|
| القوى العاملة
الإيجابيات:
* ظهور أفكار جديدة والقدرة على التعبير عنها.
* زيادة التفهم وتأييد ما يتخذ من قرارات.
* التعبير عما يجول بالنفس من آراء.
* التعرف على الاهتمامات الشخصية، وأخذها في الاعتبار.
* الالتزام والتعاطف القوي بما يتم الاتفاق عليه.
* النمو الذاتي وارتفاع الكفاءات العقلية للأعضاء نتيجة الممارسة.
* زيادة الوحدة والتماسك بين الأعضاء.
* سيادة الإقناع بدلا من الاجبار كوسيلة للوصول الى قرارات.
طرق اتخاذ القرارات:
هناك عدة طرق يستطيع الفريق تبنيها لاتخاذ القرارات، والشائع استخدام التصويت كوسيلة للوصول الى القرار، ولكن للأسف ان نتيجة التصويت غالبا ما تؤدي الى فائزين وخاسرين، ويميل الخاسرون أحيانا الى إعاقة تنفيذ القرارات التي وافق عليها الفريق، ولهذا ينصح باستخدام أسلوب التراضي والاجماع للوصول الى القرار.
قواعد اتخاذ القرارات:
1 قاعدة الأغلبية (بالتصويت):
يتخذ القرار بأغلبية الأصوات أو عند الوصول الى نسبة محددة من الأعضاء.
2 قاعدة الأقلية:
ويقوم في هذه الطريقة عضو واحد أو عضوان باتخاذ القرار نيابة عن الفريق.
3 الطريقة الفردية:
وفيها يقوم شخص ذو سلطة باتخاذ القرار، وذلك بإصدار أمر يكون على الفريق الالتزام به.
4 الطريقة الفردية بعد المناقشة:
وفيها يقوم شخص واحد له سلطة باتخاذ القرار بعد أن يسمح لأعضاء الفريق بالتعبير عن وجهة نظرهم.
5 عدم اتخاذ قرار:
وهنا لا يتم الوصول الى نتيجة بعد المناقشة، إما بسبب سخونة المناقشة أو لعدم وجود أسلوب أو منهج متفق عليه لاتخاذ القرار.
6 بالتراضي والاجماع:
حيث يوافق الفريق على الحل الأمثل بالتراضي والاقناع على أن يلتزم الجميع بهذا الحل.
خطوات اتخاذ القرارات:
* تحديد المشكلة بوضوح.
* الاتفاق على صاحب سلطة اتخاذ القرارات.
* الاتفاق على الإجراءات قبل الدخول في المناقشة.
* تحديد السلطة التي يتمتع بها الفريق.
* استخدام طرق اتصال لتوليد الأفكار بين الأعضاء.
* توفير المعلومات اللازمة لتحقيق نتائج موضوعية.
* الحصول على الالتزام وإقناع الأعضاء بأن القرار قرارهم.
* التزام المنظمة بتنفيذ ما يتخذ من قرارات.
تقييم أداء الفريق:
لتحقيق فعالية تقييم الأداء يجب تعزيز ما تقتدي به المنظمة من قيم ومبادئ، فإذا كانت المنظمة تؤمن بعمل الفريق فلا بد أن تثبت الأداء الجماعي.. ويتم تقييم أداء الفرق لهذه الأسباب:
* تحفيز الأداء.
* إعطاء معلومات للفريق عن مستوى أدائه.
* توضيح ما الذي يجب عمله.
* تشجيع الكفاءة والنمو.
* تحسين الاتصال.
* تحقيق الانضباط وتصحيح الانحرافات.
* قياس الأداء لتحديد الأجور.
* الحصول على البيانات المتعلقة بالترقيات.
* تشجيع تحمل المسؤولية.
ومن المهم أن نذكر أن نظم التقييم النمطية الشائعة في المنظمات لها العديد من المشكلات.
يرى (ادوارد ديمنج) رائد الجودة الشاملة أن التقييم الدوري السنوي هو المنبع الأساسي للخوف.. وبسببه تشهد المنظمات قدرا كبيرا من الخسائر، يؤدي الى تدمير نفسية العاملين، وعدم قدرتهم على الأداء لبضعة أشهر تلي التقييم.
