الرياض- الجزيرة
ضمن فعاليات مهرجان المدينة اقامت الغرفة التجارية الصناعية بالمدينة المنورة الثلاثاء الماضي محاضرة للدكتور عبدالرحمن الزامل عضو مجلس الشورى رئيس مجلس ادارة شركة حمد عبدالله الزامل بعنوان السعودة والتدريب ونظراً لأهمية المحاضرة وما تضمنته من دراسات وتوصيات تستعرض الجزيرة فيما يلي هذه المحاضرة:
الاخوة الاعزاء
لن اتطرق عبر مداخلتي هذه لاهمية السعودة لقناعتي انها مهمة وحتمية وضرورة امنية واقتصادية، ولقد تطرقت لها عدة مؤتمرات وعولجت في عدة دراسات، ومن اهم الدراسات كتاب الاخ احمد بن حمد اليحيى وكيل وزارة العمل لشؤون العمل وعضو مجلس الشورى سابقا مميزات توطين الوظائف واتجاهات العمل 1418ه فعلى المهتم بالتفاصيل العودة له.
تشخيص مشكلة توظيف السعوديين من وجهة نظر رجال الأعمال
ان كل الدراسات واللجان التي تطرقت لمشاكل العمالة الوطنية في الخليج لخصت المشكلة لرجل الاعمال بعنصرين اساسيين وهما: تكلفة العامل وانتاجيته ومحاولة التوفيق بينهما.
ان اغلبية القطاع الخاص السعودي لن يتردد في توظيف الشاب السعودي وتحمل تكلفته، اذا كانت هناك انتاجية متوقعة من العامل قد تعوض عن ارتفاع التكلفة مقارنة بالاجنبي، اي ان التكلفة ليست العائق وانما الانتاجية، وافضل دليل على ذلك ان خريج جامعة الملك فهد للبترول والمعادن في الظهران تعرض عليه عدة وظائف من القطاع الخاص بمجرد التخرج وبرواتب مغرية تتراوح بين 8,000 و 11,000 ريال وذلك نظرا لقناعة القطاع الخاص بانتاجية هذا الخريج بعد تدريب بسيط، ونظرا لتمكنه من اللغة الانجليزية وانضباطه الاداري، وكذلك عدم تردد القطاع الخاص بتوظيف خريجي معهد الادارة العامة وخاصة في البرامج المتعلقة بقطاعات الاعمال مثل برنامج السنتين في المحاسبة والتسويق، فهؤلاء الخريجون تعرض عليهم وظائف برواتب خريجي الجامعات الادارية الاخرى وتتراوح الرواتب بين 4,000 و 5,000 ريال والسبب انهم مؤهلون، اذن فالتكلفة لم تكن عائقا امام توظيف العامل السعودي المتوقع اثبات انتاجيته في المستقبل، فكيف نحل مشكلة الانتاجية للعمالة السعودية؟ ان خريجي الجامعات والمعاهد المهنية والتقنية في الخليج بحاجة للتدريب على رأس العمل للوصول للانتاجية والانضباط المطلوبين، فخلال فترة التدريب على رأس العمل سيتعلم العامل وهو يعمل ويعمل وهو يتعلم.
ان برامج التدريب ستزيد من تكلفة العامل السعودي مقارنة بالعامل الاجنبي المؤهل والمدرب مما سيعقد المشكلة، لذا لابد من تطوير الافكار والعمل لحل مشكلة التكلفة.
قدم الحل - ايها الاخوة- من مجلس القوى العاملة في المملكة لمجلس الوزراء السعودي، وهو اقتراح انشاء صندوق يقدم اعانة للعامل السعودي المبتدىء، ولمدة سنتين نسبة من راتب هذا العامل السعودي كمتدرب على رأس العمل في المصنع، لمساعدته في مراحل التدريب ولحفز رجل الاعمال، لتوظيفه حتى تتطور انتاجيته، وبعدها يتحمل رجل الاعمال السعودي كامل تكاليفه، لانه سيستفيد من العامل كعامل منتج ومدرب، والمقترح ان يمول هذا الصندوق من الرسوم المحصلة من اقامة العمالة الاجنبية السنوية.
ان اسلوب اعانة العمالة المحلية مطبق في جميع انحاء العالم، بعضها اعانة مباشرة وبعضها بطريقة غير مباشرة, فلابد من وجود هذه الاعانة للقضاء على عائق التكلفة والانتاجية, تجربة عمان وتجربة بريطانيا .
مدى التزام القطاع الخاص بالسعودة
عندما ظهرت مشكلة البطالة بين الشباب طالبي العمل والتي ظهرت بوضوح في المملكة نتيجة لتوقف الدولة عن فتح وظائف جديدة وازدياد خريجي المعاهد والجامعات، بدأت الدولة بالدعوة لسعودة وظائف الحكومة ودعوة القطاع الخاص لفتح المجال امام العمالة السعودية.
