|
| القوى العاملة
تحدث كتاب ادارة السلوك التنظيمي (نادلر هاكمان لولر) الجزء الأول عن تزويد الأجهزة الحكومية بالموظفين وسنحاول التطرق إلى أبرز ما تناوله هذا الكتاب الهام:
قرارات تزويد الأجهزة الحكومية بالموظفين
إن قرارات تزويد الأجهزة الحكومية بالموظفين أحد أهم أنواع القرارات التي يقوم بها المديرون وبعضهم يعتبرونها أهم القرارات لأنها تؤثر مباشرة في فعالية أداء العمل وغالباً تمثل استثماراً ضخماً جداً لموارد الجهاز الحكومي الذي يستمر لمدة سنين.
التأدية الفعالة تعتمد على الحصول وتوظيف أفراد لديهم القدرة والحافز على التأدية الفعالة, إن الوضع المطلوب هو أن تكون كل وظيفة يشرف عليها المدير مشغولة من قبل شخص لديه مهارات للقيام بالعمل والحافز على أن يؤديه وايضاً يكون البديل القادر متواجداً عندما يحتاج الأمر لذلك.
إن التزويد الملائم يحتاج إلى الحصول على توفيق جيد بين عاملين مختلفين وهما:
مميزات الوظائف وخصائص الموظفين, إن طموح الأشخاص وقدراتهم تتغير نتيجة للأشياء التي تحصل لهم في العمل والتي لا علاقة لها بالعمل، مثل الكبر وتغيرات عائلية، وإن أنواع الوظائف أيضاً تتغير دائماً نتيجة عدد من العوامل، مثل البيئة المتغيرة، إذا,, فالتوظيف الفعال يجب أن يتداول مع هذه التغيرات التي تخلق سوء التطابق في طريقة تزويد الجهاز الحكومي بالموظفين فمن الممكن التنبؤ ببعض هذا لأنه ناتج عن أحداث مخطط لها مثل التقاعد ولكن كثيراً منه لا يمكن التنبؤ به لأنه ناتج عن أحداث ليست مخططة مثل الحوادث والمرض واستقالة الموظف.
بالرغم من أن عملية التزود بالموظفين صعبة ومعقدة إلا أن بالإمكان القيام ببعض الوسائل للتأكد من إدارتها جيداً, وقد تم التعريف على ثلاث مراحل للعملية وهي:
الترغيب والاختيار، ومرحلة الدخول الأولى، والتطور المهني بعيد المدى, ومهم للقارئ أن يتذكر أن هذه المراحل غير منفصلة، فالمرحلة الأولى تؤثر في ما سيحدث من بعدها بطرق مهمة لأن كلاً من الأشخاص والأجهزة الحكومية متأثر بالتجارب السابقة.
1 إدارة عملية الترغيب والاختيار:
طريقة معالجة المدير لعملية الترغيب/ الاختيار يمكن أن يكون له تأثير كبير على ما إذا وظفوا الأشخاص المناسبين في الجهاز الحكومي, إن مفتاح النجاح للعملية هو التبادل الصريح للمعلومات الصحيحة ما بين المرشح للعمل والمدير, بدون هذه المعلومات الصحيحة لا يمكن للشخص ولا للمدير أن يتخذ قراراً اختيارياً جيداً.
وجهة نظر الأفراد:
إن الهدفين اللذين يحاول إنجازهما الفرد في عملية الاختيار أي ترغيب الجهاز الحكومي فيه وتقويمه كمكان للعمل أحياناً تكون متعارضة, طالب الوظيفة يمكن أن يفعل بعض الأشياء التي تجعله جذاباً أكثر للجهاز ولكن هذا يصعب عليه عملية تعرف كيف سيصبح العمل هناك (مثلاً إذا أظهر قيمة كأنها مماثلة مع قيم الجهاز) وبشكل مماثل فهناك أشياء كثيرة يمكن أن يفعلها الشخص والتي توفر له المعلومات عن الجهاز الحكومي ولكنها تحد من قابلية توظيفه في هذا الجهاز (مثلاً الأسئلة الدقيقة عن مرتبات المديرين خلال المقابلة الشخصية), لذا فإن الشخص غالباً ما يجد تعارضاً في عملية الاختيار.
وجهة نظر المدير:
من وجهة نظر المدير فإن عملية الترغيب والاختيار عبارة عن جمع المعلومات اللازمة لاتخاذ قرارات الاختيار لترغيب نوعية من المتقدمين القادرين على القيام بالعمل, ولأن عملية الاختيار تؤثر في جاذبية العمل في الجهاز الحكومي فإن المديرين يواجهون مأزقاً صعباً في دراسة أي إجراء اختياري يجب أن يتخذ, إن كثيراً من الطرق التي تساعد على ترغيب الاختيار من قبل المتقدمين الترغيب الاختيار من قبل المديرين (انظر إلى الشكل رقم 1 ),
بالرغم من حدوث تصادم غير واضح بين المدير والمتقدمين وذلك لاختلاف مصالح وأهداف كلا الطرفين إلا أن أهداف المتقدم والمدير متممة بعضها لبعض بطرق عديدة, إنه لصالح الجميع أن يكون الموظف فعالاً وراضياً عن عمله.
الأشخاص مشكوك في فعاليتها وأن المقابلات الشخصية الواسعة النطاق وغير الرسمية كوسيلة اختيار الأفضل لا تميز بين المتقدمين لتحديد من هو القادر على القيام بالعمل بأكمل وجه, كذلك فإن بعض الوسائل التي قد تقدم معلومات جيدة يمكن أن يكون لها رد فعل سلبي من قبل.
ترغيب الأفراد:
إن عملية الترغيب المثالية يجب أن تكون مبنية على التبادل الصريح للمعلومات الصحيحة بين المتقدم للوظيفة والمدير, إن الأمر الأكثر أهمية هو التقويم الواقعي للوظيفة التي ستشغر ويجب أن توفر للمتقدم معلومات عن القدرات التي تتطلبها الوظيفة بالإضافة إلى الرضا والاستياء الموجود في العمل لاعطائه صورة واضحة عن الوظيفة.
المتقدم إلى هذا الجهاز (مثل بعض أنواع الاختبارات السيكولوجية).
التعارض بين الفرد والجهاز الحكومي:
بسبب الأهداف المختلفة لدى المتقدمين والمديرين في حالة الترغيب والاختيار فهناك أربع عمليات مميزة.
كيف تختار الأجهزة الحكومية موظفيها:
إن الوسائل الأكثر انتشاراً لمساعدة الأجهزة الحكومية في اختيار الموظفين هي المقابلات الشخصية والاختبارات السيكولوجية وتعبئة الفراغات في قوائم طلب الوظيفة, إن قيمة هذه الوسائل تكمن في قدرتها على التكهن بقدرته على أداء العمل والمقابلة الشخصية هي ربما الوسيلة الأكثر انتشاراً ولكن بالرغم من مشاكلها إلا أن المديرين يؤمنون بقدراتهم على اتخاذ قرارات مبنية على معلومات مأخوذة من هذه المقابلات.
|
|
|
|
|
