|
| الاقتصادية
* السلبيات
خسارة مالية: إن تعيين الموظف أو العامل يتطلب أحياناً دفع رسوم تأشيرات العمل ورسوم الاستقدام وتذاكر السفر أو رسوم نقل الكفالة إن كان التعيين من الداخل، وعادة ما تتأخر الاستفادة من الموظف أو العامل الجديد لحين تدريبه عدة أشهر ولحين إتقانه للعمل مع المنشأة، مما يعني أيضاً صرف رواتب له بدون الحصول على مردود بالمقابل, وتركه للعمل أو الاستغناء عنه يعني ضياع جميع هذه المصاريف بما في ذلك شراء تذكرة العودة لبلده إذا لم يكن سعوديا.
إرباك العمل: عادة ما تعين أو تستقدم الموظفين أو العمالة بما يتناسب وحجم حاجتك ويكون ذلك أيضاً لمهام أو أعمال تحتاج لمن يقوم بها, أما ترك الموظف أو العامل الجديد للعمل أو الاستغناء عنه يعني تأخر العمل مما يتسبب في إرباك العمل أو الضغط على موظفين وعمال آخرين لتحمل جزء من عمله.
إساءة للسمعة: إن تعدد من يترك منشأتك إما لسبب أو لغيره يسيء لسمعة المنشأة مما يعكس نظرة سيئة عنها داخل المنشأة أو خارجها أو حتى في بلد الموظف.
ويعني ذلك بأن بيئة العمل فيها غير جيدة والعمل فيها يتحمل العديد من المخاطر بسبب عدم وجود الضمان الوظيفي.
تخوف الموظفين والعمال: مهما كان وضع الموظفين فإنه عند ترك شخص جيد للعمل إما بسبب مقنع أو غير مقنع فإنه دائما ما يجعل باقي الموظفين والعمال في حيرة مما يجعلهم يتخوفون على لقمة عيشهم، أحيانا يتسبب ذلك بقيام بعض الموظفين والعمال بالبحث عن وظيفة أخرى أكثر اطمئناناً وبدون عمل واحد.
الخسارة المادية للموظف أو العامل: إن الاستغناء عن خدمات الموظف أو العامل لا سيما الجديد يتسبب في خسارة مادية تعتبر كبيرة حيث إن العديد من هؤلاء يصرف الكثير من المال وأحياناً يقوم برهن بيته للقدوم للعمل إلى المملكة, وعليه فإن الاستغناء عن خدماته بدون سبب مقنع يتسبب في قطع رزقه ومثل قول المثل: قطع الأعناق، ولا قطع الأرزاق.
استفادة المنافسين: من المتوقع أن تكون وجهة الموظف أو العامل هي العمل مع منافسيك وبالتالي أديت لهم خدمة بطريقة غير مباشرة.
* الحلول:
تحديد العدد والنوعية المطلوبة والوصف الوظيفي: قبل القيام بعملية التعيين يتطلب من الإدارة المعنية القيام بدراسة وافية للوظائف المطلوب شغرها وكذلك وضع تصور واضح للنوعية المطلوبة من جنسية وخبرة علمية وعملية ومهارات وخلافه مع قيام الجهة الطالبة بإعداد الوصف الوظيفي والمتطلبات الوظيفية, أن يكون الوصف الوظيفي أصلاً أعد ليتناسب مع احتياجات الوظيفة وليس لمرشح ما.
اختيار الجهة المناسبة لعملية التوظيف: إن على المنشأة تحديد الجهة المناسبة للقيام بعملية البحث أو اختيار المتقدمين, ويجب أن يتوفر في هذه الجهة الحس الإداري والقدرة على مطابقة احتياجات الوظيفة من خبرة علمية وعملية مع المرشحين المتقدمين للوظيفة بحيث يكون لديهم الإلمام بأسلوب الاختيار، والاختيار يتطلب من هؤلاء معرفتهم التامة بالاحتياجات الخفية للوظيفة وكذلك بوضع منشأتهم وبيئة العمل فيها, ويفضل من هؤلاء استبعاد الآتي:
* أقارب الموظفين أو العمال الذين يعملون في المنشأة.
* ذوي الدخول العالية سابقاً بالمقارنة بمميزات الوظيفة المطلوبة.
* من سبق له العمل لفترة بسيطة في مجالات مختلفة (غير مستقر).
زيادة قاعدة الاختيار: عليك دائماً العمل على زيادة قاعدة الاختيار بالطلب والإلحاح على الحصول على أكبر عدد من المرشحين مع محاولة مقابلة بعضهم أكثر من مرة قبل البت في الاختيار.
وضوح عقد العمل: إن للعقد أهمية كبيرة بدوام العلاقة بين الموظف أو العامل مع المنشأة وعليه فيجب أن يوضح الراتب والمميزات الأخرى بشكل دقيق ويتطلب أن تكون رواتب ومميزات الوظيفة الشاغرة متناسبة ووضع الوظائف المشابهة في المنشأة وفي سوق العمل وألا يكون الفرق كبيرا, ويفضل أن يذكر في العقد إمكانية العمل في أي مدينة في المملكة.
وضوح سياسة الشركة: إن وجود سياسة مكتوبة للشؤون الإدارية أمر في غاية الأهمية بحيث يتم فيها الابتعاد عن التخمين والمزاجية التي عادة ماتولد الحساسية وارتباك العلاقة بين الموظفين.
السكن: إنه من الضروري أن يكون سكن الموظفين والعمال نظيفاً ومجهزاً بالأمور الأساسية (كهرباء، ماء، أثاث بسيط).
هناك بالفعل أسباب كثيرة تجعل الإدارة تستغني عن خدمات بعض الموظفين أو العاملين معها، وهذه الأسباب إن كانت مقنعة فلا بأس بها حيث استمرار الموظف أو العامل غير الكفء يعتبر عالة على المنشأة، إلا أن ما تطرقنا له أعلاء فقط يمس تلك الأسباب التي يصعب تبريرها، ومن باب المهنية فإنه يتطلب من وقت لآخر أن تقوم إدارة المنشأة بدراسة هذه الظاهرة والعمل على تلافيها وبالتأكيد سترى الفرق كبيراً وواضحاً.
E-mail: al-araj@al-araj.com
|
|
|
|
|