وبالفعل بدأت الدولة بنفسها، وكانت خطوات سعودة الجهاز الحكومي واضحة للجميع, اما بالنسبة للقطاع الخاص فبدأت الدولة محاولة اقناع القطاع الخاص اولا ثم اضطرت لاصدار التشريعات، وبعدها انتقلت لمرحلة التطبيق العملي ومتابعة تنفيذ القرارات، نتيجة لقناعة الدولة بعدم جدية القطاع الخاص في سعودة وظائفه واعطاء المواطن الفرصة في العمل، بل على العكس اصبحت الدولة مقتنعة بأن الدور السلبي للقطاع الخاص اصبح واضحا,, وان كل الاساليب تتبع في القطاع الخاص لتفادي تحقيق رغبة الدولة والمواطن في توظيف السعوديين، لذا اضطرت الدولة لاصدار قرار من مجلس الوزراء برقم 50 وبتاريخ 21/4/1415ه والذي يلزم جميع المؤسسات الخاصة التي تستخدم 20 عاملا فأكثر ان تزيد العمالة السعودية بنسبة 5% سنويا.
ان من الصعوبة الدفاع عن المواقف السلبية للقطاع الخاص السعودي نحو سعودة وظائفه قبل اصدار هذا القرار المشهور، ماعدا بعض الشركات المساهمة مثل البنوك وشركات الاسمنت والتي سبق ان اصدرت لها قرارات ملزمة خاصة بتوظيف السعوديين، مما انعكس بوضوح في نسبة زيادة السعوديين لديهم الا انه وبعد صدور قرار رقم 50 بدأ القطاع الخاص ينظر لموضوع السعودة بجدية واضحة، نتيجة المتابعة الدقيقة في التطبيق من قبل الاجهزة الحكومية المختصة.
ان المعلومات المتوافرة في تقارير المؤسسة العامة للتأمينات، تظهر ازدياد دخول السعوديين لعالم العمل بعد عام 1415ه، وهو العام الذي صدر فيه قرار مجلس الوزراء رقم 50, ولو نظرنا لبيانات اعداد العاملين السعوديين بالمنشآت الخاصة التي تستخدم 20 عاملا فأكثر، وخاصة بعد صدور قرار مجلس الوزراء رقم 50 في تاريخ 21/4/1415ه، لاتضح لنا انه في عام 16/1417ه، وظف القطاع الخاص 10089 عاملا اضافيا وفي العام الذي تلاه 17/1418ه وظف القطاع الخاص 14219 عاملا اضافيا، وفي عام 18/1419ه انضم للقطاع الخاص حوالي 24 الف عامل وبذلك ارتفعت اعداد العاملين السعوديين بالمنشآت الخاصة المسجلين للتأمينات الاجتماعية من 130685 عامل في 30/6/1418ه الى حوالي 185000 عامل في 30/6/1419ه.
اما اذا اعتمدنا على مصادر المعلومات من وزارة العمل والتي تتضمن جميع العاملين السعوديين الذين تم توظيفهم في القطاع الخاص خلال العام المالي 1417ه/1418ه هو 39275 عاملا وفي عام 1418ه/1419ه تم توظيف 48576 عاملا، وهذه الارقام تتضمن كل المنشآت المسجلة في السجل التجاري.
ان هذه الارقام تبين ان رجال الاعمال بدؤوا يظهرون تجاوبا ايجابيا مع دعوة الدولة لتوظيف السعوديين بعد عام 1415ه بعد صدور قرار رقم 50 والمتوقع ان تظهر السنوات القادمة ارقاما افضل بكثير مما رأيناه وذلك نتيجة زيادة قناعة القائمين على العمل بامكانات العامل السعودي بعد تجربته، وكذلك تنفيذا للقرارات الحكومية وبخاصة بعد ان ظهر بوضوح توجهات الدولة وتصميمها على تطبيق الانظمة والتعليمات دون هوادة.
التطور التاريجي للسعودة في شركة الزامل للاستثمار الصناعي
ان ملاك شركة الزامل للاستثمار الصناعي مقتنعون قناعة تامة بأهمية توظيف السعوديين، والدليل على ذلك ان عدد السعوديين الذين عملوا في الشركة بلغ 2964 عاملا سعوديا منذ ان انشئت المصانع في عام 1974م.
ان مجموع العمالة السعودية التي على رأس العمل الآن والبالغة 792 عاملا، تجعل شركة الزامل من اكبر الشركات الخاصة الموظفة للعمالة السعودية في المملكة، اذا استثنينا شركة سابك وبعض البنوك, مما يعكس التزام اصحاب الشركة بتحقيق سعودة افضل.
