إن اختيار القيادية المناسبة ليس بالعملية السهلة خاصة وأن عملها له انعكاسات مباشرة على انتاجية وعمل مرؤساتها، فالعواقب الناتجة عن اختيار مديرة غير مناسبة باهظة الثمن، لأنها لن تؤثر فقط سلباً في الموارد المادية، بل سيتعدى تأثيرها إلى الموارد البشرية، وعملية اختيار هذه القيادية تشبه عملية البحث عن كنز مفقود لو تم العثور عليه فستكون الفائدة عامة على العمل والمجتمع ككل.
كان اختيار أي موظفة لتتقلد منصباً قيادياً في ماضينا القريب يتم دون مراعاة لتوفر الشروط المناسبة وكان لذلك بعض العذر مثل عدم توافر الأعداد الكافية من الخريجات للمفاضلة بينهن والحاجة الملحة لسعودة هذه المناصب حتى ولو أُهملت إلى حد ما بعض الصفات النوعية المطلوب توافرها في المرشحة لتكون القيادية المناسبة.
ولكننا في الوقت الحاضر ومع توفر أعداد من الخريجات ووجود بعض الخبرات فإنه يجب علينا التمحيص والتدقيق عند الاختيار، علماً بصعوبة هذا الأمر وذلك لأنه لو تم طلب كتابة الوصف الوظيفي لوظيفة ما فستجد الكثيرين من القادرين على كتابة هذا الوصف ولكن عند طلب كتابة مواصفات من يتقلد هذه الوظيفة فسوف نكون محظوظين لو استلمنا بضع كلمات من تلك المواصفات، ولهذا فإننا نرى اشتراط توفر معطيات ثلاث أساسية فيمن سترشّح لمنصب قيادي وهي:
1 متطلبات شخصية: وهي مثل الاستعداد النفسي والرغبة في العمل وما إلى ذلك. 2 المهارة: أي الذكاء العام والمرونة والتكيف..
3 الكفاءة في الإقناع والابتكار والابداع..
ويمكن أن نستدل على هذه المعطيات من مصادر مختلفة يمكننا الاعتماد عليها عند الترشيح ومنها:
1 السيرة الذاتية، مع مراعاة الاختلاف بين الشخصيات، فالبعض يوغل في التفاصيل والبعض الآخر يكون مختصراً جداً.2 رأي الرئيسة المباشرة للمرشحة، مع التأكد من كونه رأياً نزيهاً وسديداً، ويمكن أخذ أكثر من رأي إذا كانت المرشحة قد تنقلت في عدة وظائف.
3 اجراء مقابلة شخصية للمرشحات مع التركيز على جانب علاقاتها مع الأخريات بالعمل، وعلى أنشطتها الخارجية التي شاركت فيها وتوقعاتها عمّا ستقدمه لها هذه الوظيفة، وماذا ستقدم هي للوظيفة، وسنكتشف في المقابل عند التركيز على هذه المعايير الفروق بين أنماط التفكير المختلفة لدى المرشحات ومن هي الأكثر ملاءمة لهذه الوظيفة.
4 اجراء اختبارات لقياس مهارات المرشحات وميولهن، علماً بأن هذه الاختبارات لن تستطيع قياس صلاحيتهن في العمل، ولكنها تقوم بتزويد معلومات اضافية لا يمكن الحصول عليها بدونها، على أن تكون هذه الاختبارات منتقاة وبإشراف كفاءات عالية.
وأختم مقالي هذا بالتأكيد على أن عملية اختيار القيادية المناسبة هي عملية مرهقة، وقرار هام جداً له انعكاسات طويلة الأمد للعمل والبشر، وأنه يجب أن يتم اختيار أكثر المرشحات ملاءمة للوظيفة، ولأن القيادية المناسبة ستساهم إلى حد كبير في انجاح جميع موظفات ادارتها كما أن اختيار القيادية المنتجة سيؤثر على مرؤوساتها بطريقة ايجابية فهي مكسب يستحق بذل الجهد للحصول عليه، ولهذا فإنني اقترح انشاء ادارة نسائية مهمتها الرئيسية اختيار القيادات لكل وظيفة طبقاً لمعايير دقيقة ومحددة تحقق لنا بإذن الله نجاح اولئك القياديات في السير بإداراتهن ومرؤوساتهن نحو الكمال.
| 