|
| القوى العاملة
مشروع ابحاث استغرق سبعة اعوام اعطى شركة ساندفيك السويدية نظاما دقيقا لمراقبة الغياب عن العمل وخفض نسبته ويقول جونز اربوز في عالم الادارة:
خلال عدد من السنين عانت شركة ساندفيك السويدية للصناعات الحديدية من الارتفاع المستمر لنسبة الغياب بين العاملين فيها، فخلال ربع القرن الماضي بلغت نسبة الغياب فيها حوالي 25% سنويا، وهذه النسبة تعطي صورة واضحة للحالة التي تواجهها كافة المجالات الصناعية السويدية في هذا الصدد.
ويعلق ستوري ليستاندر رئيس شئون العاملين في مقر الشركة بمدينة ساندفيكين وعددهم 5000 عامل انتاج على ذلك بقوله )لعل الصورة التي تؤخذ عن نسبة الغياب المرتفعة هو ان العمال السويديين بتصفون بالكسل. ولكن العملية ليست كذلك حيث ان الغياب يعد من المسائل الغامضة والمعقدة. ولذلك قررنا اجراء الدراسات والابحاث اللازمة للتوصل الى الاسباب الحقيقية من وراء ذلك في شركة ساندفيك.
والنتيجة التي توصلنا اليها هي ان عمالنا لا يتصفون بالكسل وان هناك ما يشير الى اضطرارهم للغياب عن العمل(.
وكان ليستاندر قد بدأ في اجراء دراساته الخاصة حول هذا الامر وشملت احصائيات وفحوص لم يسبق ان طبقتها اية شركة حول مسألة الغياب عن العمل وكيفية التغلب عليها والتخلص منها.
وكانت النتيجة المباشرة التي توصلت اليها الشركة هي خفض نسبة الغياب فيها الى 4% اقل من معدل الغياب في بقية شركات الصناعات الحديدية السويدية.
وبالتركيز على كل قسم على حدة تمكنت الشركة من اظهار ما يمكن للشركات عمله بنجاح للقضاء على الارتفاع المستمر للاعداد التي تتغيب عن العمل بسبب المرض والتي ترتبط بالفوائد المادية التي تدفع للعامل المريض وذلك عن طريق اكتشاف العمال الذين يتغيبون عن العمل بنسبة مرتفعة ومراقبتهم مراقبة دقيقة.
وحتى يمكن تطبيق ذلك على مستوى الشركة بكاملها، طبقت ساندفيك نظاما جديدا للمعلومات باستخدام تقرير ربع سنوي لحالات الغياب عن العمل باستخدام الكمبيوتر ومنذ بداية العام الماضي بدأت الشركة في توزيع تلك التقارير على جميع المديرين المسئولين عن خطوط الانتاج، وتحتوي على كافة البيانات بما فيها التكاليف المالية.
ويقول اولا فورسلوند مدير احد اقسام الانتاج )قبل قيام الشركة بتطبيق هذا النظام كنا نكتفي بتقارير سنوية عن الغياب، ولذلك كنا ننظر في المشاكل التي يكون قد مر عليها عاماً كاملاًَ. ولكن باستخدام التقارير الربع سنوية فإنني اتمكن من التصرف بصورة اسرع للنظر في اي حالة يبدو انها تزيد عن العادة(.
ولقد ادى نجاح التقارير الربع سنوية للغياب الى قيام الشركة بتطبيق نظام مماثلة لخطوط الانتاج في مصانعها الواقعة في مناطق اخرى من السويد.
ويستخدم ليستاندر، المسئول عن تطبيق هذا النظام، لجنة دائمة تسمى لجنة مراقبة حالات التغيب عن العمل.
ويشغل ليستاندر منصب رئيس اللجنة التي تضم ستة اعضاء، ثلاثة مندوبين عن نقابة عمال المعادن السويدية وثلاثة مديري انتاج. وتجتمع اللجنة مرتين في العام.
وكانت المشكلة الاولى التي واجهتها اللجنة عند تأسيسها في ديسمبر 1974 هي تحديد ووصف الغياب. ويقول ليستاندر بأن بعض الشركات كانت تضع الاجازات السنوية في تقاريرها الخاصة بالغياب الامر الذي خلق نوعا من عدم التوازن لاجراء المقارنة اللازمة، ولكن شركة ساندفيك اخذت في الحسبان جميع حالات التغيب باعتبار انها جزء من وقت العامل المخصص للعمل وان فترة الغياب مهما كان سببها تقلل من ساعات حضوره للعمل، ثم كانت المرحلة الثانية قيام اللجنة بتقسيم حالات الغياب الى نوعين: الغياب الذي يمكن التحكم فيه، اي الذي يمكن للشركة القيام بشيء من التأثير لخفض نسبته.
والغياب الذي يخرج عن نطاق تحكم الشركة فيه.
وبعد ذلك تم وضع برنامج لمعالجة المسألة والنظر في مشكلة حالات الغياب التي يمكن معالجتها وشملت الاجازات المرضية، الغياب لاصابات اثناء العمل، الاجازات دون اجر وحالات الغياب دون اسباب مقبولة.