* يعمل في الشركة حاليا 3877 عاملا منهم 792 عاملا سعوديا اي بنسبة حوالي 22% حتى اعداد هذه الدراسة في شهر فبراير 1999م.
* يعمل في مصنع الزامل للمكيفات 2026 عاملا منهم 462 سعوديا.
* يعمل في مصنع الزامل للحديد 1550 عاملا منهم 305 سعوديين.
* يعمل في مصنع الزامل للزجاج 301 عامل منهم 25 سعوديا.
اي ان العمالة السعودية التي ستكون محل البحث والدراسة هي 2964 عاملا، وهي مجموع العمالة التي على رأس العمل والعمالة التي تركت، وسنسلط الضوء على الجوانب الايجابية والسلبية للتجربة مع العمالة السعودية بعد هذه الفترة الطويلة.
اما مفهوم السعودة لدى الشركة فهو:
توظيف السعوديين مع زيادة الكفاءة الانتاجية لهم وضمن خطة احلال سنوية، اي ان السعودة بالنسبة للشركة لا تعني مجرد زيادة العدد الكلي للعمالة في المصانع لكي نأخذ بعين الاعتبار اضافة السعوديين وانما العمل على احلال السعودي محل الاجنبي او تغطية حاجات التوسعات.
الوسيلة المتبعة للسعودة
بعد تجربة طويلة ومعاناة شاقة مع العمالة السعودية وخاصة بالنسبة لاستمرارية هذه العمالة وتأثيرها السلبي على الانتاجية والتكلفة، اقتنعت الشركة انه لابد من اتباع مبدأ التوظيف من خلال التدريب على رأس العمل فقط، بحيث يكون على طالب الوظيفة ان يمر من خلال برنامج تدريبي خاص بالمصنع قبل تثبيته على وظيفة رسمية، ومدة التدريب تختلف حسب نوعية العمل والوظيفة,, ومن هنا يصبح التدريب على رأس العمل هو قطار سعودة الوظائف في الشركة.
ان اهم اهداف برنامج التدريب في الشركة هو اعداد العامل لدخول خط الانتاج بثقة خاصة، وحماس وشعور شخصي بأنه لا يمثل عبئا على زملائه في خطوط الانتاج، او يمثل زيادة تكلفة على المنتج، وانما اضافة ايجابية، للعمل مما يزيده حبا للعمل والاستمرار فيه,.
ومن الاهداف الاخرى للبرنامج التدريبي :
أ- تغيير العادات السيئة لدى العامل واكتساب عادات مهنية مقبولة.
ب- تعلم اللغة الانجليزية الخاصة بالعمل والانتاج.
ج- اعطاء العامل الفرصة لمواكبة التطور التقني في المصنع.
ه- رفع مستوى الاداء للعامل ومن ثم انتاجيته.
د- اعتبار التدريب حافزا رئيسيا لتطور العامل ورقيه في العمل.
أين يعمل العامل السعودي؟
الاعتقاد السائد لدى الجمهور، وكذلك لدى اصحاب العمل، هو ان السعودي يرغب في العمل المكتبي والاداري فقط، وانه لا يفكر في العمل في المصانع وعلى خطوط الانتاج.
لذا كان من الاهمية التركيز على هذه الفرضية واختبار مدى صحتها, وكانت النتيجة من واقع العمل في الشركة، ان الاغلبية العظمى من العمالة السعودية في مصانع شركة الزامل تعمل على خطوط الانتاج، مقارنة بالعمالة في اجهزة التسويق والادارة، واتضح انه من مجموع العمالة السعودية على رأس العمل في الشركة، والبالغة 792 عاملا سعوديا، يعمل داخل المصانع 630 عاملا سعوديا اي بنسبة 84% من العمالة السعودية، هذا مع العلم بأن خطوط الانتاج في مصانع التكييف والحديد والزجاج تتطلب عملا شاقا ومتواصلا لاهميته في انسياب العمل.
واذا نظرنا الى ارقام العاملين السعوديين في مصنع الزامل للحديد في فروعه الثلاثة المباني الحديدية- الابراج الكهربائية- الهياكل الحديدية اتضح لنا صحة ما توصلنا اليه من ان اغلب العمالة السعودية تعمل في خطوط الانتاج، حيث ان 242 عاملا سعوديا الذين يعملون في مصنع الزامل للحديد من مجموع العمالة البالغة 256 عاملا سعوديا يعملون على خطوط الانتاج في حين ان 14 عاملا فقط يعملون في الامور التسويقية والادارية, اي ان نسبة 95% من العاملين السعوديين يعملون على خطوط الانتاج.
