|
| الاقتصادية
الاتفاقات التعاقدية في شؤون العمل والعمال علاقات تأخذ طابع خاص تختلف اختلافا جذريا عن كافة العقود التعاقدية الأخرى لأنها ذات طابع إنساني وتكاد تكون من أسمى العقود التي تبرم بين طرفين أو أكثر، لكون ان مستقبل كل طرف خصوصا الطرف الآخر الأجير يتوقف بعد توفيق الله على هذه العلاقة العقدية وما أتت به من بنود وما صاحب هذه العلاقة من أنظمة تكفل للجميع حقوق وواجبات كل طرف, والحديث عن شؤون وشجون العمل والعمال وإيجاد الحلول والمقترحات المناسبة للنيل من رفعة هذا القطاع، قد لا يتأتى جراء طرح موضوع او موضوعين أو فكرة وأخرى لأن هذا الموضوع كي نصل به الى بر الأمان يفترض ان تعد له البحوث والدراسات العميقة التي من خلالها ينطلق الجميع من أرضية صلبة تمكنهم من الوصول الى القنوات التي تجعل من التطبيق أمراً سهل المنال، وبتوجه سليم يضمن حسن العلاقة بين أطرافه.
ومن خلال هذه المقدمة اردنا التطرق الى موضوع كثيرا ما يشغل بال الجميع صاحب عمل وعامل وهو دوران العمل او التسرب الوظيفي، فهذا الموضوع ذو تاريخ عريق اطرافه هم طرفا العلاقة التعاقدية صاحب العمل والعمال وقد يعتقد البعض ان المتسبب في نشوء هذه المشكلة او الظاهرة، قياسا على مقدار حجمها، هو طرف دون آخر سوى صاحب عمل او عامل ولعلنا هنا نوضح الأسباب التي منها ظهرت هذه المشكلة او الظاهرة ونعول على ظهورها من الجانبين صاحب العمل والعامل كي نحدد لاحقا الطرف الأكثر تسببا في هذه القضية التي كما قلنا انها قد تأخذ جانب المشكلة او الظاهرة مع السعي الى إيجاد المقترحات والحلول المناسبة للحد من ذلك الأمر.
ومن الأسباب التي قد تكون من جانب صاحب العمل وأدت الى نشوء ذلك هي:
1 عدم إيجاد إدارة واعية داخل المنشأة.
2 عدم إيجاد هيكل تنظيمي في المنشأة.
3 تكليف العاملين بوظائف غير اختصاصهم.
4 عدم وجود علاقة طيبة بين صاحب العمل أو القياديين في المنشأة والعاملين فيها.
5 الكيفية والأسلوب اللذان يتم من خلالهما توجيه العامل لانجاز الأعمال المنوط بها.
6 اسناد صاحب العمل او رئيس المنشأة إدارة المنشأة لأشخاص لا يمتلكون الحكمة والحنكة مما يؤدي ذلك الى عدم وجود علاقة طيبة بين العاملين ورؤسائهم.
7 النقص في الخبرة لدى أصحاب القرار في المنشأة عند توظيف طالبي العمل حيث يتم توظيف اشخاص غير صالحين للعمل في هذه المنشأة أصلا.
8 ابقاء العامل على مقدار أجره او راتبه منذ تعيينه ولمدد قد تصل الى سنة أو سنتين دون زيادة.
9 عدم وجود حوافز تشجيعية او مكافآت من وقت لآخر.
10 عدم تطبيق صاحب العمل لأنظمة العمل والعمال والتأمينات الاجتماعية.
11 عدم منح العامل تدرج وظيفي يصل به الى مناصب قيادية حسب خبرته وتأهيله والعمر الزمني لخدمته في المنشأة.
12 عدم منح العامل دورات تدريبية ولو لمدد قصيرة لزيادة خبراته وتجدد مواهبه حتى لا يحكم عليه انه موظف تقليدي في الوقت الذي يرى نفسه انه خلاف ذلك وان السبب هو عدم منحه الفرصة للنيل من تلك الدورات.
