|
| عزيزتـي الجزيرة
عزيزتي الجزيرة:
يرى الكثير من المختصين في مجال الادارة ان اي موظف ينشأ في محيط عملي مترابط الاداء والشفافية لابد ان يجني ثمار اخلاصه وعمله وان كان هناك نسبا معينة تحدد مدى هذا الاخلاص ودرجات التفاني فيه,, من هذا المنطلق يفرض التساؤل التالي نفسه/ ما هي اساسيات التقييم لمعرفة ذلك، وما مدى ارتباطه بالتطوير الاداري وما هي نتائجه وتداعياته على الرئيس والمرؤوس ,, ان كنا نريد فعلا الدخول في بحث اساسيات التقييم فيجب علينا اولا معرفة العلاقة بين نجاح الموظف وبين الحقيقة المرة الا وهي/ عدم القيام بقياس الآداء الوظيفي له من جانب رئيس العمل المباشر,, قد يحدث احيانا اختراقات غير مرئية في العلاقة بين الموظف ومديره بالعمل منها على سبيل المثال/ التوجيه المستمر المبني على معرفة مسبقة باتجاه الموظف وطريقة تعامله مع الاجراءات التي يتخذها تحت مظلة المدير المباشر او بعيدا عنه.
وبالتالي قد يحدث هناك تصادمات مباشرة او غير مباشرة لا يحبذها اي طرف منهما, وقد تحدث ايضا عدة تغيرات في اتجاهات الرئيس المباشر تتمركز حول الاهتمام بموظفه وتشجيعه وتحفيزه وان كان ذلك نادرا عند الاحساس من قبل الرئيس المباشر بالتهديد الوظيفي لموقعه او عدم القناعة بتأدية موظفه بأعمال ادارية شبيهة لاعماله هو نفسه,, هنا لا يمكن اطلاقا الاعتماد على التقييم الصادر المنطوي على مثل هذه الافكار والاحاسيس فالظلم سيقع بالتأكيد على الموظف لانه لا ذنب له فيما يفكر فيه رئيسه المباشر,, هناك حاجة ملحة وحقيقية لربط التقييم بالتطوير والمهارات سواء كانت مهارات اساسية مثل المهارات الذهنية المنفتحة على العمل او كانت مهارات خاصة بالموظف نفسه يستخدمها لخدمة عمله.
وعليه لابد من الاخذ بعين الاهتمام ان هذا التقييم وان كان مرتبطا بانجازات سابقة وآداء عملي جيد ومنظور فأنه لابد ان يحتوي على جميع النقاط ومعايير التقدير الاساسية التي تعتمد على نسب ودرجات معينة بعيدا عن الاهواء او المواقف الشخصية قد تحدث اثناء فترة ما قبل التقييم.
ان عملية تقييم الاداء تعتبر من ركائز العملية الادارية ونجاحات المراجع الادارية المتطورة لاسباب عديدة من اهمها (اولا) معرفة نقاط الضعف العملي واستكشاف الاخطاء وضرورة تلافيها (ثانيا) تشجيع الايجابيات في الاداء وضمان استمرارها بشكل عملي وسريع (ثالثا) تلبية احتياجات الموظف الاساسية، ان دقة المعايير في تقييم الاداء لابد ان تعتمد اساسا على تحليل عمل الموظف وهل هو منتج فعلا ام انه يحتاج لتطوير مهاراته العملية كما ان ضروريات الاداء مثل (المسؤوليات والصلاحيات لابد ان يتمتع بها الموظف حتى يمكنه الدخول في عالم الموظفين المنتجين المبدعين, وبدون هذه المعايير والضروريات لن تكون عملية التقييم منصفة فبدونها سيظل الفشل بوجهه القبيح ان صح التعبير,, اذاً,, عندما تتوفر مثل هذه المعايير والضروريات والجو الصحي للعمل فانه بالمقابل يوجد متطلبات يجب على الموظف تنفيذها ويأتي على رأسها الابداع الوظيفي والولاء لجهة العمل.
ان مشكلة جميع من يقوم بعملية التقييم لاداء موظف ما,, يعتمد احيانا كثيرة على الانطباع الشخصي مما ينطوي وبالتأكيد على ظلم الموظف خاصة اذا تم الحكم على هذا الموظف من موقف واحد,, وهذا التقييم لا يعتبر معيارا موضوعيا فاذا كنا في حياتنا الخاصة نختار نوع الطعام وانواع الثياب ونوع السيارة فهذا الاختيار يعتمد بالاساس على انطباعات شخصية بحتة جراء التأثر بالاعلانات او الاصدقاء.
فانه لا يجب على الاطلاق ان نعتمد على الاشاعة او السمع او الرأي الشفهي والانطباع الشخصي في تقييم أداء الموظف.
