذات القدر أثارت العديد من التساؤلات.
وفيما يلي نقدم تعليقاً على ما دار في الندوة وفي البداية نقدم ملخصاً لبعض أوراق الندوة علماً ان «الجزيرة» سبق ان نشرت توصيات الندوة وكذلك النص الكامل لورقة مجلس القوى العاملة.
(1) ورقة عمل: واقع مكاتب التوظيف الأهلية وتوطين الوظائف مقدمة من د. عبدالله الشداي مدير مركز البحوث بالغرفة التجارية الصناعية بالرياض.
* التركيب الهيكلي للعمالة السعودية:
يعتبر المجتمع السعودي من المجتمعات الشابة سكانياً، ويمثل السكان المكونون للقوة البشرية القادرة على العمل نحو 62% من عدد السكان السعوديين لعام 1999 ويعزى ذلك إلى نسبة النمو العالية للسكان مقارنة بالدول الأخرى.
واستناداً إلى الاسقاطات السكانية للسكان كما جاء في خطة التنمية السابعة (2000 - 2004م) فإن متوسط معدل النمو السنوي للسكان في سن العمل خلال سنوات الخطة يقدر بنحو 9. 3% مقابل 6.2% للسكان دون سن العمل مما يعني إحداث تغير في تركيبة السكان في سن العمل (السكان مصدر القوى العاملة).
وقدرت خطة التنمية السابعة الزيادة التراكمية في الداخلين الجدد لسوق العمل بحوالي 817 ألف عامل ويتوقع ان يتم توظيفهم في الوظائف التي تنشأ نتيجة النمو أو الإحلال محل العمالة الوافدة أو كليهما معاً.
وتشير بيانات الخطة السابعة إلى ان الداخلين الجدد إلى سوق العمل من خريجي نظم التعليم والتدريب المختلفة يبلغ 760 ألفاً من مجموع الداخلين (817) ألف أي ما يعادل 93% من مجموع الداخلين سوق العمل.
وتشير هذه النسبة العالية للداخلين من خريجي نظام التعليم والتدريب إلى مؤشرات هامة يمكن إيجازها وفيما يلي:
ارتفاع نسبة الداخلين لسوق العمل من مخرجات التعليم والتدريب مما يعني تطور المستويات التعليمية والتدريبية في المملكة.
ارتفاع نسبة مخرجات المرحلة الثالثة والتي تشمل الجامعات ومعاهد المعلمين والمعلمات والكليات التقنية وتصل هذه النسبة إلى مايقارب 21% من جملة الداخلين الجدد وهو مؤشر إيجابي على الأهمية النسبية لهذه الشريحة من إجمالي القوى العاملة السعودية.
ارتفاع نسبة الداخلين الجدد من مخرجات التعليم الفني بأنواعه والتدريب المهني إلى 7.78 ألف خريج يمثلون نحو 6.9% من إجمالي الداخلين الجدد.
* مساهمة القوى الوطنية انخفضت من 4.80% في الخطة الأولى (70 1975م) لتصل إلى أدنى مستوى لها في الخطة الرابعة بنهاية 1990م لتصل إلى نسبة 8.32% ويعزى هذا الانحدار في النسبة إلى الطفرة البترولية في منتصف السبعينات والتي دعت المملكة إلى الاستعانة بالعمالة الوافدة لإنشاء البنى التحتية من طرق ومطارات ومبان ومنشآت إذ لم تكن قوة العمل الوطنية مؤهلة للقيام بذلك في ذلك الوقت، ومع الانتهاء من إنشاء البنية التحتية وانحسار الطفرة مع انخفاض أسعار البترول تغيرت التركيبة الهيكلية للعمالة في المملكة لصالح العمالة الوطنية وارتفعت النسبة مع نهاية الخطة الخامسة لتصل إلى 7.34 ثم إلى 2.44% في ا لخطة السادسة ويتوقع ان تقفز إلى 2.53 بنهاية الخطة السابعة في عام 2004م.
* القوى العاملة النسائية:
تمثل القوى العاملة النسائية في سن العمل نحو 50% من مجموع السكان في سن العمل، إلا انه لظروف اجتماعية وأسرية فإن نسبة مشاركتها في القوى العاملة لاتتعدى 10% من مجموع القوى العاملة السعودية وتبلغ قوة العمل النسائية في سن العمل 3919 ألف فيما يبلغ الذكور نحو 3986 ألف إلا ان نسبة القوى العاملة في قطاع النساء لا تزيد عن 5.5% فيما تبلغ النسبة 4.54% بالنسبة للرجال وذلك في نهاية خطة التنمية الخامسة عام 1995م.