ويقول ليستاندر بانه في واقع الامر تمكنت الشركة من خفض نسبة الغياب عن العمل لاسباب يمكن التأثير عليها وذلك بنسبه 1% خلال فترة السبعة اعوام.
ولكن نسبة التخفيض تبدو أعلى من ذلك في القسم الذي اختارته الشركة لاجراء التجربة الاولى للبرنامج.
ويقول ليستاندر: لقد اظهرت الفحوص والاحصائيات بأن نسبة الغياب في هذا القسم كانت تختلف اختلافاً كبيراً عن بقية الاقسام. وكانت نسبة حالات الغياب القابلة للتعديل 3.18% حيث كانت تزيد عن المعدل العام للغياب في جميع خطوط الانتاج بالشركة.
وبدأ برنامج معالجة مشكلة الغياب بقيام موظفين من قسم شئون العاملين بعقد مقابلات مع اربعة مشرفين واربعين من عمال القسم البالغ عددهم 136 عاملاً. وكانت تلك المقابلات في شكل محادثات عامة شخصية واستغرق كل منها بين 45 الى 80 دقيقة.
ويقول ليستاندر اثناء تلك المقابلات قمنا بمناقشة كافة المسائل المتعلقة بالعمل وبيئته وما نتوقع اجراءه في المستقبل.
وقد اظهرت الاحصائيات والمعلومات التي توصلنا اليها من تلك المقابلات ناحيتين للمشكلة يمكننا معالجتهما لخفض معدل حالات الغياب عن العمل لاسباب يمكن التأثير عليها، حسبما يقول ليستاندر. واحدى الناحيتين هي ضعف الاتصالات والعلاقات بين المشرفين والعمال بالاضافة الى ان الكثير من العاملين وجدوا بأن وظائفهم مملة بالاضافة الى قلة فرص الترقيات والناحية الثانية كانت تتعلق باحوال العمل مثل بيئته ونقص النشاطات الاجتماعية التي توفرها الشركة للعاملين.
ولعل اهم النتائج التي توصل اليها البرنامج هي ان المواقف في شركة ساندفيك تجاه مشكلة الغياب عن العمل كانت تساعد على تشجيعها بدلا من العمل على القضاء عليها بالنظر في اسبابها.
ويقول ليستاندر: على سبيل المثال صرح لنا عدد كبير من العمال بأنهم تغيبوا عن العمل في حالات كثيرة بدون اي سبب واضح لذلك. وكانت حجتهم في ذلك هي: ولماذا نتمنع عن ذلك خاصة وانه لم يسبق وان سألنا احد عن سبب غيابنا؟ فلم يكن هناك من يسألنا عند عودتنا عن سبب الغياب عن العمل او اي شيء يتعلق بذلك، وفي الحقيقة فلم يبد المسئولون اي اهتمام بذلك.
ولذلك بدا أن هناك حاجة لتدريب المشرفين على كيفية التعامل مع العمال وفهم شئون العاملين الامر الذي جعل من ذلك اولى الاهداف المؤكدة للبرنامج، ولذلك قامت الشركة بتدريب المشرفين على اساليب التعامل والاتصالات مع مطالبتهم بعقد اجتماعات دورية مع مجموعات مختلفة من العمال لتزويدهم بالمعلومات اللازمة بالاضافة الى مناقشة مشاكل الانتاج.
كان لقيام المشرفين بالاتصال بالعمال فور تغيبهم عن العمل نتائجه الفعالة
كما طلب ايضاً من المشرفين الاتصال بالعمال الذين يتغيبون عن العمل وذلك بعد مرور يوم واحد على غيابهم. ويقول ليستاندر: لقد كان لهذا الاجراء البسيط تأثيره الفعال، فمجرد قيام المشرفين باظهار اهتمامهم باحوال العمال كان له تأثيره في خفض التغيب بما يزيد عن 65% من مرات التغيب في هذا القسم.
وكانت هناك تغييرات اخرى ادخلت على القسم الاول الذي اجريت فيه التجربة ثم منه الى بقية اقسام ومصانع الشركة منها: تطبيق برامج اكثر في مجال التدريب لاستخدام الماكنات الجديدة، تجديد نظام الاجور بالقطعة مما ادى الى القضاء على الشكاوى المتعلقة بالفروق في الاجور وتطبيق اساليب افضل لنقل المعلومات.
وبالاضافة الى ذلك انفقت الشركة 000 .100 دولار لتحسين بيئة العمل في القسم الذي طبقت فيه التجربة.
ويعلق لييف سجوستيد، احد عمال الشركة، بقوله )لقد كانت مهنتي تجعلني احس بالارهاق والتعب في الماضي، اما الآن فلقد تعدلت الاوضاع مما جعل معنوياتنا ترتفع. واصبحت اهتم بالحضور الى عملي ولم اعد اتغيب عن العمل بنفس معدل مرات غيابي في الماضي.
|
|
|
|
|
