|
| القوى العاملة
توجد عوامل متعددة تساعد على تنشيط العمل الوظيفي ، وتدفع الموظف إلى الجد فيه ، وفي هذا المقال سيكون الحديث عن جزاء العمل ، وما يؤدي إلى زيادة فعالية العمل الوظيفي .
وجزاء العمل يعني : عاقبته ، وما يستحق صاحبه بسببه من ثواب أو عقاب ، فالجزاء يشمل الثواب والعقاب ، والجزاء من جنس العمل ، إن خيراً فخير وإن شراً فشر ، والجزاء هو محور حياة الإنسان في الدنيا ومعيار مكانته في الآخرة قال تعالى «فمن يعمل مثقال ذرة خيراً يره ومن يعمل مثقال ذرة شراً يره»
وقال سبحانه «من عمل صالحاً فلنفسه ومن أساء فعليها»
وأثر الجزاء على عمل الإنسان كبير ، فهو لا يعمل عادة إلا طمعاً في ثواب أو خوفاً من عقاب ، وجاء تشريع الثواب والعقاب من أجل تحقيق السعادة للإنسان ، لأنها تهدف أصلاً إلى سلامته من كل شيء، وإلى المحافظة على كرامته ونزاهته وبعده عن الأخطاء المخلة بكيان الفرد والمجتمع بناء على القاعدة الإسلامية «لا ضرر ولا ضرار».
وفي العمل الوظيفي تلجأ الادارة إلى توقيع الجزاءات على الموظفين لحثهم على تأدية أعمالهم بعناية وجدية سواء تمثلت هذه الجزاءات في ثواب أو عقاب .ففي «الثواب» يمكن أن تخص الإدارة الموظف الذي يؤدي عمله بكفاءة ملحوظة بمزايا متعددة ،سواء كانت هذه المزايا «مادية » مكافأة تدريب ونحو ذلك ، أم معنوية تتمثل في : التقدير ، الثناء ، الشكر ونحو ذلك .
فرغبة الموظف في الحصول على مثل هذه المنح يمكن أن تدفعه إلى حسن أداء العمل والاخلاص فيه، إلا أن هذه الوسيلة لا تحقق أهدافها إذا اعطيت لمن لا يستحقها من الموظفين وهو ما يحدث أحياناً بسبب التضليل في تسبيب القرار ، حيث ترفع المعلومات لصاحب القرار عن هذا الموظف بأنه يستحق الثواب بينما هو بعكس ذلك فيكون الثواب في غير محله ، ويتسبب في احباط الآخرين ، وعدم ثقتهم في اجراءات الادارة .ولعل هذا يظهر جلياً في عمليات الترقية التي تعتمد في مفاضلاتها على النقاط وتكون تقاويم الأداء الوظيفي هي الفاصل في ذلك بما تشكله من أهمية فتعمد الادارة إلى منح هذا الموظف أربع نقاط للأداء بينما هو لا يستحق سوى نقطتين أو ثلاث ، ففي هذه الحالة تنعكس المعادلة ويكون «الثواب »في غير محله ، بل قد يكون «جزاء » على الآخرين المنافسين لهذا الموظف ، ويثير حزازاتهم .
ولهذا يجب أن يكون الثواب في محله ولا يثاب إلا المستحق لذلك ومن الجزاءات المضادة للثواب «العقاب» وهو ما يوقع على الموظف الذي يخل بواجبات وظيفته ، وهي ما يعرف بالجزاءات التأديبية وقد حدد نظام تأديب الموظفين العقوبات التي توقع على الموظف على سبيل الحصر ، وهذه الجزاءات تختلف باختلاف المخالفة ، والأصل في العقاب أن يكون هناك تناسب بين المخالفة والعقوبة .
ثم إن الجزاءات التأديبية تختلف من حيث الشكل فمنها الظاهر ومنها المستتر .فالجزاءات الظاهرة هي التي تصدر بقرار مسبب تتوفر فيه الاركان اللازمة لذلك وهي :
الانذار
اللوم
الحسم من الراتب
الحرمان من العلاوة
الفصل من الخدمة
أما الجزاءات المستمرة فهي التي يملك الرئيس الإداري أو المشرف توقيعها مباشرة وهي متعددة ومنها:
تغيير نوع العمل للموظف داخل الجهة في الحدود الممكنة .
نقل الموظف إلى وظيفة أخرى قد تكون غير مرغوبة .
عدم اسناد عمل هام اليه « سحب البساط من تحته»
اشعاره بعدم الرضا!!!
ومثل هذه الجزاءات وان كانت تبدو أنها غير رسمية ، إلا أنها في الغالب تحقق نتائج ربما تفوق نتائج الجزاءات الظاهرة .
وفي كل الأحوال فإن اللجوء إلى الجزاءات التأديبية عادة مايكون بصورة طفيفة ، ولا تلجأ اليه الادارة إلا عند الضرورة ، لأنه يسبب التوتر ويسيء العلاقة مع المرؤوسين ، ويجعل الموظف يشعر بأن قيامه بواجبات وظيفته خوفاً من العقاب سبب في عدم ادائه لأعمال ناجحة خوفاً من الخطأ الذي يجعله تحت طائلة العقاب ، وفي الوقت نفسه فإن تقاعس الرؤساء عن معاقبة المقصرين واثابة المجدين قد يساهم في افساد الموظفين وتخلف الأداء .
ثم يجب أن يدرك كل موظف أن هناك عوامل أخرى تؤدي دورها في تحسين مستوى الأداء أكثر مما تؤديه عوامل الثواب والعقاب ومن أهم هذه العوامل :
1 رضا الموظف عن المعاملة التي يلقاها من الناحيتين المادية والمعنوية في مجال عمله .
2 اقتناعه بالعمل الذي يؤديه وأن له أهمية .
3 الشعور بالمصلحة العامة سواء كان هذا الشعور تلقائياً ، أم نتيجة الضغط الذي يمارسه الجمهور وأصحاب المصالح .
4 الرغبة في ممارسة الموظف تخصصه العلمي الذي تعلمه في دراسته ، أي يشعر بأن الرجل المناسب في المكان المناسب .
5 بث روح المنافسة بين القائمين بأعمال متشابهة ، واشعارهم بالحاجة إلى تأكيد الوجود الذاتي من خلال تشجيع المنافسة الشريفة بين الموظفين .وبالله التوفيق
ص ب 26252 الرياض 11486
|
|
|
|
|
