|
| القوى العاملة
التدريب
للتدريب قيمة عند المتدرب، وعند رب العمل، وعند المجتمع ككل. والتدريب هو شيء حيوي لنا كأفراد، ومعظم الوظائف التي لا تتطلب تدريباً يكون الاجر فيها منخفضاً، ويكون العمل فيها مملاً، و لا يوفر اي فرص للترقية ولا يعطي اي نتيجة مستقبلية، وهذه الوظائف تتناقص مع الوقت بحيث تصبح الفجوة اكبر بينها وبين الوظائف التي تتطلب تدريباً.والموظف الذي ليس عنده تدريب كاف اليوم يمكنه فقط تأمين حياة فقر لعائلته، والوالدان غير المدربين جيداً هم اقل قدرة على تأمين التدريب الملائم لأطفالهما.. وهذه هي المشكلة والحلقة المفرغة التي تحد من انجازات الاجيال المتلاحقة وتسمى ايضاً «حلقة الحرمان».
الاساليب الفعالة لإظهار الالتزام الاداري بالتدريب:
بيان إداري واضح وايجابي بالسياسة التدريبية للادارة.
تأمين الموارد الملائمة للتدريب.
مراجعة ادارية دورية ومنتظمة للحاجات والخطط والنتائج التدريبية.
اجراءات مساندة للتدريب تشمل تقييم ومراقبة التدريب وتقديم النصائح والشورى.
اشتراك الادارة ذاتها في عملية التدريب على المستويين الفردي والجماعي.
ولا بد من اقناع الافراد والمتدربين بأن التدريب يتم بالنسبة لهم وليس مجرد شيء يحتاج اليه الآخرون، ويجب على التدريب الناجح ان يغير دائماً طريقة فعلنا للاشياء.. كما انه لا يمكن لأي شخص اجبار اي شخص آخر على التطور والنمو بغض النظر عن جودة التدريب المقدم له.
اسباب رغبة الاشخاص في التدريب:
الحصول على وظيفة جديدة.
الرغبة في وظيفة جديدة.
الرغبة في الترقية.
الرغبة في اداء افضل.
حصول تغيرات في الوظيفة الحالية.
لأن التدريب يفي بالاهداف المهنية بعيدة الامد.
كما انه يجب ان يؤمن المدربون اكثر من غيرهم بقيمة التدريب الذي يقومون به وان هذا التدريب ليس نشاطاً يمكن ممارسته بنجاح بشيء من التهكم والازدراء أو بإيمان ضعيف، ويجب دائماً وجود عنصر الاقتناع وشحذ الهمم في تكوين كل مدرب جيد لأن وظيفته في النهاية هي تغيير حياة الآخرين نحو الافضل.
تسلسل عملية التدريب:
يرتبط ثلاثة فرقاء عادة بالتدريب المهني وهم: المتدرب والمدرب ورب العمل او مدير العمل، وليكون التدريب فعالاً يجب على كل من هؤلاء القيام بدوره في تسلسل او سلسلة عملية التدريب المؤلفة من الخطوات التالية:
سلسلة التدريب:
1 تقييم الحاجة الى التدريب..اذ انه ليس كافياً ان نشعر بأن التدريب شيء جيد فقط، بل يجب تحديد اسباب ومبررات وضرورة التدريب.
2 تصميم التدريب..وذلك بالبحث عن الاساليب التدريبية التي يجب ان نختار افضلها لنتمكن من تصميم وتخطيط درس تدريبي نموذجي.
3 ممارسة التدريب..بعد اكتمال خطط تصميم التدريب نصل الى النقطة التي تمكننا من تطبيق هذا التدريب وممارسته بأفضل طريقة وأسهلها وصولاً للمتدرب.
4 استعمالات التدريب..يجب ان يوضع التدريب الذي نحصل عليه قيد التطبيق والاستعمال وألا يكون عبارة عن تضييع الوقت.
5 تقييم التدريب..بعد هذا كله نحتاج الى تقييم لمعرفة هل استحق التدريب الجهد الذي بذل في تقديمه..ونحن نأمل ان يكون التدريب قد حقق نتائج جيدة، وربما يكون شعورنا انه ناجح، ولكن غالباً ما تكون اثباتات هذا النجاح ذاتية غير موضوعية وضعيفة، ويسبب التقييم الدقيق لتدريب المدربين والمحترفين على الاخص مشاكل خطيرة.. وسوف نعتبر تقييم التدريب على اربعة مستويات هي:
1 فعالية التدريب.
2 تأثير التدريب على المدى القصير.
3 تأثير التدريب على المدى البعيد.
4 تأثير التدريب في الكلفة الاقتصادية «الفعالية الاقتصادية للتدريب». خلاصة ما سبق ذكره هو:
التدريب هو اسلوب واحد فقط من اساليب التطور والنمو.
التدريب ليس فقط عبارة عن درس تدريبي.
التدريب واعادة التدريب هما اليوم ضروريان للمستقبل المهني والنجاح في الحياة.
يدعونا التدريب الى الالتزام من جانب رب العمل والمتدرب والمدرب على السواء.
تشمل السلسلة التدريبية تقييم الحاجة الى التدريب، تصميم التدريب، تقيمم وممارسة التدريب، استعمالات التدريب، واخيراً التقييم النهائي لعملية التدريب..
والله الموفق.
المصدر: التدريب الناجح للموظفين. تأليف/ ماكولم بيل، ترجمة/ مركز التعريب والبرمجة، الدار العربية للعلوم 1418ه/1997م.
ثقافة ادراية أ/يوسف القبلان
|
|
|
|
|