تصنيف العمالة السعودية حسب المدة التي قضوها في الشركة:
ان اهم الانتقادات التي يطرحها رجال الاعمال السعوديون للعمالة السعودية هي عدم استمراريتهم بنفس العمل لمدة طويلة وانهم كثيرو التنقل مما يؤثر على انتاجية المنشأة التي يعملون لديها، مما جعل رجال الاعمال يترددون في سعودة وظائفهم كلما امكن ذلك, وكان لابد من دراسة هذه الظاهرة حسب تجربة شركة الزامل للاستثمار الصناعي خلال السنوات الخمس والعشرين الماضية.
ان مجموع العمالة السعودية التي عملت في الشركة في السنوات الخمس والعشرين السابقة هو 2964 عاملا ولم يبق منهم على رأس العمل حاليا الا 792 عاملا يمثلون 25% من مجموع العمالة التي عملت في الشركة منذ نشأتها، اي ان عدد الذين تركوا العمل هو 2216 عاملا منذ بدء العمل بالمصانع, الا ان نظرة فاحصة للعمالة على رأس العمل حاليا من حيث مدة عملهم في الشركة حسب عدد سنوات الخدمة توضح الآتي:
العاملون في الشركة منذ سنة واحدة 366 عاملا، العاملون في الشركة منذ سنتين 136 عاملا، العاملون في الشركة منذ 3 سنوات الى 5 سنوات 128 عاملا، العاملون في الشركة منذ 6 سنوات فأكثر 128 عاملا.
تظهر هذه البيانات ان اكثر العمالة السعودية على رأس العمل عمالة جديدة لم يمض عليها اكثر من سنتين نتيجة لعوامل التسرب الواضحة.
وتؤكد هذه الارقام الشكوى العامة لرجال الاعمال من ان السعوديين كثيرو التغيير في مراكز اعمالهم وسرعة انتقالهم لاعمال اخرى، بعد ان يتم تدريبهم من قبل صاحب العمل، وفي هذا تكلفة باهظة وعبء على الانتاج, واكدت هذه الارقام الصورة السلبية عن العامل والموظف السعودي لدى صاحب العمل، واعطى المتشائمين والمترددين من رجال الاعمال حجة يستندون عليها لتفادي الالتزام ببرامج السعودة يقول مدير مصنع الزامل للحديد: انه لولا زيادة نسبة تسرب السعوديين في السنتين الاوليين لاصبح عدد السعوديين في الشركة اكثر من عدد الاجانب، ولكن هناك تسربا بنسبة 35% سنويا، واكد ان هذا التسرب السريع جعل مديري الانتاج يترددون في الاعتماد على العمالة السعودية، بل ويقاومون قبولهم في اداراتهم حيث ان هذا التسرب المستمر يؤثر على انتاجية الخطوط مما ينعكس على اداء مديري الاقسام والمشرفين,كان امام الشركة خياران لمواجهة مشكلة التسرب المستمر: اما مواصلة المحاولات لسعودة الوظائف، او الاستغناء عن فكرة السعودة, وقد اختارت الشركة الخيار الاول وعملت على دراسة وتحليل الاسباب والظروف المحيطة بالتسربواتضح للشركة ان من اهم اسباب تسرب العامل السعودي المستمر:
1- عدم قدرة العامل على التكيف من ناحية ساعات الدوام وعادات العمل.
2- الحصول على وظيفة اخرى باجر اكثر او ساعات عمل اقل.
3- بعد موقع العمل لسكن العامل.
4- عدم اهتمام مرؤوسيه الاجانب، مما يشعره بأنه غير مرغوب فيه.
امام هذا الوضع قررت الشركة البدء في برامج خاصة واجراءات معينة تعين العامل والموظف السعودي على الاستمرار في العمل.
السعودة والتكلفة:
من الصعوبة تحديد ارقام معينة لتكلفة العامل السعودي في القطاع الخاص ومقارنة تكلفته مع الاجنبي لتغير هذه الارقام من قطاع الى آخر ومن منشأة الى اخرى.
ان الحاجة ماسة في المرحلة الراهنة لدراسة تجارب واقعية مثل تجربة شركة الزامل للاستثمار الصناعي وغيرها,, لكي تتوافر مع الوقت مثل هذه الدراسات والمعلومات التي تمكن اي باحث من اصدار قواعد عامة للمقارنة بين تكلفة العامل السعودي والاجنبي على المستويين الفردي والاقتصادي.
تحدد تكلفة العامل السعودي في شركة الزامل باسلوبين:
اولهما: بتقسيم مجمل رواتب السعوديين الذين على رأس العمل على عددهم للوصول لمعدل تكلفة العامل في المصنع.
ثانيهما: مقارنة مفصلة للتكلفة الحقيقية للعمالة السعودية مع العمالة الاجنبية لبعض المهن في مصنع الزامل للمكيفات.