ولم تتغير النسبة كثيراً خلال خطة التنمية السادسة إذ ارتفعت بحوالي 3.0% لتصل إلى 8.5%.
* دور مكاتب التوظيف الأهلية في توطين العمالة:
من واقع بيانات وإحصاءات وزارة العمل والشؤون الاجتماعية، فإن بالمملكة نحو 78 مكتب توظيف أهلي مرخص له بالعمل في توظيف السعوديين تستأثر الرياض بنحو 41 مكتبا بنسبة 52% تليها جدة والدمام بنسبة 8.12% و5.11% على التوالي ومن بين هذه المكاتب هناك 55 مكتباً أهلياً غير مجدد للترخيص وبنسبة 71% من إجمالي عدد المكاتب.
أما في منطقة الرياض فهناك 25 مكتباً غير مجددة للترخيص بنسبة 61% وتوجد(4) مكاتب فقط مجددة لتراخيصها إضافة إلى ثلاثة مكاتب أخرى قدمت طلبات تجديد وتوجد (8) مكاتب أخرى لم يكتمل تأسيسها تماماً.
وبالرغم من غياب المعلومات بشأن نشاط هذه المكاتب وعدد السعوديين الذين تم توظيفهم عن طريقها فإن النسبة العالية للمكاتب غير المجددة (71%) تدل على ان هذه المكاتب لاتعمل بكامل نشاطها على مستوى ا لمملكة من ناحية عامة والرياض على وجه الخصوص.
وليس هناك نظام موحد متفق عليه أو لائحة تنظم أعمال المهنة وتختلف الطريقة من مكتب إلى آخر كما تختلف الرسوم التي تطلبها هذه المكاتب باختلاف الخدمة والزمن والطريقة المتبعة.
فهناك مكاتب توظيف تقوم بارسال مندوبيها إلى المؤسسات والشركات لمعرفة احتياجاتهم من العمالة في شتى المجالات، ثم تقوم بالاتفاق مع المؤسسة لاختيار الأشخاص المؤهلين من بين المتقدمين لمكاتب التوظيف وفي مقابل ذلك لا يأخذ المكتب أي رسوم من المؤسسة الطالبة لموظف بل تفرض رسوماً على الموظف في حالة تعيينه تعادل مرتب شهر واحد.
وهناك بعض المكاتب تفرض رسوماً ثابتة وسعرا مقطوعا على الموظف في حالة تعيينه في حدود 2000 ريال مثلا وينطبق ذلك على كل مستويات الوظيفة. وهذه الطريقة ليست في صالح أصحاب ذوي الدخول الشهرية المنخفضة إذ ربما تعادل مرتب أكثر من شهر، وتوجد بعض الشركات التي تفرض على ان يدفع طالب الوظيفة تأمينا مقدما يتم ارجاع نصفه في مدة لاتتعدى (6) أشهر في حالة تعيين الموظف.
وتقوم بعض مكاتب التوظيف الأهلية بمتابعة الاعلانات في الصحف المحلية لتحديد المؤسسات والشركات التي تعلن عن حاجتها لموظفين وبالتالي تقوم بتقديم ما لديها من مرشحين إلى الجهة المعنية.
ويلاحظ من ذلك ان هذه المكاتب لاتعتمد نظاماً بعينه، إذ لكل مكتب طريقته الخاصة في جذب الباحثين عن عمل ولهذا فهي لاتعمل بكفاءة من جراء قلة الطلب على خدماتها وبالتالي فإن أغلبها لم يجدد طلب الترخيص.
ولتعزيز وتنشيط دور مكاتب التوظيف الأهلية فإن هذه الورقة تقترح بعض المقترحات والتوصيات لعدم التوظيف في القطاع الخاص عن طريق مكاتب التوظيف الأهلية.
ومن أهمها:
إنشاء قاعدة معلومات تفصيلية عن سوق العمل تتضمن حصراً شاملاً للوظائف الحالية والمرتقبة بكافة منشآت القطاع الخاص.
العمل على إنشاء جهة موحدة تتولى تنسيق التوظيف وتكون حلقة وصل بين القطاع الخاص ومكاتب التوظيف الأهلية تكون تابعة لصندوق تنمية الموارد البشرية مثلا أو أي جهة أخرى مشابهة وذلك على غرار وزارة الخدمة المدنية.
