|
| القوى العاملة
للوظيفة الحكومية بريق عند الكثير من طالبي العمل، فلذلك تحظى الادارات الحكومية في أجهزة الدولة بالعديد من الموظفين الذين يختلفون في نواح عديدة مثل التأهيل والخبرة والسن وحسن التصرف والعلاقات الانسانية وما الى ذلك من السمات التي يتحلى بها بنو البشر وذلك نتيجة الفروق الفردية التي هي نتيجة طبيعية للمؤثرات البيئية والوراثية التي تشكل شخصية كل انسان ولن تجد هناك تطابقا تاما بين الناس، إذ لابد ان تظهر الاختلافات والفوارق واضحة جلية بين كل فرد وآخر مهما تعددت القواسم المشتركة بينهم ولا أدل على ذلك من الاختلاف الواضح الذي يظهر في شخصيات الأشقاء بل والأقرب من ذلك التوائم الذين يشتركون في بيئة واحدة قبل الولادة وبعدها ومع ذلك نجد الاختلاف والفرق البين، وهذه الفوارق الطبيعية بين الأفراد تساعدنا في التمييز بينهم ومعرفة من يكون كل شخص، ونجد البعض يحكم على الشخص الذي يعرفه بسهولة فمثلا تسأله ما رأيك في فلان من الناس؟ فيجيبك بأنه جاد أو مستهتر، عملي أو غير عملي، نشيط أو كسول، مبدع أو جامد,, إلخ.
وبعد هذه المقدمة أود الوصول الى عرض مشكلة طالما أرقت الكثير من موظفي القطاع العام بالذات وربما تؤرق القطاع الأهلي بنفس القدر!!! وهي قضية تقويم الأداء الوظيفي وهذه القضية أعلم أنها شائكة حتى للمديرين وذلك لارتباطها بالكائن البشري فالمقوَّم والمقوِّم كلاهما بشر وتعلم عزيزي القارئ ماذا تعني هذه الكلمة، ولا أعتقد أن المشكلة تكمن في وضع الأنظمة أو اللوائح أو الاساليب والعناصر الخاصة بتقويم الأداء الوظيفي ولكن المشكلة في كيفية التطبيق, فما أسمعه من بعض الموظفين حول تقويم الأداء الوظيفي وما يجري أمامهم من خلال ملاحظتهم ومشاهدتهم وتعاملهم مع زملائهم الآخرين لا يبعث على الارتياح بل إن هؤلاء يخاف عليهم من خطر التبلد والاحباط نتيجة ما يرونه من بعض المشرفين عليهم فيقولون:لماذا نتعب أنفسنا ونجتهد ما دام الذي يعمل والذي لا يعمل سواء بل قد يحصل الذي لا يعمل على درجات أكثر في تقرير تقويم الأداء الوظيفي , فحين تعد تقارير تقويم الأداء الوظيفي في بعض الممارسات الخاطئة تجد الذي لا يعمل بالمستوى المطلوب ولا يحافظ على أوقات الدوام يحصل على نفس التقدير في تقرير تقويم الأداء الذي يحصل عليه المجتهد في عمله والمحافظ على أوقات دوامه إذا لم يفقه في الدرجات.
ونعلم جميعا أن الموظف المجتهد توكل إليه الأعمال المهمة دون الآخر لأن ذلك الآخر لا يُعتمد عليه كثيرا، وهنا قد أعطي هذا المشرف بعض العذر ولكن لا أعطيه الحق في أن يساوي بينهما في تقارير تقويم الأداء وفرص الترقي,, الخ وكذلك في حالة وجود فرص تدريبية أو حتى اجازة عادية نجد هذا الآخر هو أول من يحصل على ذلك لعدم وجود ما يربطه بالعمل أو لأن ذلك لن يؤثر على العمل، وبالعكس مع الموظف المجد فلماذا يساوي هذا المشرف أو المدير بين هاتين الحالتين التي قد تكون نتيجتها وخيمة على الادارة لأنها ستخسر المجد النشط فوق خسارتها لغير المجد أصلا ما دام الأول لن يلقى تقديره الذي يستحقه.
وبهذا نصل الى نتيجة مهمة وهي ان المشكلة تكمن في المشرف الاداري أو المدير , فيجب عليه أن يتقي الله في نفسه أولا ثم فيمن يشرف عليهم ثانيا، وأن يعد عنهم التقارير الصحيحة والواقعية معتمدا في ذلك على مصادر التقويم التي حددتها لائحة تقويم الأداء الوظيفي كدفتر الدوام وسجل تدوين الملاحظات حول كل موظف الايجابية منها والسلبية وانجازاته العملية وغيرها لكي يصل في النهاية الى التقويم الصحيح المعتمد على عناصر وأسس منطقية ولا يكون معد التقرير من الموقفيين الذي يعد التقرير حسب آخر موقف حدث بينه وبين الموظف , فبهذا يكون عادلا ومنصفا ومحافظا على مشاعر جميع موظفيه ومهيئا البيئة الصحية للعمل.
|
|
|
|
|