ان الارقام المتوافرة لنا من مصنع الزامل للمكيفات لعام 1998م مثلا تظهر ان العمالة السعودية يمثلون 20% من العمالة الكلية، في حين ان تكاليف هذه العمالة السعودية تمثل 30% من اجمالي تكاليف العمالة في الشركة.
وتحديدا اكثر، لو قسمنا التكاليف الكلية للسعوديين على رأس العمل على عددهم لا تضح لنا ان تكلفة العامل السعودي هي حوالي 3118 ريال شهريا، في حين ان تكلفة العامل الاجنبي في نفس المصنع هي حوالي 2074 ريالا اي بزيادة 50% شاملة كل المصاريف.
ان زيادة رواتب العمالة السعودية تعكس اهتمام الشركة في تقديم عروض قد تكون مغرية او منافسة لاستقطاب هذه العمالة، ومحاولة الحفاظ عليهم من التسرب.
وانني على يقين انه لو نظر رجل الاعمال لعملية السعودة من منظار اقتصادي كلي ونظر الى الفائدة التي يحصل عليها من توظيف السعوديين، لوجد ان هذه النسبة في زيادة التكلفة ستتقلص، اذا اخذت الفوائد غير المباشرة في الاعتبار, مثل:-
* ان كل دخل هذا العامل السعودي يصرف محليا وعلى بضائع وخدمات يقدمها القطاع الخاص.
* ان توظيف السعودي هو مثل الصدقة الجارية حيث تساعد عائلة سعودية على العيش الكريم.
* ان العامل السعودي سيكون السفير والمسوق لمنتجات المصنع، في حارته وبين اقاربه واذا ترك المصنع، فهو الصديق في مكان عمله الجديد ولكونه خبيرا بالتكييف مثلا سيبدأ يوصي الشركة الجديدة بشراء مكيفات المصنع الذي قضى فترة عمله الاولى معهم، وبذلك تتوسع قاعدة مبيعات المصنع دون اي مجهود.
* ان عدد السعوديين الذين تدربوا وعملوا في مصنع المكيفات لمدد مختلفة ثم تركوا العمل اصبحوا في الحقيقة سفراء للمصنع في جميع مناطق اعمالهم,.
التدريب على رأس العمل - التجربة والنتيجة:
بالرغم من أن معظم عمالتنا في المراحل الاولى كانوا من خريجي مراكز التدريب المهني والذين افترضنا استعدادهم للعمل الذي هم مدربون للقيام به، إلا اننا فوجئنا بمشاكل عدة أهمها:-
1- عدم الانضباط في المواعيد مما يؤثر في خطوط الانتاج.
2- الرغبة في كثرة الاجازات وبخاصة يوم الخمس.
3- ترك العمل دون انذار.
4- تغيير محل العمل بكثرة.
5- عدم الرغبة في العمل الاضافي مما يؤدي لانخفاض انتاجية المصنع أو زيادة العمالة الاجنبية لسد الثغرة.
6- ضعف اللغة الانجليزية والتي هي أداة الاتصال مع رؤسائهم ومع التقنية مما يشعرهم بالعزلة.
ونظراً لتصميم ملاك الشركة على سعودة العمالة كلما أمكن ذلك، رؤي أن الحل الوحيد لتفادي هذه العيوب او اغلبها هو عن طريق تطوير برنامج التدريب على رأس العمل، وذلك من خلال برنامج متخصص في كل مصنع، يتم من خلاله تدريب السعوديين وهم على رأس العمل حتى يؤهلوا لوظائف ادارية وتقنية وبسلوك مهني مقبول.
وقد تم اعداد جهاز تدريبي من المشرفين على خطوط الانتاج يقوم بتنفيذ برامج التدريب، وكذلك تم عمل برامج مفصلة لكل وظيفة تشمل المهنة التي يتدرب عليها كل حسب مؤهله وتخصصه.
رسالة موجهة لرجال الأعمال
اخوتي رجال الأعمال
بالرغم من كل المحاولات الجادة التي يقوم بها بعض الاخوة في القطاع الخاص نحو توظيف السعوديين,, الا ان الحاجة ماسة لمزيد من الجهود, انني مازلت اعتقد ان هناك تقصيرا واضحا من رجال الاعمال السعوديين في المشاركة الفعالة لحل هذه المشكلة وبخاصة في قطاع التجارة والخدمات، وهما القطاعان الاكثر جاذبية للسعوديين والاكثر توظيفا للاجانب, يكفي ان نعلم ان مجموع العمالة الاجنبية البالغة 5,9 ملايين عامل يعمل في قطاع الخدمات 76% منهم في حين ان 11% منهم يعملون في قطاع الصناعة و 13% منهم يعملون في الزراعة,ان تكرار الاعذار بعدم جدية انضباط الشاب السعودي وكسله لن تقبل باستمرار كعذر للابتعاد عن المشكلة، ان مشكلتنا في القطاع الخاص ان اكثرنا غير جادين لإعطاء السعوديين الفرصة وذلك لتركنا هذه المسألة الى اداراتنا التي يتولاها مديرون اجانب غير مقتنعين اساسا ببرنامج السعودة، وبخاصة اذا علمنا ان كثيرا من المؤسسات مملوكة بالكامل او بالمشاركة مع اجانب، سواء كانت حسب نظام الاستثمار الاجنبي او تسترا.