ان تساهم الدولة من خلال صندوق تنمية الموارد البشرية أو أي جهة أخرى في دعم مكاتب التوظيف وذلك بدفع مبلغ مقطوع مابين 500 إلى 1000 ريال عن كل مواطن تنجح شركة التوظيف الأهلية في توظيفه في القطاع الخاص، هذا بخلاف الرسوم التي تتقاضاها الشركة من الموظف عند اكتمال توظيفه في القطاع الخاص.
تشجيع شركات التوظيف الأهلية لتنظيم برامج تدريبية جنباً إلى جنب مع مهام التوظيف إذ ان تكامل التدريب والتوظيف يوفر الجهد والوقت ويجعل الشركة ملمة بمؤهلات وخبرات طالبي العمل في القطاع الخاص كما وهو متبع الآن في غرفة الرياض.
الربط بين سياسة توطين العمالة والاستقدام إذ لابد من وضع الضوابط اللازمة لعملية الاستقدام وامتصاص الفائض من العمالة الوافدة. ففي الوقت الذي تتفاقم فيه مشكلة تشغيل العمالة السعودية، فإن الباب مازال مفتوحاً على مصراعيه لاستجلاب العمالة الوافدة.
إنشاء مكتب توظيف أهلي نسائي يتولى أعباء البحث عن وظائف للنساء المؤهلات للعمل في وظائف تناسب وضعهن الاجتماعي على ان يكون تحت إشراف نسائي كامل وأن يلحق بصندوق تنمية الموارد البشرية أو بالغرف التجارية.
عدم السماح للشركات بطلب عمالة خارجية ما لم يعلن عن هذه الوظائف لدى مكاتب التوظيف الأهلية ولا يتقدم أي سعودي لشغل هذه الوظائف في زمن محدد وعندها يمكن السماح باستقدام العمالة من الخارج.
تحسين بيئة العمل في القطاع الخاص وتحديد ساعات العمل والعمل على تطبيق أنظمة العمل والتقيد بها ومحاسبة الشركات التي لا تلتزم بذلك.
(2) ورقة عمل: تنظيم مكاتب التوظيف الأهلية
مقدمة من وزارة العمل والشؤون الاجتماعية
أصدر مجلس القوى العاملة قراراً في 2/3/1410ه بالموافقة على افتتاح مكاتب توظيف أهلية للمساهمة في توفير احتياجات القطاع الخاص من القوى العاملة الوطنية وفق شروط وضوابط معينة حيث نص القرار على (الموافقة على افتتاح مكاتب أهلية للمساهمة في القيام بعملية التوسط في توظيف العمالة الوطنية بمختلف تخصصاتها ومستوياتها في مؤسسات ومنشآت القطاع الخاص، على ان يكون ذلك تحت إشراف وزارة العمل والشؤون الاجتماعية وحسب تصاريح تصدرها الوزارة وفق الشروط والضوابط المذكورة في النظام).
وتمت الإشارة في القرار إلى استمرار مكاتب العمل في توجيه القوى العاملة الوطنية للعمل بمؤسسات وشركات القطاع الخاص وتكثيف جهودها في هذا المجال وألا ينظر إلى المكاتب الأهلية المقترحة كبديل لمكاتب العمل.
وقد تم خلال عام 1420 الموافقة على توصيات مجلس القوى العاملة التالية:
1 أهمية مساهمة مكاتب التوظيف الأهلية في إرشاد وتأهيل طالبي العمل من خلال برامج نوعية متخصصة تلبي احتياجات المنشآت الخاصة سواء قامت بها هذه المكاتب بعد الحصول على الترخيص اللازم من الجهة المختصة أو عن طريق تعاونها مع منشآت التدريب الخاصة القائمة.
2 إعطاء الأولوية في منح تراخيص جديدة لمعاهد ومراكز التدريب القائمة والمرخص لها بذلك من الجهة المختصة.
3 تعديل البند الرابع من الفقرة الثامنة من المادة (ثانياً) من قرار مجلس القوى العاملة المشار إليه بالموافقة على إنشاء مكاتب أهلية للمساعدة في توظيف السعوديين أو القطاع الأهلي ليصبح نصها ((يحصل المكتب على اتعابه لقاء تقديم خدماته من أصحاب العمل وفقاً لما يتم الاتفاق عليه، ويجوز للمكتب ان يتقاضى من المواطن الذي يتقدم إليه لمساعدته في البحث عن عمل رسم تسجيل لايتجاوز (خمسين ريالا) وأن يحصل على مبلغ لايتجاوز (مائتين وخمسين ريالا) من كل من يتم توظيفه وعلى كل مكتب ان يراعي بهذا إمكانية إيجاد العمل لمن يتقدم له)).