> اما الأسباب التي قد تكون من جانب العامل وأدت الى نشوء ذلك هي:
1 اتخاذ القرار بترك العمل بسبب عدم التأقلم في المنشأة التي يعمل بها دون التريث والصبر لتأقلمه وتكيفه مع طبيعة العمل ومع زملائه في المنشأة, ومن خلال ذلك قد تظهر له امور اخرى قد تغير من اتخاذ ذلك القرار الى آخر يؤدي الى استمراريته في عمله الحالي.
2 الشعور بالفشل والخوف من العمل المكلف به.
3 الاستعجال بطلب الزيادة في الأجر او الراتب خلال فترة وجيزة من التحاقه بالعمل والتي تقابل بالرفض من أصحاب القرار.
4 كثرة الغياب او التأخير في الحضور للعمل خصوصا في الأشهر الأولى من التحاقه بالعمل.
5 وجود مغريات للالتحاق بعمل جديد يعرض عليه من منشأة أخرى بزيادة في الأجر أو الراتب أو وجود حوافز عديدة اضافة الى الدخل الشهري المقرر له، او عروض للالتحاق بوظائف ذات وجاهة اجتماعية بالرغم من ان دخلها الشهري أقل من دخله الشهري في المنشأة التي يعمل بها حاليا.
6 الاعتقاد بوجود ارتياح نفسي للعمل في منشأة أخرى.
7 عدم توافر علاقة حميمة وتعاون بينه وبين زملائه في العمل.
8 اقامته في مدينة ومقر عمله في مدينة أخرى مما يثقل على كاهله مصاريف تدفع جراء المواصلات من والى مقر عمله.
وبهذا يقترح ايجاد آليات جديدة قد تسهم في تخفيف هذه المشكلة ذات المعاناة الأزلية ونود طرح بعض من الحلول لذلك وهي:
1 إنشاء مركز معلومات آلي بوزارة العمل والشؤون الاجتماعية وكالة الوزارة لشؤون العمل يتضمن اسماء طالبي العمل ذكوراً وإناثاً ومؤهلاتهم وخبراتهم ويكون له طرفيات في مكاتب العمل لتسجيل أي معلومات به اولا بأول لطالب العمل وكذا التسجيل للعمالة التي تركت اعمالها سواء قبل أو بعد انتهاء مدة عقودهم ويمكن توافر هذه الطرفيات لدى الغرف التجارية الصناعية والمنشآت الراغبة في ذلك تعزيزا ودعما لهذا المركز ليصبح مركزا معلوماتيا ثريا بما يحويه من قواعد معلوماتية تخدم على المدى البعيد وان يعد تنظيما آليا لمدخلاته بحيث تتحدد صلاحيات معينة لهذه الجهات عن دخولها في هذا النظام الآلي والتسجيل فيه ولا يمنع ان يكون ذلك بموجب اشتراك مالي مع امكانية تأسيس وتطوير هذا المركز من قبل منشأة خاصة، كما ان من فوائد هذا المركز الاسهام في تقليص حجم التسرب الوظيفي او دوران العمل اذا ادرك العامل انه مراقب من وقت لآخر من خلال تحركاته وتنقلاته من منشأة الى أخرى، الأمر الذي معه يسهم في عملية الافصاح عن الأسباب التي أدت الى تركه لوظيفته السابقة والمدة الزمنية التي امضاها خلال فترة عمله الأمر الذي يعين من خلاله اصحاب العمل في مدى قبولهم هذا العامل في عمل آخر من عدمه.
كما ان وجود مركز معلوماتي آلي كهذا يتضمن العديد من المعلومات عن العامل وبقواعد معلوماتية كاملة سوف يسهم في تنظيم توظيف القوى العاملة الوطنية وبأمور عديدة منها:
أ الافصاح والتعرف على العامل عن كثب من خلال مؤهلاته وخبراته الحاصل عليها وسنوات الخدمة التي أداها في منشأة سابقة حكومية أو أهلية وما صدر بحقه من تقارير وقرارات الأمر الذي يسهل معه تقييمه وتوظيفه في العمل المناسب به.