اذاً فمشكلة السعودة في القطاع الخاص مشكلة ادارية مرتبطة بالمالك والمدير وليست فقط مشكلة سلوكية ومرتبطة بالعامل، لذلك لا يؤخذ موضوع السعودة بجدية بيننا، فان على مالك المؤسسة السعودي ان يهتم شخصيا بموضوع السعودة وان يكون جادا في ذلك حتى نتفادى العائق الاداري ونتفرغ للعائق الثقافي والسلوكي المتعلق بالسلبيات التي ذكرت سابقا والتي سيقضى عليها -باذن الله- عن طريق التدريب على رأس العمل وبالاختيار الافضل للعمالة والتي اصبحت متوفرة.
اخوتي,.
هل تستطيع الدولة تجاهل موضوع بطالة السعوديين في الوقت الذي تمتلىء البلد بالعمالة الاجنبية,, هل للدولة خيار في ذلك؟
اقولها بصراحة لا ولا يمكن لها السكوت، لان الثمن اخطر مما نتوقع وآثارها اسوأ على القطاع الخاص منها على الدولة.
خلال الثلاثين سنة الماضية قدمت الدولة الكثير لرجال الاعمال في التجارة والصناعة والزراعة:
* فللتاجر قدمت حرية التجارة والبنية الاساسية والتنظيم.
* وللمصانع قدمت الاعانات والقروض والخدمات.
* وللمزارع قدمت الاعانات والقروض واخيرا الحماية من خلال الرزنامة الزراعية .
السؤال لاخوتي رجال الاعمال:
هل نتوقع من الدولة ان تقدم كل هذه الحماية والمساندة لكل القطاعات وتتجاهل المواطن السعودي وحقه في العمل.
الآن جاء الوقت لمساندة وحماية القوى البشرية السعودية بعد توافرها, لقد مرت حماية القوى البشرية في المملكة بعدة مراحل:
المرحلة الاولى: وهي محاولة اقناع القطاع الخاص بأهمية الموضوع وتم ذلك خلال السنوات العشر الماضية.
المرحلة الثانية: وهي مرحلة الاقناع وتم ذلك خلال السنوات الخمس الماضية.
المرحلة الثالثة: مرحلة تنفيذ القرارات والمتابعة من اجل حماية العمالة السعودية,, وهي مرحلة بدأت منذ عام 1415ه بقرار مجلس الوزراء رقم 50.
فعلينا ايها الاخوة رجال الاعمال ان نتعاون مع الدولة في التطبيق العملي للقرار 50 لتفادي اي نتائج سلبية لا سمح الله.
والسؤال الذي يجب ان نسأله انفسنا دائما, هل للدولة خيار آخر قبل ان تبدأ بالتطبيق والمتابعة لمحاولة فرض الشاب السعودي على سوق العمل؟
بصراحة مرة اخرى يمكن للدولة ان تتجاهل هذا الموضوع، انه ليس خيارا مفتوحا لها، ان النتائج المتوقعة عند التخاذل صعبة, ولابد من تفاديها والبحث عن حلول مناسبة.
والحل ايها الاخوة رجال الاعمال في ايدينا لابعاد خيار تدخل الدولة باستمرار في هذا الموضوع، وما يمكن علينا ان نعمله هو اخذ موضوع السعودة بجد، واعتباره هدفا رئيسا واستراتيجيا، اكرر فلا يمكن قبول ما نردده بين انفسنا ان السعودي غير قادر او غير منضبط واكثرنا لم يجرب هذا السعودي.
اننا كثيرا ما نكرر افتراضات، ومع الوقت تصبح حقائق في اذهاننا,, ولا نستطيع التحرر منها, فكثير منا مثلا يردد: كان بودي ان اوظف السعودي لولا نظام العمل والعمال الذي لا يسمح لي بالاستغناء عنه .
اقولها ايها الاخوة وبصراحة,, وظفت شركة الزامل حوالي 3000 عامل في 25 سنة، وتسرب 2200 عامل وبقي على رأس العمل حوالي 800 عامل، فماذا كانت النتيجة؟ 3 مشاكل فقط مع مكتب العمل حلت مع العامل خارج المكاتب، اي ان مكاتب العمل لم تفرض علينا احدا أو أي حل، النظام واضح فمن اتبع النظام لن يتدخل احد في شؤونه، ولم تعرض اي حالة على لجنة الخلافات العمالية, ان مكاتب العمل تعرف الجاد في برامج سعودته، لذا لا يصدقون العمالة عندما يشكون ضد مؤسسة جادة حسب المعلومات المتوفرة لديهم.
