التغيير هي كلمة السر عند كل المجددين والقياديين الذين ينشدون التطوير لمؤسساتهم, التطوير والتغيير كلمتان متلازمتان، فالتطوير يتطلب إحداث تغيير بصورة او بأخرى، وهنا لابد من التأكيد على ان التغيير لا يأتي خبط عشواء ولا يحدث من فراغ، وفوق ذلك فالتغيير في عالم الادارة ليس موضة تستهدف لذاتها, وعندما نقول ان التغيير لا يتم في فراغ فهذا يعني ان التغيير ينطلق من رؤية ذكية ومتعمقة يستشف من خلالها القيادي المسئول مستقبل المؤسسة التي يشرف عليها, التغيير يصبح مطلبا حتميا عندما لا يرى القيادي المخلص في الواقع الحاضر لمؤسسته ما ينبىء بأن المؤسسة تتحرك في الاتجاه الصحيح وبمعدلات مرضية لتحقق اهدافها.
التغيير هو مخاض يعيشه المجدد ينتهي بولادة تنظيم يسهم بفاعلية في تحقيق اهداف المؤسسة, التغيير هو - إن شئت- مشاعر تضطرم في وجدان القيادي المجدد لتلهب عملية البحث عن واقع افضل للمؤسسة التي يتولى قيادتها, لكن لماذا لا يحدث التغيير ولماذا يفشل اذا حدث في المؤسسات التي اصبح من الواضح انها متخلّفة عن ركب التطور العام وانها لم تقدم للوطن والمواطن ما يشفع لقيادتها بالاستمرار؟ فيما يلي عرض موجز لتلك الاسباب كما اراها ولابد من التنويه بأن هذا الحديث لا يخص جهة بعينها :
1- انغمار المسئول القيادي في اجواء بيروقراطية تحجب عنه المتابعة القريبة، في مثل هذا المناخ الاداري يتطلب اكتشاف الاخطاء وقتا طويلا ناهيك عن محاولة إصلاحها.
2- تأجيل التغيير الى الوقت الذي تحل فيه الازمات بالمؤسسة، الامر الذي يؤدي غالبا إلى ظهور حلول شكلية مصطنعة تزيد في تعقيد اوضاع المؤسسة.
3- عدم إحساس المسئول الاول في المؤسسة بالحاجة للتغيير والتطوير لعجزه عن تصور مدى التخلّف الذي توغل فيه مؤسسته.
4- خلو ذهن المسئول الاول في المؤسسة من الصورة المستقبلية للمؤسسة، تلك الصورة التي توضح كيف يكون اداء المؤسسة عندما تكون في حالتها المثالية, وحتى عندما يحمل هذا المسؤول في ذهنه مشروعا اصلاحيا تجده يفشل في إشعال العاملين معه ليحملوا نفس الهموم والتصورات المستقبلية.
5- غياب المناخ الديموقراطي في المؤسسة، فالاصلاحات - إن وجدت - تهبط من علو دون ان تتاح الفرصة للآخرين المشاركة وابداء الرأي في مناخ من الاحترام والتقدير لكل ما يطرح من مبادرات للتطوير.
6- عدم رغبة المسئول في اتخاذ مخاطرة التغيير، فهو يخشى ان تأتي نتائج التطوير بما يهدد موقعه الوظيفي او يكدر صفو علاقته مع رئيسه المباشر.
7- يغيب التغيير او التطوير عندما يحيط المسئول الاول نفسه بجوقة تصوّر له الوضع القائم للمؤسسة على انه الوضع الافضل وانه ليس بالامكان افضل مما كان.
8- تجاهل طرح السؤال المتعلّق بما حققته المؤسسة من اهدافها المعلنة, وحتى عندما يطرح مثل هذا السؤال فان المجاملات والشكليات تطغى على الجدية والمصارحة.
9- يتعثر التغيير غالبا عندما يكون شاملا وواسعا, من الافضل البدء بتغييرات بسيطة ومتدرجة قابلة للتنفيذ.