|
| الاقتصادية
اعتاد البعض أن ينظر الى موظف المؤسسات ككيان ثانوي يستهان بقوته الإبداعية في الصمود أمام أعمال المؤسسة بمفرده،
وعلى العكس من هذا فقد اعتقد آخرون ان القوة والتماسك أساس يعزى ويرجع في تخيلهم الى المؤسسة نفسها تتحمل كل التغيرات التنافسية وكأنها دائما نخلة شامخة تتحدى أعاصير الأسواق وتقلباتها الموسمية،
وواقع المال والأعمال يناقض هذه الصورة السلبية المطبوعة في أذهان البعض ويرجح ان سبب هذا التصور الخاطئ انما هو وليد التأثر الكبير بالدعاية المكتسبة مما سمعوه ونقلوه فيما بينهم بدليل ان هناك العديد من المؤسسات المحلية والخارجية تتعرض لحالات الإغلاق والإفلاس ولم يكن للموظفين حول فيها ولا طول لخسائرها،
فكم من مؤسسة عالمية أفل نجمها بين عشية وضحاها بسبب ظهور تقنية متطورة قام منافسوها بتطبيقها بسرعة حاصلين على أكبر نصيب من الحصة السوقية،
كما ان هناك دراسات أثبتت ان الموظف شكّل جزءا مكملا في العمود الفقري للمؤسسة وقد يكون هو الأقوى والأكثر قدرة على الصمود أمام الظروف التنافسية المتغيرة وعلى المؤسسة أن تعتد به وتستمد منه قوتها ومكانتها الاقتصادية،
فالاسم والعراقة ورأس المال والشهرة كلها أشياء تمتلكها المؤسسات إلا أن الورقة ا لرابحة لها دائما موجودة في موظفيها المخلصين،
وإن أعظم استثمار حاليا يرتكز على الموارد البشرية وعلى رفع مستوى العلاقات العامة داخل المؤسسات دون التميز لأفراد على حساب أفراد آخرين،
وتكمن فعالية المؤسسة لا في قوتها المالية فحسب وانما في إذكائها لروح العمل الجماعي معتبرة أن الموظف والمؤسسة نفسها كيان واحد متداخل لا يمكن الفصل بينهما، واحيانا تأتي الرياح بما لا تشتهي السفن عندما تستطلع إدارة المؤسسة على سير العمل والإنتاج فتجد ما لا يسرها من بطء وتملص في المعاملات،
وأول ما يرد القصور في الأداء الوظيفي إلى الموظف باعتباره المسؤول على إنجازها بحينها فتسارع المؤسسة بحل مشاكلها الإدارية بانفاق الملايين حيال تلك الأوضاع المتردية إما في إعادة تشكيل هيكلها ا لوظيفي أو الفصل أو التأهيل أو إلى عقد العديد من الندوات والدورات التدريبية وتقديم حوافز البدلات المالية رغبة منها في تصحيح المسار،
إلا أن جل جهودها تلك قد تذهب أدراج الرياح دون تغير يذكر أومردود مالي ينفع،
ويدو أن جذور العلة يرد الى ضعف في النظم وفي سوء ظروف العمل المحيطة في المؤسسة وليس في الموظفين أنفسهم فالمؤسسة تستطيع أن تجعل كل موظف اكثر إنتاجية وولاء وتستطيع في نفس الوقت أن تجعلهم كسالى غير منتجين،
وإذا ما أردات مؤسسة ان تجعل الموظف دؤوبا معطاء فقد يفضل ان تخطو خطوات جديدة منها على سبيل المثال البدء في التحول الفعال لبناء فريق عمل جماعي تبتعد فيها عن منهجية الاكتفاء بالمهام الفردية وأن يتم التركيز على توسيع نطاق الوظيفة وتنوع المسؤوليات وزيادة الالتحام والاتصال بين المؤسسة والموظف، وفي حال عدم الأخذ بأسباب التغير الإيجابي نحو إنماء روح المبادرة والابداع للموظف فقد تتراجع معنوياته ويصاب بالحيرة والإحباط، وسابقا كان يقيم أداء الموظف ومهاراته على أسس قصيرة المدى مثل نمو حجم المبيعات من السلع أو الربحية والعائد السنوي على الاستثمار المالي،
أما الآن فقد تغيرت هذه الأسس على الرغم من أنها لم تفقد صلاحيتها كلية وأصبحت تعتمد حاليا على ربط الأجر بحجم المسؤولية ونتائجها،
فيقترن مثلا ارتفاع الأجر طبقا لارتفاع نتائج المؤسسة الحولي وتنخفض بانخفاضها كل سنة مما يجعل الموظف حريصا على بقاء المؤسسة في مستوى تحقيق الأرباح وإنجاز أهدافها لأن الموظف يلم بحقيقة واضحة وهي أن نجاحه من نجاح المؤسسة وفشله من فشلها،
|
|
|
|
|