اخي رجل الاعمال,.
يجب ان نعلم ان ما نردده من عيوب حول السعودي وبرامج السعودة هي كحجة ليست بجديدة، ففي كل المجتمعات حتى المتطورة منها تكرر نفس العيوب عن عمالتها الوطنية، ولكن تحاول حلها,.
قامت احدى الشركات المتخصصة بتدريب العمالة السعودية، وهي شركة مختلطة بريطانية- سعودية باسم الشركة السعودية للتطوير والتدريب المحدودة باعداد دراسة عن السعودة واكتشفوا ان رجال الاعمال في كل من السعودية وبريطانيا يرددون نفس الشكاوي عن عمالتهم الوطنية، فهل لنا ان نتعرف على اي من هذه الشكاوي طرحها السعودي وايها طرحها البريطاني.
رأي صاحب العمل في بلده X بالنسبة للعمالة الوطنية في بلده X
* عدم الانضباط في التصرفات.
* كثرة الغياب.
* تغيير محل العمل باستمرار.
* قدرة العامل على زيادة الانتاجية.
* فقدان المرونة.
* يتبع انظمة العمل.
* القدرة على التحدث باللغة الاجنبية.
رأي صاحب العمل في بلده Y بالنسبة للعمالة الوطنية في بلده Y
* فقدان المهارات الفنية.
* عدم قدرته على التحدث باللغة الاجنبية.
* ضعيف في القراءة والكتابة.
* عنده استعداد لأن يكون مرنا.
* عدم الانضباط في التصرفات.
* قدرته على التعليم.
* عدم القدرة على الالتزام.
من يعرف ايهما للسعودية فله جائزة، ولكن هل تعلمون ماهي اهم نتائج دراستهم.
ان مشكلة السعودة ادارية لدى الشركة وليست سلوكية فقط لدى العامل كما ندعي كرجال اعمال، فهل لنا ان نواجه الواقع لان الوقت قد ضاع والمشكلة امامنا في ازدياد.
هذه رسالة واضحة,, واذا لم نعتبر فمصيرنا واضح وتضييق الخناق حتمي,, فلنعمل من اجل تفادي تضييق الخناق.
ما الحل إذن؟؟
سأتطرق لحلول عملية لم تأت من فراغ وانما من تجارب عملية بدأتها مجموعة الزامل واثبتت جدواها.
في البداية توصلت مجموعة الزامل لقناعات واضحة وهي:
اولا: ان سعودة مؤسساتها خيار لا يمكن تجاهله.
ثانيا: ان المواطن السعودي بحاجة ماسة للتدريب على رأس العمل لمساعدته للانخراط في العمل.
ثالثا: ان يكلف مديرون سعوديون لمتابعة برامج السعودة في الشركة.
رابعا: ان المجموعة يجب ان تتحمل التكلفة المالية لتوظيف السعودي كضريبة واجبة.
وعلينا جميعا ان نؤمن بهذه القناعات كملاك للشركات والمؤسسات اذا اردنا ان نسعود اجهزتنا، اما الحلول العلمية التي قدمتها المجموعة فهي:
الحل الاول: التدريب على رأس العمل، لقناعتنا ان العامل السعودي بحاجة الى تدريب، لذا قررت المجموعة انشاء مراكز تدريب في كل مصانعها الرئيسية مثل مصانع المكيفات والحديد والزجاج لتدريب السعودي على رأس العمل، وذلك بتوظيفهم كعمال واداريين على ان يعملوا 4- ساعات ويتعلموا ويتدربوا 4- ساعات لمدة 6 اشهر ثم يعينون بوظائف ثابتة.
هذه تجربة عملية، فهل يصعب تطبيقها لدى العشرات من المؤسسات الكبيرة الخاصة انني لا اتوقع من صغار المؤسسات ولكن الكبيرة لا تستطيع ان تتهرب من ذلك في كل القطاعات وخصوصا قطاعي التجارة والخدمات.
الحل الثاني:انشاء صندوق خيري بمبلغ 10 ملايين ريال لتقديم مبلغ للشاب السعودي كقرض حسن للتدريب في اي مركز يختاره باسم صندوق عبدالله الحمد الزامل الخيري.