عيوب النظم التقليدية لتقييم الأداء:
* إن المعايير والمستويات المستخدمة للتقييم تختلف وتتباين لشخصية المقيم.
* عدم استخدام معايير واضحة للتقييم.
* فشل العاملين في أغلب الأحيان في شرح أسباب التقييم.
* يفضل المدير إعطاء تقديرات مرتفة للعاملين الذين يرتاح لهم.
* يميل المدير الى تذكر السلوك الذي يتطابق مع الصورة العامة التي سبق ورسمها في ذهنه لأداء العامل.
* يحتار المدير بين أداء دوره كقاض وبين دوره كمعلم وموجه.
وفيما لو تم تقييم أداء الفريق من قبل أعضاء الفريق نفسه فإنه سوف تظهر فوائد هذا التقييم كالتالي:
* يعرف كل عضو مستوى أداء زملائه أفضل من أي مدير.. ولهذا يستطيع تقييمهم بصورة أكثر دقة.
يعتبر تأثير الزملاء وضغوطهم من أقوى عناصر التحفيز لأعضاء الفريق.
* يؤدي الى عدم تفرد رأي واحد بالتقييم.
* يلاحظ أعضاء الفريق أداء بعضهم بصورة منتظمة فيكون التقييم دقيقا وشاملا.
* تنمو مهارة التقييم لدى الأعضاء مع الممارسة.
* يؤدي الى الرقابة الذاتية وزيادة الالتزام والإنتاجية.
مشكلات تقييم أداء الفرق:
* تستغرق وقتا طويلا.
* صعوبة التفريق بين مساهمات الفريق ومساهمات الفرد.
* لا يشعر الأعضاء بالارتياح عند تقييمهم لأداء زملائهم.
* يحتاج الى قدر كبير من التدريب للأعضاء لكي تكون لديهم القدرة على إعطاء إفادة مرتدة عن زملائهم فضلا الى قدرتهم على العمل كموجهين.
إلا أن هذا النوع من التقييم يؤثر على ثلاثة مستويات مختلفة وهي:
1 العمل الفعلي الذي يقوم به.
2 العمل الذي يؤديه كعضو في الفريق.
3 أداء الفريق ككل ومدى مساهمته في أداء المنظمة.
ولهذا يجب التطرق للمستويات الثلاثة حتى يكون التقييم شاملا ويحقق الهدف المنشود، وباتباع طرق التقييم التالية يكون ذلك أضمن وأشمل بإذن الله وهي:
1 تقييم الزملاء.
يقوم الأعضاء بتقييم أداء أعضاء الفريق.
2 التقييم الذاتي:
يقوم أعضاء الفريق بتقييم أداء الفريق ككل.
3 قيام قائد الفريق بتقييم أداء بقية أعضاء الفريق.
4 تقييم الإدارية:
يقوم مدير الإدارة بتقييم أداء أعضاء الفريق مركزا على ما تحقق من نتائج.
ومتى تم التقييم وفقا لما ذكر سابقا فإنه بإذن الله سوف يحقق النتائج الفعالة التالية:
1 الثقة المتبادلة بين الإدارة والفريق.
2 الاتفاق المسبق على الإجراءات المتبعة لتقييم أداء الفريق.
3 التحديد الواضح لأهداف الأداء للأعضاء وللفريق ككل.
4 موافقة الجميع على مقاييس الأداء المستخدمة.
5 اتباع نظام للإفادة المرتدة يتيح قدرا من التقييم غير الرسمي.
6 التبادل الحر والمفتوح للمعلومات.
7 تقدير الأداء المتميز.
8 يرسخ الاحترام المتبادل بين الأعضاء.
الدليل الإرشادي لبناء فرق العمل نصائح وأساليب وقواعد للفرق الفعالة تأليف/ ديورا هاينجتون ماكين ج3.
ثقافة إدارية الأستاذ يوسف القبلان
|
|
|
|
|