ب النيل من عدم تنقل العامل بكثرة من منشأة الى أخرى خصوصا إذا لم يكن هناك فارق كبير في الراتب أو المزايا من منشأة الى أخرى.
د رصد مستمر ودائم للجهات المختصة بشؤون العمل عن أعداد العمالة عامة، من جانب من هم على رأس العمل ومن طالبي العمل على حد سواء والتعرف من جانب آخر عن الانضباط والتدرج الوظيفي للعاملين عامة ومواقع اعمالهم التي كانوا او لا زالوا يعملون فيها دون عناء او مشقة للجهة المختصة بذلك وزارة العمل والشؤون الاجتماعية بحيث ان هناك جهات عديدة سوف تقوم بالمتابعة والتسجيل عن حالة كل عامل لديها اولا بأول كما ان للغرف التجارية الصناعية دوراً كبيراً في دعم هذا المركز من الناحية المعلوماتية بدعمه بما لديها من معلومات عن الدورات التدريبية التي تطرحها في السوق خلال عامها المالي وما يتقدم اليها من العديد من طالبي العمل المسجلين لديها لقيدهم في هذا المركز، كما ان للمنشآت التي لديها طرفيات من هذه المراكز سوف يكون لمشاركتها الدعم اللامحدود في إثراء هذا المركز لكونها الموظف الوحيد لمن تم ادراجهم في هذا المركز، مما يوفر في المستقبل قواعد معلوماتية وافية يستفاد منها لغرض الاحصاء عامة ولسياسات التوظيف والتدريب على وجه الخصوص.
2 قيام مجلس القوى العاملة ووزارة العمل والشؤون الاجتماعية بالتعاون مع مجلس الغرف التجارية الصناعية والغرف عامة بإعداد واخراج وسائل اعلامية متعددة مقروءة ومسموعة ومرئية بعبارات عديدة ومدروسة تحث العاملين وطالبي العمل على احترام العمل والالتزام بما أتى به عقد العمل المبرم مع صاحب العمل من بنود وردت فيه والتقيد بأنظمة العمل والعمال والتأمينات الاجتماعية، ما يسهم في رفعه التوظيف والانضباط في سوق العمل ولو بنسبة قد ترتفع من وقت لآخر.
3 وجوب توافر سلم للأجور والرواتب يحدد الحد الأدنى للراتب أو الأجر لكل عامل حسب مؤهلاته وخبراته وان تحدد نسبة سنوية في زيادة الأجر او الراتب ترتبط بقدر كفاءة وأداء وانضباط العامل داخل المنشأة مع مراعاة توافر بدلات نقدية للمهن ذات الطابع الفني والأعمال المتعلقة بالجمهور, وهناك منشآت شرعت في تطبيق هذه السياسة وعلى ما يبدو انها ثبتت جدواها.
4 التأكيد على أصحاب العمل بتسجيل عمالتهم في نظام المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية وذلك لأصحاب المنشآت التي ينطبق عليها التسجيل في هذا النظام مما يوفر لعمالتهم معاشا تقاعديا في المستقبل، حيث ان هذا التوجه يوفر الأمن والأمان الوظيفي كما يسهم في زيادة انخراط طالبي العمل من العمالة الوطنية في القطاع الخاص فضلا عن التشجيع في المضي قدما لابقائهم لمددة طويلة في هذا القطاع.
5 يقترح تضمين نظام العمل الجديد بمادة أو أكثر تشدد على الالتزام بعقد العمل بين أطرافه مع إيجاد ضوابط وعقوبات لمشكلة التسرب الوظيفي او دوران العمل تجاه العامل نفسه المتسبب في ذلك الأمر خصوصا اذا ثبت ان المنشأة او المنشآت التي سبق وان التحق فيها كانت منصفة له وان ما كان يتقاضاه مع أجر او راتب ومزايا أخرى ان وجدت تعتبر مناسبة بالنسبة لمؤهلاته وخبراته وذلك مثل حرمانه من العمل في منشأة أخرى لفترة تصل الى ثلاثة شهور او أكثر وتزداد مع زيادة عدد مرات تسربه من أعماله السابقة.
|
|
|
|
|