ان عمل الخير من طبيعة هذا الشعب الطيب ورجال الاعمال السعوديون يقدمون الكثير، وانني على يقين ان مجموع التبرعات والصدقات السنوية تتعدى الالف مليون ريال كما هو واضح في ميزانيات الجمعيات الخيرية، وارجو ان يسمح لي الاخوة ان اقترح ان تقوم المؤسسات العائلية والشركات المساهمة وخاصة البنوك بانشاء صناديق خيرية لتقديم منح دراسية وتدريبية للمواطنين السعوديين، الذين هم بحاجة ماسة لدفع الرسوم لمراكز التدريب الخاصة كقرض حسن، يسدد من قبل المواطن للصندوق الخيري بعد ان يتوظف، ان توفر القروض الحسنة تعمل على اعداد الشاب للعمل وهو ظاهرة حضارية وانسانية في العالم اجمع، فلماذا لا نبدؤها هنا؟ ان القرض الحسن يحفظ للسعودي كرامته، فهو يتدرب بأمواله لانه سيعيدها للصندوق بعد التوظف، وبعد ان يتدرب ستسهل عملية توظيفه.
رسالة موجهة إلى العامل السعودي
اخي العامل ان مشكلتك هي مشكلة كل العمالة في دول العالم الثالث، اخذت نصيبا من التعليم العام وبعض التعليم المهني ولكن القليل تعلم سلوكيات المهنة، انك ضحية العقلية القديمة، اما اليوم فالتحدي امامك كبير، فعليك مواجهته، الحكومة اصدرت التعليمات لصالحك، والحكومة ستعمل على متابعة تنفيذ التعليمات، ولكن يجب ان تعلم ان الدولة لن تستطيع ان تفرضك على صاحب العمل,, صاحب العمل سيختار الجيد، والعرض كثير، عليك باثبات نفسك وتدريب نفسك والانضباط.
يكفي ان تعلم انه في الدورة الاخيرة لمركز تدريب مصنع الزامل للمكيفات تقدم للدورة 650 عاملا وهم بحاجة ل 80 عاملا فقط وكان الاختيار للمصنع وليس للعامل فعليك بالاستعداد.
رسالة موجهة لوزارة العمل
بالرغم من الدور القيادي الذي تقوم به الوزارة من خلال مؤسساتها التدريبية، الا ان الحاجة ماسة للتنسيق مع القطاع الخاص لتطوير برامج التدريب على رأس العمل، وذلك بتوفير الاعانات المطلوبة لذلك واعادة البرامج القديمة لتمويل وتدريب العمالة، والتي كان لها الاثر الكبير في تأهيل عمالة سعودية مقبولة من القطاع الخاص,وكذلك بدأت تظهر الحاجة لتطوير نظام العمل والعمال، ليتمشى مع حاجات السوق وليعكس التغيرات التي حصلت في العلاقة بين العمالة والقطاع الخاص,واخيرا، لابد من الاهتمام بتدريب اعضاء لجان العمل والعمال المكلفين بنظر النزاعات العمالية، والتأكيد عليهم بأن يكونوا عادلين وموضوعيين عند النظر في المنازعات المعروضة عليهم وذلك لاعطاء رجال الاعمال الشعور بموضوعية اللجان واحكامها.
رسالة موجهة لحكومة خادم الحرمين الشريفين
ان عملية توظيف وتدريب وتأهيل العامل السعودي قد تكون مشكلة لأغلب الشركات والمؤسسات السعودية في الوقت الراهن، حيث يمر الاقتصاد الوطني بمرحلة انكماش وركود نظراً للازمة النفطية، وفي الوقت نفسه تعاني اكثر المصانع من حالة كساد، وذلك للمنافسة الشديدة وسياسة الاغراق المتبعة من بعض دول شرق آسيا، لذا اصبح من الاهمية ان تبدأ الحكومة السعودية بانشاء الصندوق السعودي للتنمية البشرية المقترح، وذلك لتقديم العون الخاص لكل عامل يعمل في المنشآت الخاصة ولمدة محدودة كما هو معمول به في كثير من دول العالم,ان الوضع المالي للحكومة في الوقت الراهن لا يكفي عذراً لتأجيل هذه الخطوة، نظراً لأهميتها ولتفادي استفحال مشكلة البطالة، ان الحكومة لن تستطيع ان تفرض السعودي غير المؤهل الا على بعض المنشآت الخاصة القادرة وهم قلة، اما الآخرون فقد تؤدي سياسة الفرض لتعثر هذه المنشآت واغلاقها مما يعتبر خسارة وطنية، او قد تؤدي الى تأجيل انشاء مشاريع متوقعة مما يوسع حالة الكساد في السوق,, فلابد اذاً من الاهتمام ببرامج اعانة العمالة السعودية على رأس العمل عن طريق الصندوق المقترح,وفي الختام تحيتي لكم، وآمل ان اكون قد وفقت في طرح الرسالة التي اردت ان ارسلها للجميع,وشكراً.