4 قيام الغرف التجارية الصناعية بالتعريف بهذه المكاتب وأنها تمثل إلى جانب مكاتب العمل التابعة لوزارة العمل والشؤون الاجتماعية والقنوات الأخرى مصدراً لحصول القطاع الخاص على العمالة الوطنية، وأنها تقدم خدماتها في مجال إيجاد العمالة الملائمة لذلك القطاع والبحث عنها. على ان تقوم مكاتب التوظيف الأهلية بتقديم تقارير دورية لوزارة العمل والشؤون الاجتماعية تتضمن الجهود التي قامت بها لتوظيف من تقاضت منهم رسوم التسجيل والإفادة عن عدد من تم توظيفه، وعلى الوزارة متابعة عمل هذه المكاتب وتقييم أدائها والرفع عن ذلك لمجلس القوى العاملة.
وبلغ عدد مكاتب التوظيف المرخصة حتى تاريخه (78) مكتباً موزعة على مناطق المملكة منها 9 مكاتب تمارس العمل!!
وقد تضمنت الورقة دراسة استطلاعية قامت بها الغرفة التجارية الصناعية بالمنطقة الشرقية وأشارت إلى بعض الأسباب التي ساعدت على تعثر مكاتب التوظيف الأهلية ومنها:
1 افتقار معظم هذه المكاتب إلى الكوادر البشرية المتخصصة والقادرة على إيصال الخدمات بالشكل المناسب.
2 صغر حجم معظم مكاتب التوظيف الأهلية وضعف رأس المال المستثمر مما تعذر معه استمرارها.
3 اقتصار عمل معظم مكاتب التوظيف الأهلية على استقبال طالبي العمل الذين يتقدمون إليها، ومحاولة البحث لهم عن عمل متوفر في القطاع الخاص دون الاهتمام بالتدريب أو إجراءات الاختيار.
4 فشل بعض المكاتب في التعريف بأنفسهم وبالخدمات التي يقدمونها للمستفيدين من خدماتهم من طالبي العمل وأصحاب العمل.
5 عدم وجود تصور كامل من قبل المسؤولين في هذه المكاتب عن سوق العمل واحتياجاته.
6 عدم جدية بعض منشآت القطاع الخاص في إتاحة الفرص الوظيفية للمواطنين وتشغيلهم.
7 الحصول على الترخيص مع عدم وجود نية لمزاولة العمل وقت الحصول عليه.
(3) ورقة عمل: مدى ملاءمة مخرجات التعليم العالي لمتطلبات سوق العمل
من د. سالم بن سعيد القحطاني
مدير إدارة الدراسات ا لهيئة العامة للاستثمار
اتبعت هذه الورقة منهجية صارمة في البحث العلمي ونظراً لصعوبة تلخيص ماورد بها دون الاخلال بمضمونها فسنكتفي بذكر النتائج الهامة التي توصلت لها.
يمكن ان نستخلص من هذه الدراسة عدداً من النتائج المرتبطة بعملية المواءمة بين مخرجات التعليم العالي ومتطلبات سوق العمل وإيجازها فيما يلي:
1 ان التعليم الجامعي التطبيقي ثم الاكلينيكي اكثر مخرجات التعليم توافقا مع متطلبات سوق العمل بينما التعليم الجامعي النظري ودرجات الدبلوم هي أقل هذه المخرجات اتفاقا مع متطلبات السوق كما ان خريجي هذه التخصصات اكثر حاجة إلى التدريب عند بداية توظيفهم وذلك كما يرى مسؤولو التوظيف بالقطاع الخاص.
2 ان أهم العوامل التي تساهم في عدم توافق مخرجات التعليم العالي مع متطلبات سوق العمل كما يراها مسؤولو التوظيف بالقطاع الخاص في عدم توزيع الطلاب بين التخصصات حسب متطلبات سوق العمل ثم عدم إشراك قطاع العمل في تحديد سياسة القبول ثم عدم تطوير المناهج بحسب حاجة السوق مع عدم تعاون جهات تخطيط القوى العاملة بالشكل المطلوب وعدم جدوى الإرشاد الطلابي وارتفاع نسبة المتسربين والاعتماد على أسلوب التلقين مع ضعف الاعتماد عن التعليم التطبيقي والتعليم التعاوني وعدم تنمية القدرات الإبداعية.
|
|
|
|
|