نعود الى بنود تقييم الاداء الذي قد يحتوي على مصطلحات ومفردات تختلف معانيها بين جهة عمل واخرى ولربما نصل الى قناعة واجماع كامل على من اهم السلبيات التي قد تحيط بعملية التقييم تأتي اولا: من عدم اطلاع الموظف على نتائج تقييمه لمعرفة اخطائه او انجازاته مع عدم منحه الفرصة لمناقشة ضعف الاداء لديه مع رئيسه المباشر فالعدل مثلما هو وارد فان الظلم المبني على الانطباعات وحجب المعلومة وارد بكل تأكيد,, ثانيا/ مشكلة الانطباع الاول, فقد يفهم رئيس العمل الذي يقوم بالتقييم او من يقوم باعتماده ان الموظف الفلاني غير متمكن وغير متعاون فيرسخ في الأذهان هذا الانطباع الظالم دون المحاولة من الجانبين في البحث عن الحقيقة من جانب المرجع لانه قد عرف الموظف من خلال الاطباع الذي وصله ومن جانب الموظف لانه لا يعرف ماذا يحدث!!
ومن اجل القضاء على مثل هذه السلبيات التي قد تتحكم في تقييم الاداء للموظف يجب على جميع من يملك صلاحية التغيير والتطوير في اي مؤسسة تبني ما يلي:
(1) تفعيل وتبني سياسة صريحة وواضحة للتقييم بحيث يتم معرفة متى يتم التقييم وعلى اي اساس تم.
(2) انشاء قاعدة اساسية ومكتوبة لتقييم أداء كل وظيفة فهناك معايير قد تفيد مع موظف ذي مسؤوليات وحجم عمل ولكنها لا تجدي مع اصحاب الوظائف ذات المهام الصغيرة.
(3) الاجتماع مع الموظف ومناقشة التقييم معه ومعرفة وجهة نظره ومقابلته بدرجات أدائه فالبتأكيد ان هذا الاجتماع سيكون مؤثرا للغاية فلا مجاملات ولا عواطف ولا انطباعات شخصية تحدد معايير التقييم بل العمل وحده,, وسيعرف الموظف حينها على اي ارض يقف.
قد يأتي احد ويقول: في تقييم الاداء يقوم الرئيس المباشر بكتابة ملاحظات وتوصيات ليس من المحبذ اطلاع الموظف عليها من ضمن هذه التوصيات التوصية بزيادة الراتب او الترقية او تأجيلها او النقل.
وبدوري اقول ومن وجهة نظر شخصية ان هذا الاسلوب يغلب عليه طابع الاستفراد البيروقراطي المقيت والسرية التي لا طائل منها سوى جعل العلاقة بين الموظف وجهة عمله علاقة يكسوها طابع الغموض وعدم المشاركة والمصارحة فالمسيء لابد ان يقال له (أسأت والمحسن يقال له أحسنت).
عليه فانه ومهما كانت طبيعة وانواع الاساليب المستخدمة في التقييم ومدى استكمال معاييره وبنوده مع اختلاف المفاهيم والمصطحات فانه لابد من ايضاح حقيقة واضحة وضوح الشمس وواقع لابد من الاعتراف به بان ابلاغ الموظف بدرجات التقييم سلبية كانت او ايجابية من اهم ابجديات التعامل الحضاري والشفافية المطلوبة بين الموظف وجهة عمله.
نحن نعلم ان اي رئيس مباشر يقوم بتقييم موظفه لابد ان يعتمد اساسا على نشاط الاداء العملي وكذلك سيعتمد وبالتأكيد على تقارير واحداث تحصل اثناء فترة التقييم,, ولكن المشكلة تكمن هنا في ان المرجع الاعلى لهما سيقوم بالاعتماد فقط على تقييم الاداء المرفوع من الرئيس المباشر للموظف بعد عام او عامين من العمل المضني,, اما لو ان الموظف شارك وقام بالاطلاع على تقييم أدائه وبكل شفافية وبعيدا عن اي حساسية شخصية وتم افهامه بان ما تم اقراره بالتقييم يعود الى قناعة مرجعية كاملة بما يستحق,, فان الموظف في هذه الحالة سيعرف تماما مدى ما وقع فيه ونسبة الرضا عنه وبالتأكيد ايضا مدى مصداقية ما سيتم رفعه بشأنه بشكل نهائي في معايير التقييم والملاحظات والتوصيات التي وردت بشأنه,, هنا تكمن الثقة المتبادلة والمشاركة الفاعلة وسيعرف حينها كل موظف متخاذل انه سيأتي اليوم الذي سيتم فيه كشف الاوراق عليه لمعرفة مساره العملي ان كان جيدا فلقد عرف وارتاح وصار لديه انطباع بأن عمله المخلص قوبل بكل تقدير في التقييم وان كان سيئا فاستحقاقه من جنس عمله ولا يضار المرجع فيما يتخذ بحقه من اجراء بعد ذلك.
ختاما,, العملية الادارية برمتها مرتبطة بعدة عوامل تساعد على انجاحها ومن اهمها نقل الصورة الواضحة والصادقة والصريحة بحق الموظف واسلوب تقييم الآداء لنصل الى مرحلة اخرى اسمها التقويم ومنح الثقة والتكريم,, وسأتحدث عن هذا الموضوع في خواطر اخرى,, حفظ الله الجميع والسلام عليكم ورحمة الله وبركاته.
فهد بن صالح الجطيلي بريدة
|
|
|
|
|
